Đồng thời, người lao động làm việc tại Ban Quản lý nếu có trìnhđộ từ cao
đẳng trở lên sẽcó chế độxét nâng bậc lương 3 năm một lần, và có chế độ xét nâng bậc lương 2 năm một lần với trìnhđộtừtrung cấp trở xuống (chi tiết xin xem phụ
lục 6: quy chếnâng bậc lương(ban hành kèm theo quy định 09 về nâng bậc lương của Ban Quản lý)). Quy trình xét nâng lương hàng năm cụ thể như sau: vào cuối
tháng 01, Văn phòng sẽlập danh sách các CBCNV đến hạn nâng bậc lương gửi về các phòng/ban để rà soát, bổ sung nếu chưa đầy đủ. Sau đó, Văn phịng tham mưu
cho Ban lãnhđạo thành lập Hội đồng xét nâng bậc lương. Hội đồng được thành lập
sẽ xem xét và quyết định danh sách CBCNV được nâng bậc lương của năm đó và thơng báo cho tồn bộ CBCNV được biết. Đối với các trường hợp CBCNV có thời gian tính nâng bậc lương trước khi quyết định nâng bậc lương có hiệu lực sẽ được truy lãnh phần lương tăng thêm.
Bên cạnh đó, Ban Quản lý cịn phátđộng các phong trào thi đua chuyên môn
trong công việc tùy theo tình hình cụthể, để người lao động có thêm động lực làm việc như: kế hoạch thi đua hoàn thành đúng thời hạn thơng xe hầm Thủ Thiêm và tồn tuyến Đại lộ Đông Tây (từ 1/9/2011 đến 20/11/2011), kế hoạch thi đua cao
điểm công tác giải ngân năm tài khóa JICA 2011 (từ 1/1/2012 đến 31/3/2012),… Sau các đợt phát động kếhoạch, Ban Quản lý đều có tổng kết, xem xét khen thưởng bằng giấy khen cho các cá nhân được đề cử, nhằm ghi nhận đóng góp và khích lệ các CBCNV cịn lại.
Qua thực trạng vềvấn đề trả lương tại Ban Quản lý như trên, ta có thể thấy hiện nay người lao động chỉ được trả lương hoàn tồn dựa vào trìnhđộ đào tạo đang
có khi xem xét ký hợp đồng lao động và theo thâm niên công tác, khơng xét đến vị
trí hay năng lực làm việc của từng cá nhân,đây là yếu tốcó thểgây cho những nhân viên giỏi bất mãn vì họ phải làm một khối lượng công việc nhiều hơn nhưng phần
lương họnhận được không tương xứng và gần như cân bằng với những người khác
đảm nhiệm các cơng việc ít địi hỏi kỹ năng hoặc trìnhđộ hơn. Và việc xem xét tăng lương khơng dựa vào kết quả hồn thành cơng việc hay các yêu cầu nào khác đối với người lao động, mà hoàn toàn là việc “đến hẹn lại lên” theo cách nói của nhiều
người, do hầu hết các CBCNV tại Ban Quản lý đều có trìnhđộtừ cao đẳng trở lên, cứ 3 năm một lần sẽ được xét nâng bậc lương (hay nói cách khác là tăng lương) khiến đa phần CBCNV không cảm thấy phải cố gắng, phấn đấu làm việc để được
Văn phòng lập danh sách CBCNV nâng bậc lương Các phịng/ban rà sốt, bổsung Ban Quản lý thành lập Hội đồng xét nâng bậc lương
Hội đồng xem xét, quyết
định danh sách nâng bậc lương
CBCNV được nâng
bậc lương theo sanh sách
Sơ đồ2.3: Quy trình nâng bậc lương
việc khen thưởng sau các phong trào thi đua chuyên môn, theo ý kiến của nhiều
người lao động, những người được chọn khen thưởng đa phần là cấp quản lý, cấp chuyên viên/nhân viên được khen thưởng ngoài các trường hợp thực sự có đóng góp
lớn trong đợt phát động thi đua, cịn có các trường hợp do được quản lý “ưu ái” mà đềcử. Đây cũng là tình hình chung của khu vực nhà nước.
2.4.6 Phân tích, đánh giáyếu tố “Sựgắn bó của cấp trên với nhân viên”
Sựgắn bó của cấp trên với nhân viên thểhiện qua việc nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng trong tổ chức. Lãnhđạo cấp trên đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc. Những lời nói, những hành động của lãnh đạo cấp trên phù hợp với từng loại nhân viên, tức là phong cách
lãnh đạo của người quản lý các cấp phù hợp với tính chất và trìnhđộcủa nhân viên, sẽ tác động trực tiếp đến sự nỗ lực làm việc của họ. Ngược lại, nếu những hành
động của lãnhđạo cấp trên không phù hợp sẽ tạo cho nhân viên sự bất mãn trong công việc.
Theo kết quảkhảo sát, người lao động cho rằng yếu tốnày ở tầm quan trọng thứ tư và đạt được 3,39 điểm hài lòng, tương đương gần 50% người lao động. So với kết quả của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), đây là yếu tố thuộc nhóm có tác động mạnh thứ ba (trên tổng số 4 nhóm) đối với động lực làm việc, cùng kết quả với nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng (2011), cịn đối với
nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải Huyền (2013), thì đây là yếu tố nằm trong nhóm quan trọng ởvị trí thứhai.
Trong vịng năm năm trở lại đây, nhằm tăng sựgắn bó giữa cấp trên và nhân
viên, hàng năm vào khoảng tháng 05 hoặc 06, Ban Quản lý đều tổ chức nghỉ mát cho CBCNV (bắt đầu từ năm 2010, địa điểm nghỉ mát thường ở Phan Thiết, Vũng
Tàu…). Trong mỗi đợt nghỉ mát, ngồi nghỉ dưỡng, Ban Quản lý cịn tổ chức các trị chơi đồng đội (team building), đốt lửa trại, giao lưu văn nghệ, tổ chức khen
thưởng học sinh giỏi (cho con CBCNV), bình chọn gia đình hạnh phúc… nhằm
tăng cường giao lưu, tạo cơ hội tiếp xúc, làm quen ngồi cơng việc. Đồng thời, vào
sáng ngày đầu tiên đi làm sau thời gian nghỉ tết Âm lịch để giao lưu, họp mặt đầu
năm.
Ngoài ra, Đồn Thanh niên Ban Quản lý cịn tổchức ngày “Nghe thanh niên
nói, nói thanh niên nghe” (hiện nay được tổ chức theo quý) giữa đoàn viên thanh
niên, đại diện Ban lãnhđạo, Cơng đồn, Văn phòng nhằm lắng nghe và giải đáp các thắc mắc về chính sách, điều kiện làm việc, lương…, đồng thời đặt ra các yêu cầu
đối với thanh niên về công tác, thi đua,...
Đối với các hoạt động, phong trào văn nghệ, thể dục thể thao, hiện tại Ban Quản lý, một đồng chí Phó Trưởng ban đồng thời cũng là Chủ tịch Cơng đồn, do
đó, các hoạt động phong trào ln được lãnhđạo quan tâm sâu sát cũng như hỗ trợ
thanh niên, cơng đồn viên trong việc tham gia phong trào. Các hoạt động gần đây
có thểkế đến như: Hội đua thuyền trên kênh Bến Nghé kỷ niệm 40 năm ngày quan
hệ Việt-Nhật; Lễ Hội diễu hành xe đạp hưởng ứng toàn dân rèn luyện thân thể theo gương Bác Hồ vĩ đại và vì Thành phố Xanh - Sạch- Đẹp; Hội trại truyền thống của
Khối thi đua VIII về nội dung “Tiếp bước chân người” được tổchức tại Khu Công viên Lịch sử-Văn hóa Dân tộc; Hội trại “Lá Trung quân”, cuộc thi “Cải cách hành chính”, Hội diễn văn nghệ “Vinh quang tổ quốc tôi” do Cụm thi đua 5 và Cơng
đồn viên chức thành phố tổ chức; Hội trại “Tự hào – 60 năm Chiến thắng Điện
Biên Phủ” do Ban Thi đua – Khen thưởng thành phốtổchức…
Ban Quản lý còn tổchức, tham gia các hoạt động xã hội khác như: hỗtrợ cho CBCNV có hồn cảnh khó khăn; tặng quà ngày Quốc tế thiếu nhi 1/6, tết Trung Thu; Học bổng Nguyễn Đức Cảnh, tham gia đóng góp 01 ngày lương cho quỹ “Mái
ấm cơng đồn”, ủng hộ quỹ “Vì Trường Sa thân yêu, vì tuyến đầu tổ quốc”. Qua hoạt động phong trào, với sự tham gia của lãnh đạo cũng như có cả cấp quản lý, cũng góp phần giúp nhân viên thêm gắn bó với cấp trên.
Nhìn chung, sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên đã được cải thiện trong
những năm gần đây theo ý kiến đánh giá của nhiều người lao động. Hoạt động nghỉ
mát hàng năm thực sự được mọi người đánh giá cao và mong đợi. Tuy nhiên, hoạt động “Nghe thanh niên nói, nói thanh niên nghe” theo nhiều ý kiến, vẫn cịn mang
tính hình thức, giải đáp của cấp trên phần lớn là làm rõ chứ không thực sự giải quyết vấn đề đặt ra, một phần cũng do cơ ch ế, chính sách. Về các hoạt động phong trào, do Ban Quản lý là đơn vị sự nghiệp, không chuyên về đoàn thể như Thành
đoàn hay Đồn khối Dân – Chính – Đảng, bên cạnh tích cực tham gia phong trào, thanh niên, cơng đồn viên vẫn phải hồn thành cơng tác chun mơn, nên khơng
tránh khỏi việc khó đảm bảo được tốt giữa cơng việc –phong trào vào một số thời
điểm; chính vì vậy, gâyảnh hưởng khơng tốt đến mối quan hệgiữa cấp trên và nhân viên.
2.4.7 Phân tích, đánh giá yếu tố “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết nhữngvấn đềcá nhân” vấn đềcá nhân”
Sự giúp đỡcủa cấp trên thểhiện qua việc quan tâm, hỗtrợ của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân, cáckhó khăn của nhân viên trong quá trình làm
việc. Mối quan tâm của nhân viên đối với những khó khăn trong q trình làm việc mà họkhông giải quyết được là sựhỗ trợ, sự hướng dẫn của lãnhđạo cấp trên. Khi
sự giúp đỡ này được người lãnh đạo cấp trên thể hiện tốt giúp cho người lao động nhanh chóng hồn thành cơng việc, đạt được thành tích trong cơng việc, điều này giúp họkhơng ngại khó khăn trong cơng việc và thúc đẩy họ hồn thành cơng việc tốt hơn, cũng như khi ngư ời lãnh đạo thông cảm, giúp đỡ nhân viên giải quyết các vấn đềcá nhân sẽgiúp loại bỏcác cản trở làm cho nhân viên không thểthểhiện tốt nhất.
Yếu tố này được người lao động đánh giá mức độquan trọng ởvịtrí thứchín so với kết quả của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), đây là yếu tố thuộc nhóm có tác động mạnh thứ ba (trên tổng số 4 nhóm) đối với động lực làm việc, cùng kết quả với nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng (2011), cịn đối với
nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải Huyền (2013), thì đây là yếu tố nằm trong nhóm quan trọng ở vị trí thứ hai. Hiện tại mức độ hài lịng của người lao động với yếu tố
này là 3,00 điểm, tức có đến 68% người lao động đánh giá yếu tố này hiện khơng làm họ hài lịng hoặc có ý kiến trung lập. So với Trần Kim Dung và Trần Thị Hoa
(2013), chỉ có 45,3% đối tượng khảo sát cảm thấy lãnh đạo ít linh hoạt, khơng
nhanh chóng hỗtrợgiải quyết các vấn đề.
Tình hình chung khiđược phỏng vấn, hầu hết người lao động cho rằng yếu tố này được thểhiện thông qua việc tạo điều kiện vềthời gian để họcó thểgiải quyết các vấn đề cá nhân và truyền đạt kinh nghiệm, giúp đỡ họ để giải quyết các khó
khăn trong công việc.
Với độtuổi của người lao động tại Ban Quản lý gần 80% dưới 40 tuổi và hơn 40% là nữ, vì vậy, vấn đềcá nhân nhiều người gặp phải đó là vấn đề chăm sóc gia
đình, con cái. Tại Ban Quản lý, ngoài thực hiện tốt quy định của Nhà nước về thời gian nghỉ ngơi đối với phụnữ có con dưới 12 tháng tuổi (khoản 5 điều 155 của Bộ
Luật Lao động số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012), lãnh đạo/quản lý còn tạo điều
kiện linh động về thời gian làm việc để người lao động giải quyết công việc cá nhân, với điều kiện là cơng việc vẫn được hồn thành. Hơn nữa, người lao động cũng được tạo điều kiện để tham gia các khóa học, đào tạo, nâng cao chun mơn khi thời gian đào tạo trùng với giờlàm việc.
Bên cạnh đó, do đội ngũ lãnhđ ạo/quản lý của Ban Quản lý hơn 55% dưới 40
tuổi, cũng như do áp lực công việc, kinh nghiệm quản lý con người còn chưa được chú trọng, nên việc giúp đỡ giải quyết các khó khăn trong cơng việc cũng chưa khiến người lao động hài lịng.
2.4.8 Phân tích, đánh giáyếu tố “Sự thăng tiến và phát triển nghềnghiệp”
Theo Oosthuizen (2001), sự thăng tiến trong công việc được hiểu như sự phát triển, nó là một nhân tố tạo động lực làm việc. Nghiên cứu của ông cũng biểu thị rằng nhân tố này kết hợp một cách có ý nghĩa với sự bất mãn của nhân viên. Theo Arnolds & Boshoff (2001) đã trích dẫn theo Alpander (1990), Cranny, Smith
và Stone (1992), McCambell (1996) cho rằng sự thỏa mãn với vị trí cơng việc, có
cơ hội thăng tiến đều có ảnh hưởng dương đến việc thực hiện công việc của nhân viên, đặc biệt đối với trường hợp các nhà quản lý cấp cao.
Yếu tố này cũng được người lao động tại Ban Quản lý xếp hạng tầm quan trọng ởvịtrí thứ tư, gần tương đương với nghiên cứu của Lê ThịBích Phụng (2011)
xếp hạng yếu tốnàyởvịtrí thứ năm, cònđ ối với nghiên cứu của Trần Kim Dung và
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), đây là yếu tố nằm trong nhóm có ảnh hưởng mạnh
nhất đến động lực làm việc. Người lao động đánh giá mức độ hài lòng với 3,38
điểm, về tỷ lệ phần trăm là gần 45% người lao động cảm thấy hài lòng, cũng gần
tương đương với kết quảcủa Trần Kim Dung và Trần Thị Hoa (2013) với tỷlệhài lòng là 42,5%.
Về thăng tiến:
Bảng 2.5: Tổng hợp tình hình bổnhiệm cán bộ giai đoạn 2010-2013
Năm Chức vụ Phòng/Ban Số lượng
2010
Chánh Văn phòng Văn phòng 01
Giám đốc Ban Ban Đơng –Tây
Ban MTN1
01 01
Trưởng phịng Phịng Kỹthuật–Chất lượng 01
Phó Chánh Văn phịng Văn phịng 02
Phó Giám đốc Ban Ban MTN1
Ban MTN2
03 02
Phó Trưởng phịng Phịng Kếhoạch– Đấu thầu
Phịng Tài chính–Kếtốn
03 01
2011
Giám đốc Ban Ban MTN1 01
Trưởng phịng Phịng Kếhoạch– Đấu thầu 01
Phó Giám đốc Ban Ban GTX 01
Phó Trưởng phịng Phịng Kỹthuật–Chất lượng Phịng Tài chính–Kếtốn
02 01
2012 Trưởng phịng Phịng Kỹthuật–Chất lượng 01
2013
Phó Trưởng ban - 02
Giám đốc Ban Ban Đơng - Tây
Ban MTN2
01 01
Phó Chánh Văn phịng Văn phịng 01
Phó Trưởng phịng PhòngĐền bù -Tái định cư
Phòng Kỹthuật–Chất lượng Phòng Kếhoạch– Đấu thầu
01 01 03 Nguồn: Tổng hợp từwebsite nội bộ
Theo bảng tổng hợp 2.4 ta có thể thấy, việc bổnhiệm cán bộ lãnhđạo/quản
lý có sựbiến động lớn trong năm 2010-2011, nguyên nhân chính là do năm 2009 đã có hiện tượng một số CBCNV nghỉ việc, trong đó có các lãnhđạo/quản lý của Ban
dao động khi xảy ra sự việc ông Huỳnh Ngọc Sĩ – Giám đốc Ban cũ nhận hối lộvà bị cơ quan pháp luật xửlý. Việc bổnhiệm hàng loạt cán bộquản lý ngoài nhằm giải quyết chỗ trống do cán quản lý cũ nghỉ việc, còn nhằm giữ chân CBCNV quyết
địnhởlại, cũng như do có s ự điều động, thuyên chuyển xảy ra trong giai đoạn này.
Năm 2013, thực hiện kế hoạch số 21-KH/NB ngày 21/4/2013 của Đảng bộ vềcông tác quy hoạch đội ngũ cán bộlãnhđạo của Ban Quản lý, Ban Quản lý đã có
quyết định số 1782/QĐ-BQLGTĐT-VP ngày 21/8/2013 phê duyệt các chức danh cán bộ quy hoạch giai đoạn 2013-2018. Quyết định phê duyệt có phân cơng cán bộ theo dõi, hướng dẫn, giúp đỡvà nhận xét đánh giá việc phấn đấu, rèn luyện của cán bộ quy hoạch. Việc nhận xét, đánh giá được cán bộ được phân công giúp đỡ thực hiện định kỳ 6 tháng, tổng kết năm về các nội dung như: chấp hành chính sách, pháp luật Nhà nước, quy định cơ quan; phẩm chất, đạo đức, lối sống; thực hiện nhiệm vụ được giao; tổ chức kỹ luật; đề xuất tiếp tục hoặc loại ra danh sách quy hoạch, hoặc đề xuất bố trí cơng việc để thử thách, phát huy khả năng… Theo đó,
trong năm 2013, Ban Quản lý đã tiến hành bổ nhiệm 10 lãnh đạo/quản lý.Tính đến
tháng 8/2014, số lượng lãnh đạo/quản lý chiếm 30,5% tổng số lao động của Ban
QLDA (theo bảng 2.1).
Qua thực trạng nêu trên ta có thểthấy việc bổnhiệm cán bộlãnh đạo/quản lý