STT Thiết bị/máy móc Đơn vị
tính Số lượng Đơn giá Thành tiền
1 Máy tính đểbàn Bộ 45 16.000.000 720.000.000
2 Máy tính xách tay Cái 10 20.000.000 200.000.000
3 Ổcứng dung lượng 2T Cái 8 3.000.000 24.000.000
4 Máy in A3 2 mặt Cái 2 48.000.000 96.000.000
5 Máy in A4 2 mặt Cái 4 12.000.000 48.000.000
6 Máy in A4 màu Cái 1 6.000.000 6.000.000
7 Máy scan A4 hai mặt Cái 5 24.000.000 120.000.000
8 Máy photo Cái 2 85.000.000 170.000.000
9 Máy fax Cái 1 4.000.000 4.000.000
10 Máy hủy giấy Cái 3 4.000.000 12.000.000
11 Camera Cái 2 8.000.000 16.000.000
12 Máy chiếu Cái 1 24.000.000 24.000.000
13 Máy lạnh Cái 7 15.000.000 105.000.000
14 Thiết bị âm thanh- trình chiếu phục vụ họp và hội thảo
Bộ 1 19.000.000 19.000.000
15 Chương trình phần mềm điện tử(quản lý tài liệu bằng việc scan, dữliệu đầu vào và trích
xuất) 1 40.000.000 40.000.000
Tổng cộng: 1.604.000.000
- Mua sắm trang thiết bị nội thất: sẽ triển khai nội dung này trước hết bằng việc thuê tư vấn thiết kếkhảo sát hiện trạng văn phòng làm việc của Ban Quản lý và
đề xuất bố trí mới. Sau khi có bố trí mới được Ban lãnh đạo và cán bộ lãnh đạo thông qua, Văn phòng và phòng Kế hoạch – Đấu thầu phối hợp lập danh sách các
được phân bổ của tiểu dự án hỗ trợ kỹ thuật chuẩn bị thực hiện dự án Phát triển Giao thông xanh thành phố (40.000 USD tương đương 840.000.000 đồng, tỷ giá USD/VND = 21.000) và quyết định.
Điều kiện thực hiện: do sửdụng vốn của nhà tài trợnên Ban Quản lý phải lập danh mục mua sắm, trình Ngân hàng thế giới phê duyệt, sau khi được Ngân hàng thếgiới phê duyệt sẽtiến hành triển khai.
Tính khảthi của giải pháp: do sẽsửdụng nguồn vốn của tiểu dựán Hỗtrợ kỹ thuật chuẩn bị dự án Phát triển Giao thơng xanh thành phố Hồ Chí Minh, nên vấn
đềchi phí khơng phải là một trởngại.
Thời gian triển khai: cuối năm 2014 tiến hành thủ tục lựa chọn nhà thầu và triển khai.
Lợi ích của giải pháp: cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao hiệu suất làm việc, tránh được việc chậm trễ giải quyết công việc do máy móc hỏng hóc, gặp sự cố.
3.2.4 Giải pháp thông qua yếu tố “Được công nhận đầy đủcông việc đã làm”
Tính cấp thiết của giải pháp: như đã phân tích, việc đánh giá, ghi nhận hiện nay tại Ban Quản lý cịn rất sơ sài, hình thức. Tiêu chí đánh giá cịn mang tính cảm tính, chủ quan, khơng có quy định đo lường cụ thể. Bên cạnh đó, dù quy định thực hiện đánh giá hàng tháng, nhưng thực tếtừ khi có quy định đến nay đã hơn 1 năm,
việc đánh giá đã khơngđược thực hiện đầy đủ. Do đó, Ban Quản lý rất cần phải xây
dựng công cụ đánh giá kết quảcông việc cụthể hơn, và thực hiện nghiêm túc công
tác đánh giá.
