người lao động tại Ban Quản lý
2.4.1 Phân tích, đánh giáyếu tố “Công việcổn định”
Công việcổn định là công việc khiến cho người lao động không phải lo lắng đểgiữviệc làm. Theo Pearce (1998) “công việcổn định là một trạng thái tâm lý mà người lao động kỳ vọng về công việc của họ được liên tục lâu dài trong tương lai
một tổchức”.Việc người lao động cảm nhận được công việc của mình khơng bị đe dọa bởi việc mất việc làm hay việc đảm bảo công việc ổn định lâu dài, hay cảm
nhận niềm tin của vềviễn cảnh tốt đẹp của nơi làm việc trong tương lai cũng sẽ tác
động đến động lực của họ.
Kết quảkhảo sát cho thấy yếu tố này được đánh giá là quan trọng nhất trong các yếu tốtạo động lực làm việc đối với người lao động tại Ban Quản lý. Điều này cũng hồn tồn chính xác vì một trong những lý do quan trọng mà nhiều người lao
động chọn làm việc trong khu vực nhà nước nói chung đó chính là tính ổn định,
chắc chắn mà khu vực này mang lại. So với nghiên cứu của Nguyễn ThịHải Huyền
(2013), đây là yếu tố quan trọng thứ tư đối với người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước tại TP.HCM. Bên cạnh đó, yếu tố này cũng có mức độ thỏa mãn/hài lòng cao nhất là 4,12 điểm (với trên 95% đánh giá yếu tố này từ mức 3
điểm trở lên), điều đó chothấy làm việc tại Ban Quản lý thật sự đem lại cảm giác an tồn về đảm bảo cơng việc cho người lao động.
Cụ thể từ năm 2011, nhằm tạo điều kiện cho đội ngũ nhân viên, chun viên có trình độ chun mơn cao, có kinh nghiệm đã gắn bó với Ban Quản lý an tâm công tác, đảm bảo các chế độ chính sách liên quan, cũng như đ ể tạo điều kiện cho CBCNV rèn luyện, phấn đấu, phát huy năng lực làm việc, tạo nguồn cán bộkếthừa, thực hiện chiến lược phát triển lâu dài, Ban Quản lý đã có văn bản số 1168/CV- BQL-VP ngày 9/5/2011 trình UBND TP.HCM, Sở Nội vụxem xét chấp thuận, cho phép Ban Quản lý tuyển 50 biên chế sự nghiệp từ nguồn nhân sự hiện có của Ban Quản lý. Sau khi được UBND TP.HCM chấp thuận tại văn bản số 2979/QĐ-UBND ngày 11/6/2911, Ban Quản lý đã xây dựng và ban hành kế hoạch xét tuyển viên chức số 3603/KH-BQL ngày 8/12/2011, thông báo rộng rãi cho tồn bộ CBCNV xem xét các tiêu chí và nộp hồ sơ. Sau đó, hồ sơ của các ứng viên được Hội đồng
xét tuyển viên chức thành lập theo quyết định số 53/QĐ-BQLGTĐT-VP ngày 15/1/2012 (bao gồm các thành viên trong Ban lãnhđạo, Chủtịch Cơng đồn, Chánh
Văn phòng, chuyên viên Văn phòng) xem xét và quyết định. Tiếp theo, Ban Quản lý
Nội vụxem xét phê duyệt kết quảxét tuyển viên chức. Trên cơ sởthẩm định của Sở Nội vụ tại tờ trình số833/TTr-SNV ngày 30/11/2012, UBND TP.HCM đã có quyết
định số 6247/QĐ-UBND ngày 7/12/2012 công nhận kết quả xét tuyển viên chức của Ban Quản lý gồm 23 người. Cuối cùng, Sở Nội vụ có quyết định cơng nhận ngạch, loại viên chức đối với từng viên chức, và Ban Quản lý tiến hành tuyển dụng, tính thời gian thửviệc, cử người hướng dẫn thửviệc đối với các viên chức.
Sau đó, Ban Quản lý tiếp tục xét tuyển viên chức vào năm 2013 nhằm bổ sung đủ chỉ tiêu được UBND TP.HCM giao. Tuy nhiên, do Sở Nội vụ đã dự thảo
Quy định về tuyển dụng viên chức lấy ý kiến các Sở ngành, quận, huyện, nên Sở Nội vụ đã yêu cầu Ban Quản lý chờ và thực hiện theo Quy định vềtuyển dụng viên chức khi được UBND TP.HCM ban hành. Do đó, từ năm 2013 đến nay, Ban Quản
lý vẫn cịn 26 chỉtiêu viên chức cịn trống.
Tóm lại, người lao động chọn làm việc tại Ban Quản lý với mong muốn có cơng việcổn định và hầu hết đều hài lịng với lựa chọn của mình.
2.4.2 Phân tích, đánh giáyếu tố “Cơng việc thú vị”
Theo Oosthuizen (2001) “bản chất công việc xem như là việc thực hiện công
việc và loại hình của cơng việc đó. Một cơng việc có thể được lặp đi lặp lại hoặc
Ban Quản lý trình UBND TP.HCM xin chỉtiêu biên chế
UBND TP.HCM giao chỉtiêu biên chế
Ban Quản lý xây dựng kế hoạch và thành lập Hội
đồng xét tuyển
Hội đồng xét tuyển xem
xét hồ sơ, quyết định danh sách trúng tuyển Ban Quản lý trình UBND TP.HCM và SởNội vụxem xét Các ứng viên nộp hồ sơ xét tuyển SởNội vụ thẩm định, UBND TP.HCM công nhận kết quả Sở Nội bổ nhiệm ngạch, loại viên chức
đối với cácứng viên
Ban Quản lý thực hiện tuyển dụng viên chức
Sơ đồ2.2: Quy trình tuyển dụng viên chức
thay đổi, sáng tạo hoặc đơn điệu, dễdàng hoặc khó khăn”. Nghiên cứu của Analoui
(2000) đã xácđịnh rằng “bản chất của công việc” là nguồn gốc chủ yếu tạo nên sự thỏa mãn cho các nhà quản lý có thâm niên, đặc biệt là nếu cơng việc đó đầy thử thách và thể hiện được quyền lực đối với nhân viên. Cũng theo Oosthuizen (2001)
thì “người quản lý phải tạo ra nội dung công việc thú vị để xây dựng động lực làm việcở các mức độ cao hơn”. Bản chất công việc nên được nhìn nhận như sự thách thức và sự thú vị trong cơng việc. Do đó, cơng việc thú vị là công việc thểhiện sự
đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và tạo cơ hội để người lao động sửdụng
năng lực cá nhân.
Kết quảkhảo sát cho thấy yếu tố này được đánh giá đồng quan trọngở vị trí thứ tư cùng với ba yếu tố khác theo mô tả ở tiểu mục 2.3, phù hợp với kết quả nghiên cứu của Stephen Overell (2003, trích dẫn trong Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011), đây là 1 trong 5 yếu tố then chốt của động lực làm việc, cịn theo nghiên cứu của Lê ThịBích Phụng (2011), đây là yếu tốnằm trong nhóm quan trọng nhất đối với người lao động trong các doanh nghiệp tại TP.HCM. Hiện yếu tố
này được người lao động đánh giá hài lịng với 3,52 điểm, tức chỉ có khoảng 53%
người lao động hài lịng với yếu tốnày.
Cơng việc quản lý dựán có rất nhiều mảng như quản lý tổchức lựa chọn nhà thầu; quản lý hợp đồng xây lắp, tư vấn trong và ngoài nước; quản lý vốn, thanh tốn, quyết tốn; quản lý thi cơng bao gồm chất lượng, tiến độ, an tồn mơi trường,
an tồn lao động, các tiện ích (điện thoại, điện, nước…)…; cơng tác thẩm định, điều
chỉnh dựán; cơng tác dựtốn, thiết kế; công tác đền bù, tái định cư; công tác xuất nhập khẩu… Nội dung từng mảng công việc rất đa dạng, phong phú. Hơn nữa, do các dự án Ban Quản lý quản lý đều có vốn của nhà tài trợ nước ngoài (Nhật Bản, Ngân hàng thế giới), nên ngoài tuân thủ các quy định của Việt Nam, còn phải hài hòa với quy định của nhà tài trợ. Với tính chất cơng việc thách thức như vậy, nên cơng việc tại Ban Quản lý thực sựthú vị. Tuy nhiên, do độtuổi của người lao động cịn khá trẻ, chưa có nhiều kinh nghiệm, nên những thách thức trong công việc cũng
gây khơng ít khó khăn, mà do chưa được đào tạo thực tế đầy đủ, khiến một số
CBCNV cảm thấy rất áp lực.
Bên cạnh đó, để người lao động có cơ hội sử dụng năng lực cá nhân, Ban Quản lý đang cố gắng thực hiện cơng tác bố trí đúng người, đúng việc: mỗi công việc đều có những người thích hợp đảm trách. Ví dụ những người có trình độ
chun mơn về kinh tế sẽ bố trí ở phịng Kế hoạch – Đấu thầu, phịng Tài chính –
Kế tốn. Tuy nhiên có một số trường hợp chưa được bố trí đúng chuyên ngành đã
được đào tạo, hơn nữa do công việc quản lý dự án còn chưa được đào tạo bài bản
trong trường học (ví dụ trong đó có cơng tác đấu thầu), nên cịn có những vị trí chỉ có thểtích lũy kinh nghiệm qua thực tế, qua đào tạo, do đó đây sẽ là yếu tốhạn chế hiệu quảcơng việc. Đểbố trí người đúng việc nhất thiết phải căn cứvào bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc, nhưng hiện nay Ban Quản lý vẫn chưa có bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn công việc cụ thể, đây là thiếu sót mà Ban Quản lý cần khắc phục vì có bảng mô tảcông việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí cụthểsẽlàm cho cơng tác tuyển dụng, bố trí được chính xác hơn, và khi
có chương trìnhđào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì dễhoạch định chương trình
đào tạo và hình thức đào tạo phù hợp.
2.4.3 Phân tích, đánh giáyếu tố “Điều kiện làm việc tốt”
Theo Kruger (1996) và Oosthuizen (2001), các điều kiện vật chất làm việc
gắn liền với số lượng cơng việc, tính hữu dụng của các nguồn lực như máy móc và cơng cụ, sự thơng thống, ánh sáng, không gian làm việc và điều hồ khơng khí.
Hơn nữa, theo Singleton (1989), điều kiện khí hậu cũng có vai trị ảnh hưởng khác nhau đến hành vi cơng việc.
Kết quả khảo sát cho thấy yếu tố này đứng ở vị trí quan trọng thứ ba và đạt
được 3,49 điểm về mức độ hài lòng, hiện có gần 48% người lao động cảm thấy không hài lòng với yếu tố này hoặc có ý kiến trung dung, thấp hơn so với nghiên cứu của Trần Kim Dung và Trần Thị Hoa (2013) có đến trung bình 57,5% người lao
quá trình khảo sát, phỏng vấn cho thấy người lao động hiện vẫn còn một vài điểm
chưa hài lòng về điều kiện làm việc tại Ban Quản lý, cụthể như sau:
Hiện nay, trụ sở làm việc chính của Ban Quản lý tại số 3 Nguyễn Thị Diệu
được thuê với diện tích sử dụng là 493 m2 (đơn vị cho thuê là Công ty Quản lý Kinh doanh nhà thành phố), trong đó có 02 phịng họp chiếm 46,7 m2, diện tích cịn lại là 445,4 m2. Trung bình diện tích làm việc của mỗi người lao động là 4,45 m2. Theo quyết định số 260/QĐ-TTg ngày 14/11/2006 của Thủ tướng Chính phủ quy
định vềtiêu chuẩn, định mức sửdụng trụsởlàm việc tại các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp thì diện tích bình qn này chỉ đáp ứng 54,8% quy định. Thực tế thì diện tích bình qn này cịn thấp hơn do đặc thù của Ban Quản lý cần phải lưu trữ rất nhiều tài liệu, mà hệthống công nghệthơng tin cịn chưa được đầu tư xứng đáng nên cịn nhiều khó khăn trong việc lưu trữ. Do diện tích chật hẹp, nên công tác đầu
tư mảng xanh, tạo khơng gian thống đãng, thư giãn cho nơi làm vi ệc cũng không được chú trọng. Vì vậy người lao động hiện nay phải làm việc trong điều kiện hết
sức chật hẹp vàảnh hưởng đến việc đảm bảo cơng tác phịng chống cháy nổ.
Vềmáy móc, thiết bị làm việc, ngoại trừ người lao động thực hiện nhiệm vụ
như bảo vệ, lái xe, tạp vụ, hầu như Ban Quản lý đã trang bị đầy đủmáy tính cá nhân
cho người lao động thực hiện các công việc chun mơn khác, chỉ cịn bốn trường hợp chưa được trang bị. Nguyên nhân là do quy định siết chặt chi tiêu cơng của Chính phủ, chi thường xuyên phải cắt giảm 20%, việc mua sắm trang thiết bị, nội thất vì vậy cũng gặp khó khăn (hàng năm Ban Quản lý chịu sự kiểm soát chặt chẽ chi tiêu từviệc phải quyết tốn chi phí Ban với SởTài chính, cũng như đơn vịkiểm sốt chi tiêu là Kho Bạc Nhà nước thành phố). Bên cạnh đó, việc sử dụng máy in, máy photo, máy scan phục vụ công việc cũng gặp nhiều khó khăn. Máy móc của Ban Quản lý phần lớn đã cũ, hay h ỏng hóc.
Đồng thời do khơng gian làm việc chật hẹp, cịn phải dành diện tích để lưu
trữhồ sơ, nên việc điều hồ khơng khí cũng khơng tốt. Các máy điều hòa trang bị
cho các phịng ban hiện nay chỉ có ba máy được trang bị mới nhất từ năm 2012,
Phòng Tài chính – Kế tốn), cũng như khi vào mùa khô, tr ời nóng, máy điều hịa cũng khơng có tác dụng làm mát nhiều (tại Phòng Kế hoạch – Đấu thầu). Mặc dù
khi nhận được phản ánh của người lao động, bộ phận Văn phịng cũng đã nhanh
chóng u cầu cơng ty bảo trìđến sửa chữa, tuy nhiên chất lượng cũng khơng được
cải thiện nhiều.
Nhưng nhìn chung, với điều kiện làm việc hiện có cũng đã đáp ứng cơ bản đầy đủ yêu cầu của người lao động và được người lao động đánh giá “tốt” với 3,49
điểm.
2.4.4 Phân tích, đánh giáyếu tố “Được công nhận đầy đủcông việc đã làm”
Sự công nhận là sự thừa nhận, ghi nhận về cơng lao đóng góp của một cá nhân, thể hiện qua sự đánh giá cao và khen thưởng cá nhân đó về việc họ đã hồn thành nhiệm vụ hoặc sự thừa nhận một thành tích tốt (Oosthuizen, 2001). Stroh (2001) thêm vào rằng khi các cá nhân được khen thưởng vềthành tích tốt, thì yếu tố sựthừa nhận phải được hiện diện.
Kết quả khảo sát thể hiện đây cũng là một yếu tố quan trọng ở vị trí thứ tư
đối với người lao động, phù hợp với nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng (2011), so với nghiên cứu của Mani (2002, trích dẫn trong Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011), nghiên cứu này chỉ ra đây lại là một trong hai yếu tố quan trọng nhất, cùng kết quả với nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải Huyền (2013). Hiện yếu tố
này được đánh giá ở mức 3,33 điểm hài lòng, và chỉ có tầm 43% người lao động hài lịng (trongđó có 50% lãnh đ ạo/quản lý được hỏi cảm thấy hài lòng,đối với chuyên viên là 42,86% người được hỏi, riêng đối với nhân viên chỉ có 28,57% cảm thấy hài lịng), thấp hơn tỷlệ53,6% người lao động trong doanh nghiệp nhỏvà vừa cho rằng lãnh đạo doanh nghiệp dễ phát hiện và nhanh chóng ghi nhận hiệu quả thực hiện công việc (Trần Kim Dung và Trần Thị Hoa, 2013). Điều này cũng hồn tồn hợp lý vìđối tượng nhân viên trong Ban Quản lý hiện không được chú trọng trong công tác đánh giá, ghi nhận công việc đã làm.
Việc đánh giá CBCNV tại Ban Quản lý hiện quy định tại quyết định số
cán bộ, công chức, viên chức và người lao động (quy định được áp dụng chính thức từ 1/7/2013) (chi tiết xin xem phụ lục 4: quy định đánh giá cán bộ, công chức, viên chức và người lao động; phụ lục 5: quy định về thi đua, khen thưởng, kỷ
luật). Đối tượng áp dụng đánh giá bao gồm những người được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch công chức, viên chức, người ký hợp đồng lao động làm việc chính thức từmột năm trởlên.
Theo quy định, các mặt đánh giá bao gồm:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nước, nội quy quy định của cơ quan.
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và lềlối làm việc. -Năng lực, trìnhđộ, chun mơn nghiệp vụ.
- Kết quả thực hiện công việc được giao hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết thể hiện ở khối lượng, chất lượng, hiệu quả, tiến độ thực hiện công việc.
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ. - Thực hiện các quy định về đạo đức nghềnghiệp.
- Tham gia các hoạt động tập thể, đoàn thể, chính quyền do Ban Quản lý