Chương 4 : Phân tích kết quả nghiên cứu
4.3 Thảo luận kết quả nghiên cứu
So với các nghiên cứu trước đây về ảnh hưởng của các yếu tố động lực làm việc của nhân viên ngân hàng. Kết quả nghiên cứu của đề tài cũng phù hợp với các nghiên cứu trước đây như: nghiên cứu của TS Trần Kim Dung (2005), PGS.TS. Bùi Văn Trịnh – Nguyễn Kim Dung ( 2010 ), ThS. Tăng Đình Sơn (2019), ThS Nguyễn Quang Cường (2016), TS Hà Nam Khánh Giao – Lê Đăng Hoành năm 2019
So với nghiên cứu của TS Trần Kim Dung (2005) đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, Kết quả nghiên cứu thể hiện 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc tại Việt Nam: (1) bản chất công việc, (2) phong cách lãnh đạo, (3) cơ hội đào tạo, (4) thăng tiến, (5) quan hệ với đồng nghiệp, (6) tiền lương, phúc lợi. Trong đó 2 yếu tố ảnh hưởng quan trọng nhất là bản chất công việc và cơ hội được đào tạo, thăng tiến. Kết quả nghiên cứu của tác giả khá tương đồng với kết quả nghiên cứu của TS Trân Kim Dung về yếu tố bản chất công việc và cơ hội đào tạo. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu của 02 tác giả khơng có sự tương đồng về yếu tố Lương, thưởng, phúc lợi do trong đề tài của tác giả yếu tố lương, thưởng, phúc lợi khơng có ý nghĩa thống kê trong mơ hình hồi quy.
So với nghiên cứu của PGS.TS. Bùi Văn Trịnh – Nguyễn Kim Dung ( 2010 ) về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên NH NN&PTNT- chi nhánh Cần Thơ có 4 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: (1) điều kiện làm việc tốt, (2) chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng, (3) thu nhập và phúc lợi hợp lý, (4) công việc ổn định. Kết quả nghiên cứu của tác giả khá tương đồng với kết quả nghiên cứu PGS.TS. Bùi Văn Trịnh – Nguyễn Kim Dung về yếu tố điều kiện làm việc tốt, chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng, yếu tố công việc ổn định
tương đồng với yếu tố bản chất công việc của tác giả. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu của 02 tác giả khơng có sự tương đồng về yếu tố Lương, thưởng, phúc lợi do trong đề tài của tác giả yếu tố lương, thưởng, phúc lợi khơng có ý nghĩa thống kê trong mơ hình hồi quy.
So với Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng thương mại ThS. Tăng Đình Sơn năm 2019 chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng thương mại bao gồm: chính sách lương ,thưởng, tính chất cơng việc, mơi trường làm việc, đánh giá thành tích, cơng tác đào tạo, và các hoạt động thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Các yếu tố này tương đồng với kết quả nghiên cứu của tác giả ngoại trừ yếu tố “các hoạt động thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên”
So với Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho cán bộ và nhân viên Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam-Chi nhánh Đà Nẵng của ThS Nguyễn Quang Cường năm 2016 các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại NH TMCP Kỹ Thương Việt Nam – chi nhánh Đà Nẵng bao gồm thù lao, điều kiện môi trường làm việc, đào tạo, đánh giá thành tích cơng bằng, thăng tiến hợp lý. Các yếu tố này cũng tương đồng với kết quả nghiên cứu của tác giả ngoại trừ yếu tố Lương, thưởng, phúc lợi do trong đề tài của tác giả yếu tố lương, thưởng, phúc lợi khơng có ý nghĩa thống kê trong mơ hình hồi quy.
So với Nghiên cứu Động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển chi nhánh Đơng Sài Gịn của TS Hà Nam Khánh Giao – Lê Đăng Hoành năm 2019 các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là Phát triển và cơ hội thăng tiến, Điều kiện làm việc, Sự hỗ trợ của lãnh đạo, Lương thưởng và phúc lợi, Quan hệ với đồng nghiệp, Thương hiệu. Kết quả nghiên cứu của TS Hà Nam Khánh Giao – Lê Đăng Hoành tương đồng với kết quả nghiên cứu của tác giả về các yếu tố: Phát triển và cơ hội thăng tiến, Điều kiện làm việc. Các yếu tố không tương đồng với kết quả nghiên cứu của tác giả: yếu tố Sự hỗ trợ của lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp, thươgn hiệu, và lương thưởng, phúc lợi.
74
Như vậy, có thể kết luận rằng, khơng có mơ hình chung nào cho tất cả các nghiên cứu, mà cần phải nghiên cứu lại tại mỗi tổ chức khi vận dụng vào thực tiễn. Nhìn chung, nghiên cứu của các tác giả đều cùng chung mục đích là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng. Tuy nhiên, với kết quả nghiên cứu của đề tài cho thấy yếu tố mối Lương thưởng và phúc lợi qua kiểm định không tác động đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng, khác so với nghiên cứu TS Trần Kim Dung (2005), PGS.TS. Bùi Văn Trịnh – Nguyễn Kim Dung ( 2010 ), ThS. Tăng Đình Sơn (2019), ThS Nguyễn Quang Cường (2016), TS Hà Nam Khánh Giao – Lê Đăng Hồnh năm 2019. Lý do, theo mục đích quản trị nguồn nhân lực của TCB không thực hiện chiến lược cạnh tranh về lương so với các ngân hàng đối thủ. Thực tế, lương, thưởng của nhân viên TCB trên địa bàn tỉnh BRVT so với các ngân hàng khác trên địa bàn tương đương hoặc thấp hơn khi xét trên cùng 1 vị trí cơng việc. Tuy nhiên, nhân viên TCB có những khoản thu nhập khác từ chính các sản phẩm đẩu tư ưu việt của TCB như trái phiếu, chứng chỉ quỹ, cổ phiếu, bảo hiểm,……. TCB đào tạo nhân viên của mình trở thành những nhà đầu tư chuyên nghiệp, tự tạo thu nhập cho bản thân nhân viên bằng chính năng lực phân tích và kiến thức do TCB đào tạo. Do đó, dù lương, thưởng khơng cao nhưng nhân viên TCB vẫn có thể tự tạo thêm nguồn thu nhập cho bản thân mà không phụ thuộc vào lương, thưởng. Mỗi nhân viên TCB đều là khách hàng của TCB. Nhân viên được đào tạo tốt, tự tin có kiến thức tư vấn cho khách hàng, am hiểu sản phẩm đầu tư và tự tăng thêm nguồn thu nhập cho chính mình giúp nhân viên có động lực làm việc hiệu quả và thành cơng cho tổ chức.
Tóm tắt chương 4
Nội dung chương 4 bao gồm giới thiệu chung về Techcombank và các chính sách nhân sự đang được áp dụng tại Techcombank, tạo động lực làm việc cho nhân viên, phân tích và trình bày kết quả phân tích thơng qua phần mềm SPSS20.
Kết quả nghiên phân tích thu được như sau:
Sau khi đánh giá thang đo bằng phương pháp phân tích hệ số Cronbach Alpha, tác giả đã loại biến PT4 “Nhân viên có cơ hội học tập và thăng tiến một cách công bằng” để tiến hành phân tích EFA
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập và và các biến phụ thuộc đều phù hợp.
Kiểm định bộ thang đo bằng phân tích hồi quy tuyến tính lần 1, tác giả đã loại biến “Lương thưởng, phúc lợi” ra khỏi mơ hình. Kết quả thu được phương trình hồi quy tuyến tính dạng sau:
Động lực làm việc = 0,268* Môi trường làm việc + 0,287* Cơ hội phát triển nghề nghiệp + 0,170*Bản chất cơng việc+ 0,549* Thành tích được ghi nhận
Kiểm định sự khác biệt trung bình đối với các biến nhân khẩu học cho thấy các biến nhân khẩu học đều khơng có có sự khác biệt ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Phân tích thống kê mơ tả cho thấ hầu hết nhân viên đánh giá các yếu tố ở mức trung bình trở lên
Căn cứ vào kết quả thu được ở chương 4, tác giả xác định được kết quả nghiên cứu và đưa ra các hàm ý quản trị cho công tác tạo động lực làm việc tại Techcombank địa bàn tỉnh BRVT
76