Nội dung: Tác giả đề xuất mẫu đánh giá kết quảcông việc cá nhân theo bảng
3.5 như sau:
Bảng 3.4: Mẫu đánh giá kết quảcông việc cá nhân cho chức danh
chuyên viên đấu thầu Đơn vị đo lường Trọng số Mục tiêu Kết quả
Thang điểm đánh giá
Điểm
1 2 3 4 5
1. Đảm bảo tiến Tỷ lệ
Đơn vị đo lường Trọng số Mục tiêu Kết quả
Thang điểm đánh giá
Điểm
1 2 3 4 5
gói thầu theo hình thức đấu
thầu rộng rãi
độ
2.Đảm bảo tiến độ đấu thầu các
gói thầu theo hình thức chỉ định thầu Số ngày trễ/tiến độ 20% 0% 15 % 10 % 0% 0% 0% 3.Đảm bảo tiến độ đấu thầu các
gói thầu theo
hình thức chỉ định thầurút gọn Tỷ lệ trễ/tiến độ 25% 0% 10 % 5% 0% 0% 0% 4. Đảm bảo tiến độ đấu thầu các
gói thầu theo hình thức tư vấn cá nhân, các gói mua sắm Số ngày trễ/tiến độ 15% 10% 20 % 15 % 10 % 5% 0% 5. Số lỗi vi phạm quy trình được quy đổi (báo cáo
trễ hạn, không đúng biểu mẫu...) Số lỗi 10% 0 12 7 0 0 0 6. Số ngày nghỉ ngoàiquy định Số ngày 5% 0 30 5 0 0 0 7. Số lần vi phạm nội quy Số lần 10% 0 5 2 0 0 0 Tổng hợp 100%
Sau khi có kết quả điểm, sẽ tiến hành quy đổi ra thang điểm 100 theo công thức:
Điểm quy đổi = Điểm x 100 5
-Cá nhân đạt số điểm từ 71 điểm xếp loại “Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
-Cá nhân đạt số điểm từ66-70 xếp loại “Hoàn thành tốt nhiệm vụ”. -Cá nhân đạt số điểm từ60-65 xếp loại “Hoàn thành nhiệm vụ”.
Điều kiện thực hiện: để ứng dụng giải pháp này, trước hết phải thực hiện giải
pháp lập danh mục vị trí việc làm, bảng mơ tảcơng việc gắn với vị trí việc làm, như vậy mới có cơ sở để xây dựng bảng đánh giá. Khi đã có bảng đánh giá, cũng cần phổbiến, hướng dẫn cách đánh giá cho người lao động thực hiện.
Tính khả thi của giải pháp: khi áp dụng giải pháp này, Ban Quản gặp thuận lợi trong việc thực hiện vì hiện tại Ban Quản lý đã có quyđ ịnh về đánh giá người lao động tạm thời, bước đầu xây dựng nhận thức cho người lao động về việc trả
lương theo kết quảcông việc.
Thời gian triển khai: dựkiến cuối năm 2015.
Lợi ích của giải pháp: thực hiện giải pháp này giúp ghi nhận đầy đủ hơn,
đánh giá chính xác hơn kết quảcông việc của người lao động. Đồng thời, thực hiện giải pháp này cũng góp phần hỗtrợ thực hiện giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố “Lương tốt”, gắn kết quả đánh giá với việc phân phối lương.
3.2.5 Giải pháp thơng qua yếu tố “Lương tốt”
Tính cấp thiết của giải pháp: hệ thống trả lương tại Ban Quản lý hiện chưa
xem xét đến việc phân phối lương dựa theo kết quả làm việc, dẫn đến tâm lý chán nản, không cố gắng, hết mình cho cơng việc. Do đó, cần phải thay đổi cách trả
lương có xét đến kết quả làm việc. Giải pháp này được áp dụng đối với phần thu nhập tăng thêm.
