3.1.1 .Mục tiêu
3.2. Một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực tạ
3.2.2. Hồn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
3.2.2.1. Hồn thiện chức năng đào tạo nguồn nhân lực
* Xác định sự cần thiết phải tổ chức các khĩa đào tạo:
Việc cử nhân viên đi đào tạo tại Cơng ty hiện nay do giám đốc các đơn vị thành viên đề cử khơng qua xét tuyển nên đã tạo tâm lý bất mãn trong nhân viên, những người cĩ đủ trình độ, năng lực, cĩ nhu cầu được đào tạo. Cơng ty cần loại bỏ tình trạng đào tạo theo nhu cầu tự phát của các nhân và chọn cử người đi học chỉ bằng hình thức nhận xét về tư tưởng, lập trường, phẩm chất đạo đức hoặc tiêu chuẩn cấp bậc đơn thuần. Những người được cử đi đào tạo phải đảm bảo đúng đối tượng, phù hợp với nhiệm vụ, chức năng cơng tác, cĩ năng lực, nhiệt tình, tâm huyết, cĩ tư cách đạo đức tốt, gắn bĩ lâu dài với đơn vị. Việc chọn người đi học phải đảm bảo mục tiêu: bổ sung kiến thức ngành nghề, cập nhật kiến thức mới, nâng cao trình độ theo yêu cầu cơng việc, tạo ra đội ngũ lao động cĩ cơ cấu hợp lý.
* Xác định số nhân viên cần đào tạo cho từng đơn vị:
Căn cứ vào nhu cầu nguồn nhân lực, Cơng ty cần xây dựng, hồn chỉnh quy hoạch chi tiết về cơng tác đào tạo. Trong đĩ, phân loại từng đối tượng đào tạo theo từng loại hình đào tạo cụ thể (đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu, đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn,…) trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh, linh hoạt th eo kế hoạch và yêu cầu sản xuất kinh doanh của từng đơn vị. Bản quy hoạch phải thể hiện đầy đủ các tiêu chí về số lượng và cơ cấu người được cử đi học tập, bồi dưỡng theo nguyên tắc đào tạo đúng hướng cĩ chọn lọc.
- Xác định nhu cầu đào tạo cơng nhân kỹ thuật:
Dự đốn nhu cầu cơng nhân kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch theo cơng thức:
Ikt = ISP x Ikt/cn Iw
Trong đĩ:
Ikt : Chỉ số tăng cơng nhân ở kỳ kế hoạch
Isp : Chỉ số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ ở kỳ kế hoạch
Ikt/cn : Chỉ số tăng tỷ trọng cơng nhân kỹ thuật trên tổng số cơng nhân ở kỳ kế hoạch
Iw : Chỉ số tăng suất lao động ở kỳ kế hoạch
Sau khi xác định được nhu cầu cơng nhân kỹ thuật cần cĩ ở kỳ kế hoạch, nhu cầu đào tạo sẽ xác định theo cơng thức:
Nhu cầu tăng bổ sung = Nhu cầu cần cĩ - