Năm Chức vụ Phòng/Ban Số lượng
2010
Chánh Văn phòng Văn phòng 01
Giám đốc Ban Ban Đơng –Tây
Ban MTN1
01 01
Trưởng phịng Phịng Kỹthuật–Chất lượng 01
Phó Chánh Văn phịng Văn phịng 02
Phó Giám đốc Ban Ban MTN1
Ban MTN2
03 02
Phó Trưởng phịng Phịng Kếhoạch– Đấu thầu
Phịng Tài chính–Kếtốn
03 01
2011
Giám đốc Ban Ban MTN1 01
Trưởng phịng Phịng Kếhoạch– Đấu thầu 01
Phó Giám đốc Ban Ban GTX 01
Phó Trưởng phịng Phịng Kỹthuật–Chất lượng Phịng Tài chính–Kếtốn
02 01
2012 Trưởng phịng Phịng Kỹthuật–Chất lượng 01
2013
Phó Trưởng ban - 02
Giám đốc Ban Ban Đơng - Tây
Ban MTN2
01 01
Phó Chánh Văn phịng Văn phịng 01
Phó Trưởng phòng PhòngĐền bù -Tái định cư
Phòng Kỹthuật–Chất lượng Phòng Kếhoạch– Đấu thầu
01 01 03 Nguồn: Tổng hợp từwebsite nội bộ
Theo bảng tổng hợp 2.4 ta có thể thấy, việc bổnhiệm cán bộ lãnhđạo/quản
lý có sựbiến động lớn trong năm 2010-2011, nguyên nhân chính là do năm 2009 đã có hiện tượng một số CBCNV nghỉ việc, trong đó có các lãnhđạo/quản lý của Ban
dao động khi xảy ra sự việc ông Huỳnh Ngọc Sĩ – Giám đốc Ban cũ nhận hối lộvà bị cơ quan pháp luật xửlý. Việc bổnhiệm hàng loạt cán bộquản lý ngoài nhằm giải quyết chỗ trống do cán quản lý cũ nghỉ việc, còn nhằm giữ chân CBCNV quyết
địnhởlại, cũng như do có s ự điều động, thuyên chuyển xảy ra trong giai đoạn này.
Năm 2013, thực hiện kế hoạch số 21-KH/NB ngày 21/4/2013 của Đảng bộ vềcông tác quy hoạch đội ngũ cán bộlãnhđạo của Ban Quản lý, Ban Quản lý đã có
quyết định số 1782/QĐ-BQLGTĐT-VP ngày 21/8/2013 phê duyệt các chức danh cán bộ quy hoạch giai đoạn 2013-2018. Quyết định phê duyệt có phân cơng cán bộ theo dõi, hướng dẫn, giúp đỡvà nhận xét đánh giá việc phấn đấu, rèn luyện của cán bộ quy hoạch. Việc nhận xét, đánh giá được cán bộ được phân công giúp đỡ thực hiện định kỳ 6 tháng, tổng kết năm về các nội dung như: chấp hành chính sách, pháp luật Nhà nước, quy định cơ quan; phẩm chất, đạo đức, lối sống; thực hiện nhiệm vụ được giao; tổ chức kỹ luật; đề xuất tiếp tục hoặc loại ra danh sách quy hoạch, hoặc đề xuất bố trí công việc để thử thách, phát huy khả năng… Theo đó,
trong năm 2013, Ban Quản lý đã tiến hành bổ nhiệm 10 lãnh đạo/quản lý.Tính đến
tháng 8/2014, số lượng lãnh đạo/quản lý chiếm 30,5% tổng số lao động của Ban
QLDA (theo bảng 2.1).
Qua thực trạng nêu trên ta có thểthấy việc bổnhiệm cán bộlãnh đạo/quản lý
trong thời gian sắp tới (đến năm 2018) hiện chỉ áp dụng cho các CBCNV có tên trong danh sách quy hoạch, đối với những người chưa có tên trong danh sách phải tiếp tục phấn đấu. Tuy nhiên, do hiện tỷlệlãnhđạo/quản lý đã chiếm gần 1/3 sốlao
động, nên trong thời gian sắp tới, các CBCNV khi được hỏi cũng không tin tưởng,
hy vọng nhiều vào cơ hội đề bạt, thăng tiến. Hơn nữa, yêu cầu năng lực cho các
chức danh Trưởng phịng/Phó Trưởng phịng, Giám đốc Ban/Phó Giám đốc Ban, Phó Trưởng ban… cũng khơng quy định cụthể, việc đềxuất nhân sựvào danh sách quy hoạch chỉdo lãnhđạo/quản lý hiện tại ưu ái và tiến cử.
Vềphát triển nghềnghiệp: khi làm việc tại Ban Quản lý, người lao động có
rất nhiều cơ hội được đào tạo, nâng cao các kỹ năng, chuyên mơn để phát triển. Vì
như Ban Quản lý tổ chức bằng chi phí Ban, tư vấn các dự án do Ban Quản lý quản lý tổ chức bằng chi phí trong hợp đồng tư vấn theo điều kiện hợp đồng (đào tạo, chuyển giao công nghệ), các nhà tài trợ tổchức (Cơ quan hợp tác quốc tếNhật Bản
– JICA, Ngân hàng thế giới – WB), các cơ quan quản lý nhà nước tổ chức (Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Sở Kếhoạch và Đầu tư, SởTài chính, Sở Giao thông Vận tải…), SởNội vụtổchức cho đối tượng công chức, viên chức…
Theo nhận xét của một số CBCNV, Ban Quản lý vừa là nơi làm việc vừa là một “trung tâm đào tạo” rất tốt, từ đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ đến đào tạo kỹ
năng, bồi dưỡng kiến thức đều rất phong phú. Cụ thể như trong năm 2013 Ban Quản lý đã cử hơn 100 lượt CBCNV tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ về đấu thầu, tài chính của dựán PPTAF (tiểu dựán hỗ trợ kỹ thuật chuẩn bị phát triển dự án), chính sách tiền lương, quản lý dựán, giám sát, kỹ sư định giá, kỹ thuật thi cơng
các cơng trình xây dựng, quản lý đấu thầu và quản lý tài chính của dựán Giao thơng xanh; phổ biến cho CBCNV về thực hiện Nghị định 15/2003/NĐ-CP về Quản lý chất lượng cơng trình xây dựng; tạo điều kiện cho CBCNV dự Hội thảo về thoát
nước và xửlý nước thải thuộc dựán Cải thiện Môi trường nước thành phố giai đoạn 2, Hội thảo vềdựán Phát triển Giao thông xanh thành phố; đặc biệtđã cử03 cán bộ
tham gia các khóa tham quan, đào tạo tại Trung Quốc, Hàn Quốc, Nhật Bản vềquy hoạch quản lý giao thông vàđô thị, mơi trường … Ngồilĩnh vực chun mơn, Ban Quản lý cịn quan tâm đào tạo, nâng cao trìnhđộ chính trị cho cán bộ quản lý, cụ thể,đã chọn cử03 cán bộhọc lớp trung cấp lý luận chính trị -hành chính trong năm 2013. Sang năm 2014, do hệthống quản lý công chức, viên chức của Sở Nội vụ đã cập nhật danh sách công chức, viên chức của Ban Quản lý, nên các chương trình
đào tạo thường niên, đào tạo nâng cao do SởNội vụtổchức cũng đãđư ợc phổbiến
đến đối tượng công chức, viên chức của Ban Quản lý. Tính đến cuối tháng 8/2014,
Ban Quản lý đã có 48 lượt CBCNV được Sở Nội vụ đào tạo các lớp như: bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chương trình chuyên viên; bồi dưỡng kiến thức về hội nhập quốc tế; bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp,ứng xử nơi công sở; bồi dưỡng kỹ năng
thầu nâng cao; bồi dưỡng nghiệp vụ giám sát thi công xây dựng cơng trình; bồi
dưỡng nghiệp vụvà kỹ năng cơng tác tổ chức nhà nước; bồi dưỡng tiếng anh trình
độB và C; cải cách hành chính; nghiệp vụtiếp cơng dân và xử lý đơn thư khiếu nại, tố cáo; tập huấn các văn bản quy phạm pháp luật về công tác cán bộ, công chức, viên chức, công tác Thanh niên và văn thư, lưu trữ; tập huấn công tác dân tộc. (chi tiết các nội dung đào tạo trong các năm từ 2011 đến 2014, cũng như số lượng
CBCNV được đào tạo xin xem phụ lục 7: Tổng hợp tình hìnhđào tạo giai đoạn
2011-2014).
Đối với việc đào tạo do Ban Quản lý tổchức, hiện nay đãđược quy trình hóa thơng qua quy định 02 (chi tiết quy định xin xem phụ lục 8: quy định về đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ), hàng năm căn cứ vào chi phí đào tạo hiện có,
Văn phịng sẽ có văn bản u cầu các phịng/ban thống kê nhu cầu đào tạo, sau đó
Văn phịng sẽ thống kê, xem xét, lên kế hoạch đào tạo và thông báo đến CBCNV
được đào tạo. Việc đào tạo bằng chi phí ban hiện chỉ đáp ứng được nhu cầu đào tạo
chuyên môn, nghiệp vụ cơ bản như đấu thầu, quản lý dự án, giám sát thi công… Việc đào tạo, phát triển cho CBCNV bằng chi phí Ban hiện nay xuất phát từ nhu cầu của CBCNV, mặc dù đãđược quy trình hóa, có quyđịnh vềcập nhật, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng, nhưng thực tế hoàn toàn chưa thực hiện công tác
đánh giá kết quả đào tạo, cũng như chưa có biểu mẫu về đánh giá đào tạo. Đối với
các hình thức đào tạo khác, việc chọn lựa CBCNV để tham gia đào tạo ngoài tiêu chuẩn phải là công chức, viên chức (đối với các lớp đào tạo do SởNội vụtổchức),
đa phần đều ưu ái, chọn cử đối tượng lãnh đạo, quản lý (trừ các lớp, hội thảo tổ chức không yêu cầu giới hạn số lượng người tham dự), mà khơng xem xét tồn diện nhu cầu đào tạo, cũng như l ợi ích của việc đào tạo đúng đối tượng.
2.4.9 Phân tích, đánh giáyếu tố “Sựtựchủtrong công việc”
Sựtựchủtrong công việc thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên
kiến. Khi nhân viên có được quyền tự chủ trong cơng việc sẽ có động lực làm việc
để đạt đến những thành công trong công việc.
Theo kết quảkhảo sát, đây là yếu tốtạo động lực làm việc quan trọngởvị trí thứtám, và hiện đạt được 3,55 điểm vềsựhài lòng, cho thấy người lao động tại Ban Quản lý không đánh giá cao tầm quan trọng của yếu tốnày, phù hợp với kết quảcủa Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), đây là yếu tố thuộc nhóm có tác
động mạnh ít nhất (trên tổng số 4 nhóm) đối với động lực làm việc. Còn theo nghiên
cứu của Lê Thị Bích Phụng (2011), yếu tố này thuộc nhóm quan trọng nhất. Hiện chỉ có gần 48% người lao động cảm thấy hài lòng. So với nghiên cứu của Trần Kim Dung và Trần Thị Hoa (2013), tỷ lệ này thấp hơn khi có 63% cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏcho rằng họ được chủ động và linh hoạt trong công việc.
Hiện nay, để tăng tính tự chủ cũng như để giải quyết kịp thời công việc,
Trưởng ban chỉ phụ trách chỉ đạo một số lĩnh vực công tác, và phân quyền giải quyết một số lĩnh vực khác cho các Phó Trưởng ban. Hàng tuần vào sáng thứ hai, Ban lãnhđạo tổ chức họp giao ban với quản lý các phòng/ban, nhằm nắm bắt tình hình thực hiện các vấn đề được giao, cũng như phân cơng nhiệm vụmới, giải quyết
các khó khăn, vướng mắc. Sau mỗi buổi họp, bộphận Văn phòng chịu trách nhiệm
tổng hợp và có thơng báo các nội dung họp giao ban, quy định rõ người chịu trách nhiệm và thời hạn hồn thành từng vấn đề. Điều này góp phần tăng tính tự chủ, chủ
động giải quyết cơng việc.
Bên cạnh các cuộc họp giao ban, Ban Quản lý cũng thường tổ chức các cuộc họp nội bộ, có thể phối hợp giữa các phòng/ban nếu vấn đề cần thiết, để lắng nghe các ý kiến, đề xuất hướng giải quyết trước khi họp giải quyết với các cơ quan, đối tác bên ngoài.
Đồng thời để tăng tính trách nhiệm trong các đềxuất, giải quyết vấn đề, Ban Quản lý hiện có quy định về chữ ký nháy, khi trình ký các văn bản, tờ trình với
Trưởng/Phó Trưởng ban, quản lý các phịng/ban phải ký nháy vào văn bản, tờ trình
Tuy nhiên, do hiện Ban Quản lý đang quản lý các dựán lớn, vốn ODA, nên khối lượng công việc rất nhiều, mọi vấn đề khi giải quyết đều phải thểhiện kết quả bằng văn bản, báo cáo với cấp trên (khi không đủ thẩm quyền giải quyết), nên không tránh khỏi có những lúc khơng thểchủ động giải quyết kịp thời.
2.4.10 Phân tích, đánh giáyếu tố “Xửlý kỷluật khéo léo, tếnhị”
Hình thức xửlý kỷluật cũng rất quan trọng trong việc tạođộng lực làm việc.
Xửlý kỷluật khéo léo và tếnhị thểhiện sựkhéo léo, tế nhị của cấp trên trong việc góp ý và phê bình nhân viên. Nhân viên là con người, nên ai cũng có lỗi lầm, điều quan trọng nhất là lãnh đạo phải có những chính sách ngăn ngừa lỗi và khắc phục
lỗi. Việc xử lý kỷluật khéo léo và tếnhị của cấp trên trong việc góp ý và phê bình nhân viên khi nhân viên bịphạm lỗi lầm sẽgiúp nhân viên sửa chữa sai lầm để tiếp tục làm việc tốt hơn.
Kết quảkhảo sát cho thấy đây là yếu tốít quan trọng nhất trong số mười yếu tố tạo động lực làm việc theo mơ hình Kovach cho người lao động tại Ban Quản lý (xếp hạng tầm quan trọng thứ mười), cịn theo nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng
(2011), đây là yếu tố thuộc nhóm về cấp trên trực tiếp và được xếp mức độ quan trọng thứba. Hiện mức độhài lòng của người lao động cũng dưới trung bình là 2,91
điểm, với gần 77% người lao động cảm thấy khơng hài lịng hoặc rất khơng hài lịng
hoặc cảm thấy bình thường với yếu tốnày.
Theo thực tế tình hình tại Ban Quản lý, để ngăn ngừa lỗi, ngay từ khi một nhân viên/chuyên viên mới được nhận vào làm việc, Trưởng/Phó phịng hoặc Giám
đốc/Phó Giám đốc ban sẽ cử người kèm cặp, hướng dẫn đồng thời giao việc để CBCNV mới làm quen với công việc. Trước đây, khi Ban Quản lý chưa áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2008 (bao gồm 05 thủ tục, 10 quy định, 46 quy trình; triển khai chính thức tại văn bản 2315/QĐ-
BQLGTĐT-VP ngày 21/10/2013 của Ban Quản lý; được chứng nhận bởi Trung tâm
chứng nhận phù hợp (QUACERT) ngày 10/2/2014), người mới vào làm việc gặp
khó khăn rất nhiều trong việc nắm rõ quy trình cũng như cách thức xửlý cơng việc. Hiện tại, nhờ một phần vào các quy trình đã áp dụng triển khai, bước đầu giúp
người mới có được cái nhìn sơ lược về cơng việc quản lý dựán, giúp nắm bắt công việc nhanh hơn.
Tuy nhiên, để khắc phục lỗi, việc phê bình, góp ý của lãnhđạo/quản lý nhìn
chung cịn chưa được người lao động hài lịng. Theo nhận xét của một số người lao
động, lãnh đạo/quản lý thường hay phê bình, nhận xét lỗi của chuyên viên/nhân viên trước mặt mọi người trong phòng/ban, hay thậm chí ngay trong buổi họp với
các nhà thầu, tư vấn. Mặc dù cũng do điều kiện khách quan là mơi trường làm việc phịng ốc chật hẹp, chỉ có các lãnh đạo có phịng làm việc riêng, cịn các quản lý đều khơng có khơng gian riêng mà làm việc chung với nhân viên của mình, hơn nữa
do áp lực cơng việc quản lý dựán nên khơng tránh khỏi việc góp ý nhân viên phạm lỗi không được tế nhị, khéo léo. Hơn nữa, do độ tuổi của các quản lý cũng như
chun viên/nhân viên cịn trẻ, khơng tránh khỏi việc thiếu tếnhị và khéo léo trong góp ý, phê bình, cũng như thái độphảnứng của người được góp ý, phê bình.
2.5 Đánh giá tổng hợp thực trạng sửdụng các yếu tốtạo động lực làm việc cho
người lao động tại Ban Quản lý
Qua phân tích thực trạng sửdụng các yếu tốtạo động lực làm việc cho người
lao động tại Ban Quản lý như các tiểu mục 2.4.1 đến 2.4.10 bên trên, tác giả nhận thấy có một số ưu điểm hiện nay trong công tác tạo động lực như sau:
- Tạo được tâm lý ổn định, an tâm công tác cho người lao động, hiện Ban
Quản lý có 24 cơng chức viên chức trên tổng số95 CBCNV.
- Công việc quản lý dự án đa dạng, nhiều thách thức do vừa phải tuân thủ chặt chẽ quy định của Việt Nam, vửa phải chịu sự kiểm soát của các nhà tài trợ khiến người lao động ln có sơ hội phát huy năng lực cá nhân, không gây nhàm chán trong công việc.
-Các phương tiện làm việc cơ bản đáp ứng yêu cầu làm việc.
- Thực hiện đầy đủ khen thưởng các ngày lễ, tết, cuối năm. Ngồi ra cịn có
khen thưởng đột xuất theo các phong trào thi đua, văn nghệthểthao.