Nội dung: kết hợp với việc áp dụng giải pháp đánh giá, giải pháp này thực hiện như sau: 6 tháng một lần sẽ tiến hành tính điểm đánh giá trung bình của từng cá nhân (làm trịnđến 0,5 điểm), tùy theo điểm trung bình sẽquy ra hệ số thu nhập
tăng thêm được hưởng trong 6 tháng tiếp theo, cụthể:
-Cá nhân đạt số điểm từ 71 điểm(“Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ”): ápdụng hệsốthu nhập tăng thêm 1,7.
- Cá nhân đạt số điểm từ66-70 (“Hoàn thành tốt nhiệm vụ”): áp dụng hệ số thu nhập tăng thêm 1,4.
- Cá nhân đạt số điểm từ60-65 (“Hoàn thành nhiệm vụ”): áp dụng hệsốthu nhập tăng thêm 1,1.
- Cá nhân đạt dưới 60 điểm (“Khơng hồn thành nhiệm vụ”): áp dụng hệ số thu nhập tăng thêm 0,8.
Điều kiện thực hiện: để ứng dụng giải pháp này, phải căn cứ vào việc đánh giá kết quảcông việc của người lao động. Đồng thời vìđây là giải pháp ảnh hưởng
trực tiếp đến thu nhập của người lao động, nên trong quá trình triển khai áp dụng không tránh khỏi phản ứng từcác cá nhân thụ động, thiếu tích cực trong cơng việc,
do đó cấp lãnhđạo của Ban Quản lý cần phải quyết tâm thực hiện.
Tính khảthi của giải pháp: vì Ban Quản lý đã có quyđịnh về đánh giá người lao động tạm thời, nên đây là một thuận lợi khi tiến tới áp dụng triệt để đánh giá người lao động, gắn với việc phân phối lương.
Thời gian triển khai: triển khai cùng với giải pháp đánh giá, dự kiến cuối
năm 2015.
Lợi ích của giải pháp: giúp tạo động lực cho người lao động, khiến người lao
động cảm thấy được trả công tương xứng với kết quả làm việc, có xét đến vị trí,
năng lực của từng cá nhân, giúp giữchân những cá nhân giỏi, cống hiến hết mình vì Ban Quản lý
3.2.6 Giải pháp thơng qua yếu tố “Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”, yếu tố “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân”, yếu tố “Xử lý kỷluật khéo léo, tếnhị”
Vì 3 yếu tố “Sựgắn bó của cấp trên với nhân viên”, “Sự giúp đỡcủa cấp trên
để giải quyết những vấn đề cá nhân”, “Xử lý kỷ luật khéo léo, tếnhị” có mối quan hệ với nhau, có thể cùng được xếp vào nhóm giải pháp tạo động lực thông qua kỹ
năng lãnhđạo, nên tác giả đề xuất các biện pháp sau đây nhằm nâng cao động lực
cho người lao động:
Tính cấp thiết của giải pháp: với trung bình hơn 68% người lao động cảm thấy khơng hài lịng với các yếu tốtạo động lực làm việc liên quan đến kỹ năng lãnh
đạo, vì vậy, để giải quyết mục tiêu bài viết đãđ ề ra, rất cần phải có giải pháp cho yếu tốnày.
Trước hết, cần đào tạo kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho các lãnh đạo của
Ban Quản lý. Đào tạo có thể thơng qua hai hình thức: đối với các lãnh đạo đã là
viên chức, cử các lãnh đạo tham gia đào tạo lớp kỹ năng lãnh đạo, quản lý do Sở
Nội vụ tổ chức hàng năm; đối với các trường hợp cịn lại, đào tạo thơng qua nguồn vốn của Ban Quản lý, Ban Quản lý có thể thuê đơn vị tư vấn khảo sát nhu cầu đào tạo và đề xuất chương trình đào t ạo phù hợp, hoặc đăng ký cho các lãnhđ ạo tham
gia các khóa kỹ năng có sẵn trên thị trường.
Tiếp theo cần tăng cường giao lưu, trao đổi giữa lãnhđạo và nhân viên
bằng các biện pháp như:
- Đoàn Thanh niên sẽ chủ trì tổ chức các buổi sinh hoạt chuyên môn mỗi hai tháng một lần, đối tượng tham gia là đoàn viên thanh niên mởrộng và lãnh
đạo các phòng ban (hiện nay số lượng đoàn viên chiếm khoảng 30% tổng số người lao động), nội dung chuyên đề về các vấn đề chuyên môn tại Ban Quản lý như thi công mặt đường nhựa polymer, chào hàng cạnh tranh theo quy định của Ngân hàng thế giới…, tại buổi chuyên đề, ngoài nghe báo cáo viên trình bày (báo cáo viên là
người lao động tại Ban Quản lý), mọi người tham gia cịn có thể nghe về kinh nghiệm xửlý chun mơn, học hỏi từcác lãnhđạo.
- Duy trì các chuyến đi nghỉ mát hàng năm.
Vềmặt xửlý kỷluật, cấp lãnhđạo cần tăng cường tổchức họp nội bộ để thống nhất giải quyết vấn đề trước khi họp với các đối tác bên ngoài, nhằm tránh khiển trách nhân viên trước mặt người bên ngoài. Cũng như trong q trình làm việc, hạn chếnóng nảy, nói nặng lời với nhân viên khi họphạm sai lầm.
Điều kiện thực hiện: phải có kế hoạch đào tạo cụthểcũng như hỗtrợ từcấp lãnh đạo trong các hoạt động trau dồi chuyên môn, cũng như d ự trù kinh phí thực hiện.
Tính khả thi của giải pháp: đối với đào tạo, vì có một số lãnh đạo là viên
chức, nên kinh phí đào tạo dành cho các đối tượng này (chiếm hơn 34%) hồn tồn khơngảnh hưởng đến chi phí Ban. Đối với biện pháp sinh hoạt chuyên đềhai tháng
một lần, đây được xem như một hoạt động của Đoàn Thanh niên nên thuận lợi triển khai tổchức.
Thời gian triển khai: dựkiến giữa năm 2015.
Lợi ích của giải pháp: thơng qua đào tạo kỹ năng cho các lãnh đ ạo, sẽgiúp họhiểu rõ hơn tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên bằng việc giúp
đỡnhân viên, tạo sựgắn bó với nhân viên cũng như có cách xử lý kỷluật khéo léo. Bên cạnh đó, việc trau dồi chuyên môn thông qua các buổi sinh hoạt cũng là một
cách giúp đỡ nghiệp vụ cho nhân viên hoặc thông qua các chuyến dã ngoại giúp nhân viên và lãnh đạo thêm phần gắn bó. Ngồi ra, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị cũng giúp nhân viên khơng bịmất mặt, có ý thức khắc phục lỗi lầm.
3.2.7 Giải pháp thông qua yếu tố “Sự thăng tiến và phát triển nghềnghiệp”
Tính cấp thiết của giải pháp: như đã phân tích ở tiểu mục 2.4.8, người lao
động làm việc tại Ban Quản lý có rất nhiềucơ hội được đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, dù đã có quy đ ịnh về đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn
nghiệp vụ, nhưng hiện nay việc đánh giá kết quả đào tạo chưa được thực hiện, biểu mẫu đánh giá chưa có, cũng như việc lập kếhoạch đào tạo chưa được chú trọng. Do
đó, để tránh đào tạo tràn lan, không hiệu quả, Ban Quản lý cần phải xác định nhu
cầu đào tạo đểlên kế hoạch đào tạo, sau khi đào tạo, phải đánh giá kết quả đào tạo
để tránh đào tạo trùng lắp, lãng phí.
Nội dung: Tác giả đề xuất sử dụng biểu mẫu đánh giá kết quả đào tạo như sau: