Vềthu nhập hàng tháng, phần lớn người thực hiện khảo sát có thu nhập dao
động trong khoảng từ 7 đến 12 triệu đồng (94,2%) (phù hợp với độ tuổi và thâm niên công tác của người lao động tại Ban Quản lý).
Vềtrìnhđộ đào tạo, trìnhđộ từ đại học trở lên chiếm gần 90% (trong đó có
46 người có trình độ đại học – chiếm 66,7%, 16 người có trình độ sau đại học –
chiếm 23,2%).
Vềchức vụ, trong số người thực hiện khảo sát, cấp chuyên viên có 42 người chiếm 60,9%, cấp nhân viên (những người làm công việc tạp vụ, lái xe…) có 7
người chiếm 10,1%, cấp lãnhđạo/quản lý có 20 người chiếm 29%.
Bảng 2.3: So sánh thống kê mẫu khảo sát và thực tếBan Quản lýYếu tố Mẫu khảo sát Thực tếBan Quản lý Yếu tố Mẫu khảo sát Thực tếBan Quản lý
Giới tính 55,1% nam, 44,9% nữ 57,9% nam, 42,1% nữ
Độtuổi 15,9% dưới 30 tuổi, 63,8%
từ 30-40 tuổi, 20,3% trên 40 tuổi 16,8% dưới 30 tuổi, 62,9% từ 30-40 tuổi, 20,3% trên 40 tuổi Thu nhập hàng tháng 7,2% dưới 7 triệu đồng, 87% từ 7-12 triệu đồng, 5,8% trên 12 triệu đồng 9,5% dưới 7 triệu đồng, 81% từ7-12 triệu đồng, 9,5% trên 12 triệu đồng
Trìnhđộ đào tạo 66,7% đại học, 23,2% sau đại học, 10,1% trung cấp/cao đẳng/khác 69,5% đại học, 17,8% sau đại học, 12,7% trung cấp/cao đẳng/khác Chức vụ 60,9% chuyên viên, 10,1% nhân viên, 29% lãnh đạo/quản lý 57,8% chuyên viên, 11,7% nhân viên, 30,5% lãnh đạo/quản lý 60.9 10.1 29.0 Chuyên viên Nhân viên Lãnh đạo/Quản lý 66.7 23.2 10.1 Đại học Sau đại học Trung cấp/Cao đẳng/Khác
Bảng 2.4: Kết quảkhảo sát các yếu tốtạo động lựcSTT Các yếu tố Thứtự STT Các yếu tố Thứtự quan trọng Mức độ đạt được trung bình (trên thang điểm 5) 1 Cơng việcổn định 1 4,12 2 Công việc thú vị 4 3,52
3 Điều kiện làm việc tốt 3 3,49
4 Được công nhận đầy đủcông việc đã làm 4 3,33
5 Lương tốt 2 3,65
6 Sựgắn bó của cấp trên với nhân viên 4 3,39
7 Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đềcá nhân
9 3,00
8 Sự thăng tiến và phát triển nghềnghiệp 4 3,38
9 Sựtựchủtrong công việc 8 3,55
10 Xửlý kỷluật khéo léo, tếnhị 10 2,91
Thứtựquan trọng: 1 là quan trọng nhất, 10 là ít quan trọng nhất
Nguồn: Kết quảkhảo sát
Qua kết quả khảo sát thống kê tại bảng 2.2, ta thấy yếu tố được người lao
động tại Ban Quản lý đánh giá là quan trọng nhất trong mơ hình 10 yếu tố của Kovach là yếu tố “Công việc ổn định”. Yếu tố được đánh giá quantrọng thứhai là yếu tố “Lương tốt”, theo sau đó là yếu tố “Điều kiện làm việc tốt” ở vị trí thứ ba. Tiếp theo, có 4 yếu tố cùng được người lao động đánh giá quan trọngở vị trí thứ tư là các yếu tố: “Công việc thú vị”, “Được công nhận đầy đủ cơng việc đã làm”, “Sự
gắn bó của cấp trên với nhân viên”, “Sự thăng tiến và phát triển nghềnghiệp”. Ở vị trí quan trọng thứ tám là yếu tố “Sự tự chủ trong công việc”. Yếu tố “Sự giúp đỡ của cấp trên đểgiải quyết những vấn đềcá nhân” và yếu tố “Xửlý kỷluật khéo léo, tếnhị” lần lượt chiếm vịtrí quan trọng thứchín và thứ mười.
Yếu tố “Cơng việc ổn định” được đánh giá là quan trọng nhất hoàn tồn hợp
lý vìđây là khu vực nhà nước, mà một trong những lý do chính mà người lao động
chọn làm việc trong khu vực này vì yếu tố ổn định, không lo lắng về mất việc làm. Hai yếu tố tiếp theo được đánh giá quan trọng là “Lương tốt” và “Điều kiện làm việc tốt” vì cơ cấu nguồn nhân lực của Ban Quản lý đa phần là người trẻ, sau khi tìmđược cơng việcổn định, họ quan tâm đến lương và điều kiện làm việc để có thể
an tâm cống hiến lâu dài. Cũng do độ tuổi, nên sau đó người lao động sẽquan tâm
đến các yếu tố “Công việc thú vị”, “Được công nhận đầy đủ cơng việc đã làm”, “Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”, “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” để
tăng thêm động lực làm việc. Các yếu tố còn lại theo khảo sát cho thấy hiện được
đánh giá tầm quan trọng không cao.
Đối với mức độ đạt được của các yếu tốtạo động lực so với kỳvọng (hay là sự thỏa mãn, hài lòngđối với các yếu tốtạo động lực) trong công việc hiện tại, yếu
tố có mức độhài lịng cao nhất theo đánh giá của người lao động với 4,12 điểm là yếu tố “Công việcổn định”. Yếu tố “Xử lý kỷluật khéo léo, tế nhị” có điểm trung bình hài lịng thấp nhất là 2,91 điểm. Các yếu tốcịn lại có điểm hài lịng trung bình
dao động trong khoảng từ 3-4 điểm, với 3 yếu tố có điểm hài lịng trung bình trên 3,5 (bao gồm các yếu tố: “Công việc thú vị”, “Lương tốt”, “Sự tự chủ trong công việc”), và 5 yếu tố có điểm hài lịng trung bình dưới 3,5 (bao gồm các yếu tố: “Điều kiện làm việc tốt”, “Được công nhận đầy đủcơng việc đã làm”, “Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”, “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân”,
“Sự thăng tiến và phát triển nghềnghiệp”).
Tóm lại, kết quảkhảo sát đã giúp chúng ta có cái nhìn tổng quan về đánh giá
của người lao động đối với thứ tự quan trọng của các yếu tố tạo động lực, và biết
được thực trạng các yếu tố qua mức độ hài lịng trung bình, tuy nhiên, để có thể hiểu rõ hơn, cũng như phân tích, đánh gi á được thực trạng sử dụng các yếu tố tạo
động lực làm việc cho người lao động tại Ban Quản lý để đưa ra giải pháp thích
hợp, cần phải có phân tích, đánh giá cụ thể hơn sẽ được trình bày trong tiểu mục
dưới đây.
2.4 Phân tích, đánh giáthực trạng sửdụng các yếu tốtạo động lực làm việc cho
người lao động tại Ban Quản lý
2.4.1 Phân tích, đánh giáyếu tố “Cơng việcổn định”
Cơng việcổn định là công việc khiến cho người lao động không phải lo lắng đểgiữviệc làm. Theo Pearce (1998) “công việcổn định là một trạng thái tâm lý mà người lao động kỳ vọng về công việc của họ được liên tục lâu dài trong tương lai
một tổchức”.Việc người lao động cảm nhận được cơng việc của mình khơng bị đe dọa bởi việc mất việc làm hay việc đảm bảo công việc ổn định lâu dài, hay cảm
nhận niềm tin của vềviễn cảnh tốt đẹp của nơi làm việc trong tương lai cũng sẽ tác
động đến động lực của họ.
Kết quảkhảo sát cho thấy yếu tố này được đánh giá là quan trọng nhất trong các yếu tốtạo động lực làm việc đối với người lao động tại Ban Quản lý. Điều này cũng hồn tồn chính xác vì một trong những lý do quan trọng mà nhiều người lao
động chọn làm việc trong khu vực nhà nước nói chung đó chính là tính ổn định,
chắc chắn mà khu vực này mang lại. So với nghiên cứu của Nguyễn ThịHải Huyền
(2013), đây là yếu tố quan trọng thứ tư đối với người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước tại TP.HCM. Bên cạnh đó, yếu tố này cũng có mức độ thỏa mãn/hài lịng cao nhất là 4,12 điểm (với trên 95% đánh giá yếu tố này từ mức 3
điểm trở lên), điều đó chothấy làm việc tại Ban Quản lý thật sự đem lại cảm giác an toàn về đảm bảo công việc cho người lao động.
Cụ thể từ năm 2011, nhằm tạo điều kiện cho đội ngũ nhân viên, chuyên viên có trình độ chun mơn cao, có kinh nghiệm đã gắn bó với Ban Quản lý an tâm cơng tác, đảm bảo các chế độ chính sách liên quan, cũng như đ ể tạo điều kiện cho CBCNV rèn luyện, phấn đấu, phát huy năng lực làm việc, tạo nguồn cán bộkếthừa, thực hiện chiến lược phát triển lâu dài, Ban Quản lý đã có văn bản số 1168/CV- BQL-VP ngày 9/5/2011 trình UBND TP.HCM, Sở Nội vụxem xét chấp thuận, cho phép Ban Quản lý tuyển 50 biên chế sự nghiệp từ nguồn nhân sự hiện có của Ban Quản lý. Sau khi được UBND TP.HCM chấp thuận tại văn bản số 2979/QĐ-UBND ngày 11/6/2911, Ban Quản lý đã xây dựng và ban hành kế hoạch xét tuyển viên chức số 3603/KH-BQL ngày 8/12/2011, thông báo rộng rãi cho toàn bộ CBCNV xem xét các tiêu chí và nộp hồ sơ. Sau đó, hồ sơ của các ứng viên được Hội đồng
xét tuyển viên chức thành lập theo quyết định số 53/QĐ-BQLGTĐT-VP ngày 15/1/2012 (bao gồm các thành viên trong Ban lãnhđạo, Chủtịch Cơng đồn, Chánh
Văn phòng, chuyên viên Văn phòng) xem xét và quyết định. Tiếp theo, Ban Quản lý
Nội vụxem xét phê duyệt kết quảxét tuyển viên chức. Trên cơ sởthẩm định của Sở Nội vụ tại tờ trình số833/TTr-SNV ngày 30/11/2012, UBND TP.HCM đã có quyết
định số 6247/QĐ-UBND ngày 7/12/2012 công nhận kết quả xét tuyển viên chức của Ban Quản lý gồm 23 người. Cuối cùng, Sở Nội vụ có quyết định công nhận ngạch, loại viên chức đối với từng viên chức, và Ban Quản lý tiến hành tuyển dụng, tính thời gian thửviệc, cử người hướng dẫn thửviệc đối với các viên chức.
Sau đó, Ban Quản lý tiếp tục xét tuyển viên chức vào năm 2013 nhằm bổ sung đủ chỉ tiêu được UBND TP.HCM giao. Tuy nhiên, do Sở Nội vụ đã dự thảo
Quy định về tuyển dụng viên chức lấy ý kiến các Sở ngành, quận, huyện, nên Sở Nội vụ đã yêu cầu Ban Quản lý chờ và thực hiện theo Quy định vềtuyển dụng viên chức khi được UBND TP.HCM ban hành. Do đó, từ năm 2013 đến nay, Ban Quản
lý vẫn còn 26 chỉtiêu viên chức còn trống.
Tóm lại, người lao động chọn làm việc tại Ban Quản lý với mong muốn có cơng việcổn định và hầu hết đều hài lịng với lựa chọn của mình.
2.4.2 Phân tích, đánh giáyếu tố “Cơng việc thú vị”
Theo Oosthuizen (2001) “bản chất công việc xem như là việc thực hiện cơng
việc và loại hình của cơng việc đó. Một cơng việc có thể được lặp đi lặp lại hoặc
Ban Quản lý trình UBND TP.HCM xin chỉtiêu biên chế
UBND TP.HCM giao chỉtiêu biên chế
Ban Quản lý xây dựng kế hoạch và thành lập Hội
đồng xét tuyển
Hội đồng xét tuyển xem
xét hồ sơ, quyết định danh sách trúng tuyển Ban Quản lý trình UBND TP.HCM và SởNội vụxem xét Các ứng viên nộp hồ sơ xét tuyển SởNội vụ thẩm định, UBND TP.HCM công nhận kết quả Sở Nội bổ nhiệm ngạch, loại viên chức
đối với cácứng viên
Ban Quản lý thực hiện tuyển dụng viên chức
Sơ đồ2.2: Quy trình tuyển dụng viên chức
thay đổi, sáng tạo hoặc đơn điệu, dễdàng hoặc khó khăn”. Nghiên cứu của Analoui
(2000) đã xácđịnh rằng “bản chất của công việc” là nguồn gốc chủ yếu tạo nên sự thỏa mãn cho các nhà quản lý có thâm niên, đặc biệt là nếu cơng việc đó đầy thử thách và thể hiện được quyền lực đối với nhân viên. Cũng theo Oosthuizen (2001)
thì “người quản lý phải tạo ra nội dung công việc thú vị để xây dựng động lực làm việcở các mức độ cao hơn”. Bản chất cơng việc nên được nhìn nhận như sự thách thức và sự thú vị trong công việc. Do đó, cơng việc thú vị là cơng việc thểhiện sự
đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và tạo cơ hội để người lao động sửdụng
năng lực cá nhân.
Kết quảkhảo sát cho thấy yếu tố này được đánh giá đồng quan trọngở vị trí thứ tư cùng với ba yếu tố khác theo mô tả ở tiểu mục 2.3, phù hợp với kết quả nghiên cứu của Stephen Overell (2003, trích dẫn trong Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011), đây là 1 trong 5 yếu tố then chốt của động lực làm việc, còn theo nghiên cứu của Lê ThịBích Phụng (2011), đây là yếu tốnằm trong nhóm quan trọng nhất đối với người lao động trong các doanh nghiệp tại TP.HCM. Hiện yếu tố
này được người lao động đánh giá hài lòng với 3,52 điểm, tức chỉ có khoảng 53%
người lao động hài lịng với yếu tốnày.
Cơng việc quản lý dựán có rất nhiều mảng như quản lý tổchức lựa chọn nhà thầu; quản lý hợp đồng xây lắp, tư vấn trong và ngoài nước; quản lý vốn, thanh toán, quyết tốn; quản lý thi cơng bao gồm chất lượng, tiến độ, an tồn mơi trường,
an toàn lao động, các tiện ích (điện thoại, điện, nước…)…; công tác thẩm định, điều
chỉnh dựán; cơng tác dựtốn, thiết kế; cơng tác đền bù, tái định cư; công tác xuất nhập khẩu… Nội dung từng mảng công việc rất đa dạng, phong phú. Hơn nữa, do các dự án Ban Quản lý quản lý đều có vốn của nhà tài trợ nước ngoài (Nhật Bản, Ngân hàng thế giới), nên ngoài tuân thủ các quy định của Việt Nam, còn phải hài hòa với quy định của nhà tài trợ. Với tính chất cơng việc thách thức như vậy, nên công việc tại Ban Quản lý thực sựthú vị. Tuy nhiên, do độtuổi của người lao động cịn khá trẻ, chưa có nhiều kinh nghiệm, nên những thách thức trong cơng việc cũng
gây khơng ít khó khăn, mà do chưa được đào tạo thực tế đầy đủ, khiến một số
CBCNV cảm thấy rất áp lực.
Bên cạnh đó, để người lao động có cơ hội sử dụng năng lực cá nhân, Ban Quản lý đang cố gắng thực hiện công tác bố trí đúng người, đúng việc: mỗi cơng việc đều có những người thích hợp đảm trách. Ví dụ những người có trình độ
chun mơn về kinh tế sẽ bố trí ở phịng Kế hoạch – Đấu thầu, phịng Tài chính –
Kế tốn. Tuy nhiên có một số trường hợp chưa được bố trí đúng chuyên ngành đã
được đào tạo, hơn nữa do cơng việc quản lý dự án cịn chưa được đào tạo bài bản
trong trường học (ví dụ trong đó có cơng tác đấu thầu), nên cịn có những vị trí chỉ có thểtích lũy kinh nghiệm qua thực tế, qua đào tạo, do đó đây sẽ là yếu tốhạn chế hiệu quảcơng việc. Đểbố trí người đúng việc nhất thiết phải căn cứvào bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc, nhưng hiện nay Ban Quản lý vẫn chưa có bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc cụ thể, đây là thiếu sót mà Ban Quản lý cần khắc phục vì có bảng mơ tảcơng việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc cho từng vị trí cụthểsẽlàm cho cơng tác tuyển dụng, bố trí được chính xác hơn, và khi
có chương trìnhđào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì dễhoạch định chương trình
đào tạo và hình thức đào tạo phù hợp.
2.4.3 Phân tích, đánh giáyếu tố “Điều kiện làm việc tốt”
Theo Kruger (1996) và Oosthuizen (2001), các điều kiện vật chất làm việc
gắn liền với số lượng cơng việc, tính hữu dụng của các nguồn lực như máy móc và cơng cụ, sự thơng thống, ánh sáng, không gian làm việc và điều hồ khơng khí.
Hơn nữa, theo Singleton (1989), điều kiện khí hậu cũng có vai trị ảnh hưởng khác nhau đến hành vi công việc.
Kết quả khảo sát cho thấy yếu tố này đứng ở vị trí quan trọng thứ ba và đạt
được 3,49 điểm về mức độ hài lịng, hiện có gần 48% người lao động cảm thấy khơng hài lịng với yếu tố này hoặc có ý kiến trung dung, thấp hơn so với nghiên cứu của Trần Kim Dung và Trần Thị Hoa (2013) có đến trung bình 57,5% người lao