(Nguồn: Tác giả vẽ bằng biểu đồ Radar)
Từ kết quả khảo sát và điểm số đánh giá các loại hình văn hóa cũng như chênh lệch trong số điểm sẽ là cơ sở cho các giải pháp trong chương 3. Cơ sở thứ tự ưu tiên thực hiện giải pháp cho các loại hình văn hóa sẽ phụ thuộc vào mức độ mong muốn trong tương lai và số điểm chênh lệch. Giải pháp định hướng tăng cường loại hình văn hóa Hợp tác sẽ ưu tiên thực hiện trước, sau đó là giảm bớt văn hóa cấp bậc, tăng cường văn hóa sáng tạo và giảm bớt đi văn hóa cạnh tranh. Tuy nhiên, cần xem xét tới mối quan hệ của các loại hình văn hóa, bởi một giải pháp có thể ảnh hưởng tới nhiều loại hình văn hóa khi triển khai.
2.5. Nhận xét ưu điểm và hạn chế VHDN tại Qũy trợ vốn CEP
2.5.1. Ưu điểm
Một trong những điểm mạnh của Qũy trợ vốn CEP chính là nguồn nhân lực được tuyển chọn kỹ và trải qua nhiều vòng phỏng vấn, cho nên đội ngũ CBCNV là đội ngũ có trình độ, năng lực, được đào tạo bài bản trước khi đi vào làm việc thực tế. Bên cạnh đó, việc Ban lãnh đạo chú trọng đầu tư vào nhân viên, sẵn lòng lắng nghe ý kiến và nguyện vọng của nhân viên, quan tâm đến đời sống của nhân viên cả về tinh thần lẫn vật chất. Chẳng hạn như tổ chức các hoạt động vui chơi tập thể trong các dịp lễ tết hay các chương trình hội thao, chương trình họp giao ban; tổ chức các hoạt động phát triển cộng đồng như trao quà học tập, học bổng cho con em thành viên nghèo hiếu học, tặng nhà tình thương, quà Tết; các hoạt động văn nghệ – thể thao hàng tuần hay hàng tháng nhằm đoàn kết mọi người thành một khối cũng như giao lưu với các đối tác của CEP như ủy ban phường xã, chính quyền địa phương và Liên đoàn lao động nhằm gia tăng sự đoàn kết và hợp tác phát triển, sự đồng thuận và nhất trí, đồn kết và hợp tác trong tồn bộ khối CBCNV.
Nịng cốt trong Qũy trợ vốn CEP là những nhân viên năng động, có nhiệt huyết với công việc của CEP, ham học hỏi và tiếp thu những ý tưởng mới, dám chấp nhận cái mới, dễ thích nghi và hịa nhập. Đồng thời họ cũng có tính kỷ luật khá cao, tinh thần lao động chuyên nghiệp. Điều này là nhờ vào tính ý thức của người lao động trong Qũy trợ vốn CEP cũng như sự đốc thúc, giám sát của Ban giám đốc.
Qũy CEP luôn chú trọng đến việc đổi mới các nguồn tài nguyên của Qũy trợ vốn CEP; cập nhật tri thức cho nhân viên; nâng cao năng lực và kỹ năng của nhân viên. Luôn cố gắng nâng cấp không ngừng cơ sở vật chất cũng như máy móc thiết bị, phần mềm và các quy trình quy định. Điều này thể hiện ở việc Qũy trợ vốn CEP tạo mọi điều kiện cho nhân viên có thêm nhiều cơ hội để trau dồi thêm kiến thức, học hỏi qua các lớp đào tạo nội bộ và bên ngoài, gia tăng sự đồng cảm và chia sẻ trong công tác.
2.5.2. Hạn chế Cấp độ thứ nhất Cấp độ thứ nhất
Theo đánh giá của CBCNV cũng như khách hàng thì hệ thống kiến trúc mà đặc biệt là các chi nhánh của CEP chưa đồng nhất, chuyên nghiệp và đầy đủ các trang thiết bị để có thể phục vụ tốt nhất cho công việc. Sự thiếu thốn về cơ sở vật chất, trang thiết bị, khơng gian có tác động khơng nhỏ tới hiệu quả cơng việc.
Kết quả khảo sát cho thấy Logo của CEP đơn điệu và khó hiểu, việc truyền bá hình ảnh thơng qua Logo hiện nay kém hiệu quả vì mức độ nhận biết thương hiệu CEP thông qua Logo là chưa cao, cho nên việc thiết kế lại Logo và thay đổi cách thức truyền bá hình ảnh cũng là một trong những việc cần được thực hiện.
Đồng phục hiện nay chưa thống nhất, hay thay đổi và không đặc trưng. Việc thiết kế mới đồng phục cũng là khía cạnh cần quan tâm.
Việc tổ chức các sinh hoạt văn hóa như hoạt động văn nghệ, thể thao, tham quan, họp mặt chưa đem lại sự thỏa mãn cho CBCNV trong Qũy trợ vốn CEP, chưa thật sự chuyên nghiệp và thu hút sự tham gia của đông đảo nhân viên. Bên cạnh đó, CEP cũng chưa có một đồng phục chuyên nghiệp, đồng nhất và cố định.
Các giá trị truyền thống lịch sử của Qũy trợ vốn CEP chưa được nhiều CBCNV nắm vững. Điều này sẽ làm giảm đi lịng tự hào và sự gắn bó với CEP của người lao động, cũng như sẵn lòng cống hiến làm việc vượt qua khó khăn vì họ khơng hiểu rõ các giá trị văn hóa truyền thống tốt đẹp của DN.
Cấp độ thứ hai
Một trong ba nhóm yếu tố tạo nên hệ giá trị cốt lõi mà Qũy trợ vốn CEP đã tuyên bố là Tôn trọng – Đồng cảm – Chia sẻ chưa được thực hiện tốt do có sự khác nhau về cách hiểu và cảm nhận của mỗi cá nhân. Một số nhân viên trong Qũy CEP chưa thực sự cảm nhận được thực sự mình được làm việc trong một mơi trường thấm nhuần tinh thần tương thân tương ái, chia sẻ đồng cảm với những người nghèo.
Trong số các giá trị văn hóa mà Qũy trợ vốn CEP mong muốn hình thành quan niệm chung trong DN hiện vẫn chưa được đánh giá cao:
- Tinh thần trách nhiệm trong công việc. - Hướng về thành viên.
Đánh giá chung thì mơ hình VHDN hiện nay cịn nhiều nội dung trong các cấp độ văn hóa cần cải thiện để đáp ứng được sự kỳ vọng của CBCNV cũng như đạt được mong muốn của Ban lãnh đạo về mơ hình văn hóa của CEP. Sự nổi trội hơn hẳn của loại hình Văn hóa cấp bậc trong VHDN hiện nay của Qũy trợ vốn CEP một mặt nó giúp ổn định và kiểm soát chặt chẽ các hoạt động nhưng mặt khác CBCNV trong Qũy trợ vốn CEP chưa có được một mơi trường làm việc thực sự như mong muốn, đó là nơi có bầu khơng khí thân thiện, sự hợp tác – chia sẻ và cởi mở hơn nữa.
2.5.3. Nguyên nhân hạn chế
Những hạn chế trong VHDN hiện nay xuất phát từ một số nguyên nhân:
- Thứ nhất, kiến trúc diện mạo chưa đồng nhất, chuyên nghiệp và thiếu thốn về trang thiết bị vật chất. Chưa có đồng phục và các sinh hoạt văn hóa chưa được tổ chức bài bản.
- Thứ hai, việc truyền đạt những giá trị văn hóa, truyền thống lịch sử trong quá trình hình thành và phát triển CEP cho lớp CBCNV hiện tại chưa được Qũy trợ vốn CEP quan tâm đúng mức. Có sự khác biệt trong cảm nhận về những giá trị văn hóa, truyền thống giữa những thế hệ nhân viên mới và nhân viên lâu năm.
- Thứ ba, môi trường làm việc sáng tạo cịn có những rào cản trong cách thức quản lý. Nhìn chung mọi hoạt động của Qũy trợ vốn CEP đều buộc phải tuân thủ theo các quy trình, quy định đã ban hành. Người lao động thường thụ động, và tuân thủ chặt chẽ quy định mặc dù họ có những ý tưởng, giải pháp tốt hơn. Mặt khác, các cấp quản lý trong DN cịn có tư tưởng cầu tồn, thường chỉ chú trọng đến việc yêu cầu nhân viên phải làm đúng quy định mà thường ít khi khuyến khích nhân viên trong đơn vị tìm cách giải quyết cơng việc có hiệu quả hơn, chấp nhận rủi ro và tìm tịi thử nghiệm những
phương pháp mới.
- Thứ tư, ý thức tự chịu trách nhiệm của một số bộ phận, cá nhân trong DN chưa tốt một phần là do Qũy trợ vốn CEP chịu ảnh hưởng của văn hóa đề cao chủ nghĩa tập thể, vai trị cá nhân khơng được chú trọng trong một thời gian dài của các DN nhà nước và do cơ chế phân cấp, phân quyền trong Qũy trợ vốn CEP có sự chồng chéo. Bên cạnh đó, trong một mơi trường làm việc mà “nặng” về thực hiện theo quy trình, “nhẹ” về khả năng sáng tạo thì sẽ khơng có nhiều cá nhân, bộ phận “dám làm, dám chịu”.
- Thứ năm, đối với vấn đề công khai, chia sẻ thơng tin, ngun nhân chính làm cho CBCNV và khách hàng chưa thỏa mãn là do phương pháp truyền đạt thông tin của Qũy trợ vốn CEP chưa phù hợp, kém hiệu quả.
- Thứ sáu, đối với mơ hình VHDN thì sự nổi trội của loại hình Văn hóa cấp bậc hiện nay được hình thành từ mơ hình quản lý và cách thức hoạt động trong suốt quá trình lịch sử phát triển của Qũy trợ vốn CEP. Qũy trợ vốn CEP hiện đang là một tổ chức xã hội, vừa có chức năng hỗ trợ vốn vừa có chức năng kinh doanh. Do đó cung cách quản lý nặng theo kiểu hành chính, mệnh lệnh nhằm hạn chế tối đa sai sót và tập trung quyền lực theo cấp bậc từ trên xuống dưới.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương hai, tác giả đã giới thiệu lịch sử hình thành và tình hình hoạt động của Qũy trợ vốn CEP trong hơn hai mươi năm qua.
Bên cạnh đó, kết quả phân tích, đánh giá hiện trạng VHDN của Qũy trợ vốn CEP cho thấy nhìn chung, các cấp độ VHDN đều được đánh giá khá tốt. Bên cạnh đó vẫn cịn một số yếu tố văn hóa chưa được đánh giá cao.
Về định vị mơ hình văn hóa, kết quả đánh giá đã xác định Văn hóa cấp bậc là loại hình văn hóa thống trị trong nền văn hóa chung của Qũy trợ vốn CEP hiện nay trong khi CBCNV mong muốn Văn hóa hợp tác giữ vai trị chủ đạo.
Những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân hạn chế của các cấp độ VHDN hiện nay, cùng với mong muốn của CBCNV về việc điều chỉnh mơ hình VHDN trong tương lai như đã nêu sẽ là những nội dung trọng tâm được nghiên cứu để đề xuất những giải pháp phù hợp trong Chương 3.
Chư ng 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VHDN TẠI QUỸ TRỢ VỐN CEP
3.1. Mục tiêu hoàn thiện VHDN tại Qũy trợ vốn CEP
Qua phân tích những ưu điểm và hạn chế của VHDN tại Qũy trợ vốn CEP hiện nay, việc xác định mục tiêu cụ thể để hoàn thiện VHDN tại Qũy trợ vốn CEP là điều kiện tiên quyết dẫn tới sự thành cơng của đơn vị, những mục tiêu cụ thể đó là:
- Duy trì và phát huy các ưu điểm đã đạt được trong ba cấp độ VHDN: Củng cố và hồn thiện bản sắc văn hóa truyền thống riêng biệt, mang đậm đà bản sắc nhân văn mà Qũy CEP đã và đang thực hiện. Đồng thời tiếp thu những giá trị văn hóa tinh hoa đã tơn vinh hình Qũy CEP theo thời gian, củng cố cơ sở khoa học có tác dụng tốt cho sự phát triển bền vững của Qũy CEP.
- Kiên định với viễn cảnh trở thành tổ chức tài chính vi mơ hàng đầu Việt Nam, thực hiện chuẩn hóa hoạt động để được Ngân hàng Nhà Nước thừa nhận như là một tổ chức tài chính vi mơ chun nghiệp.
- Khắc phục các hạn chế trong các cấp độ VHDN đã khảo sát bao gồm:
+ Về cấp độ thứ nhất là hoàn thiện kiến trúc, cơ sở hạ tầng; thiết kế lại Logo và đồng phục; hoàn thiện các sinh hoạt lễ nghi, hội họp; đa dạng các hoạt động văn nghệ thể thao; tăng cường sự hiểu biết của CBCNV về truyền thống, lịch sử; áp dụng tiêu chuẩn về giao tiếp.
+ Về cấp độ thứ hai là triển khai tầm nhìn, sứ mệnh và những giá trị cốt lõi. + Về cấp độ thứ ba là nâng cao ý thức trách nhiệm của nhân viên, tăng cường ý thức hướng về khách hàng.
- Điều chỉnh mơ hình VHDN của Qũy trợ vốn CEP sao cho phù hợp với mong muốn của CBCNV trong cơng ty đó là hướng tới một mơi trường có văn hóa hợp tác là chủ đạo, tăng cường văn hóa sáng tạo, giảm bớt văn hóa cấp bậc và văn hóa cạnh tranh đang tồn tại như hiện nay.
3.2. Các giải pháp hồn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Qũy CEP
3.2.1. Các giải pháp điều chỉnh mơ hình VHDN của Qũy CEP
3.2.1.1. Giải pháp tăng cường văn hóa hợp tác
Giải pháp quản trị của tăng cường văn hóa hợp tác tập trung vào cải thiện tinh thần đồng đội, tập thể, các mối quan hệ thành viên trong tổ chức, sự hợp tác và chia sẻ, quan tâm hỗ trợ lẫn nhau trong công việc.
Tăng cường sự phối hợp, hỗ trợ: Hiện nay, trong công việc hàng ngày của Qũy trợ vốn CEP, mỗi nhân viên đều có cơng việc chuyên biệt kèm theo quyền lợi và trách nhiệm riêng. Mỗi nhân viên đều tập trung vào cơng việc của mình sao cho hồn thành cơng việc được giao. Tuy nhiên, có nhiều vấn đề phát sinh do đặc thù cơng việc có sự liên quan tới nhau, công việc cá nhân ảnh hưởng rất lớn tới công việc của các bộ phận khác. Đội ngũ nhân viên tín dụng có nhiệm vụ mở rộng và phát triển việc cho vay, tuy nhiên nếu họ khơng báo chính xác số tiền, số lượng thành viên, thời gian giải ngân thì bộ phận kế tốn khơng thể chuẩn bị tiền chính xác, Trưởng chi nhánh sẽ bị động trong công việc riêng mà phụ thuộc vào tiến độ của tín dụng. Nếu nhân viên tín dụng khơng đóng hồ sơ thì thủ quỹ khơng lưu kho hồ sơ được. Nếu nhân viên tín dụng khơng phối hợp với nhau khi đi giải ngân hoặc thu tiền thì dẫn tới rủi ro phát sinh, tiêu cực nảy ra.... Chính vì vậy, việc lập kế hoạch công tác và điều phối, hỗ trợ lẫn nhau giữa các CBCNV là quan trọng và cần thiết giúp cho các công việc chạy suôn sẻ. Hàng tuần, CBCNV sẽ lên kế hoạch cá nhân trong tuần tới sẽ làm những cơng việc gì, bận ngày nào, rảnh ngày nào, cân đối thời gian đã hợp lý chưa, sau đó Tín dụng tổng hợp sẽ tổng hợp và dựa trên lịch đó để sắp xếp nhân viên hỗ trợ nhau, tránh tình trạng mạnh ai nấy làm. Trưởng chi nhánh cũng có cơ sở để quản lý được cơng tác của nhân viên tín dụng để kịp thời nhắc nhở, đốc thúc.
Chia sẻ, quan tâm đến đời sống tinh thần: ngoài cơng việc ra thì mỗi CBCNV đều có cuộc sống riêng với những khó khăn và áp lực cũng như niềm vui, hạnh phúc.
Việc đội ngũ quản lý có cơ chế khuyến khích sự chia sẻ, những hoạt động giao lưu văn hóa như thể thao, văn nghệ sẽ giúp giảm khoảng cách của các cá nhân trong tập thể, mang tới một khơng khí hịa đồng, thân thiện. Khi môi trường làm việc trở nên thân thiện, mọi người cũng dễ dàng phối hợp, hỗ trợ nhau, giảm bớt đi những mâu thuẫn có thể phát sinh. Để thực hiện điều này, nên có chính sách hỗ trợ nhân viên khi hữu sự: quà mừng ngày cưới, quà sinh nhật, chăm lo thăm viếng gia đình.
Việc áp dụng quy tắc chuẩn mực ứng xử cũng góp phần định hướng tới sự thân thiện, gắn kết ngay từ lời nói để đi vào hành động. Một nơi mà triết lý được định hình và thực tế hành động như vậy lâu dần sẽ trở thành một thói quen và thành triết lý mà tất cả mọi người thừa nhận.
Bên cạnh đó, vấn đề có thể được giải quyết ngay từ đầu với đội ngũ nhân viên mới. Sự quan tâm, thân thiện và tạo sự thuận lợi cho nhân viên mới ngay từ khi họ gia nhập tổ chức sẽ giúp họ có ấn tượng tốt và sẽ thể hiện được tinh thần như vậy, nhân viên mới sẽ lấy những tình cảm đó để làm động lực trong làm việc, vượt qua những khó khăn trong những ngày đầu làm việc.
3.2.1.2. Giải pháp tăng cường văn hóa sáng tạo
Thúc đẩy sự sáng tạo là một trong những xu hướng chung của các doanh nghiệp hiện nay. Khác với những cơ quan mang tính Nhà nước, sự sáng tạo mang tới động lực cho sự thay đổi, giúp những sáng kiến và giải pháp được tạo ra nhiều hơn cho doanh nghiệp, giúp họ tận dụng tối đa giá trị nguồn nhân lực nội bộ. Để thúc đẩy một môi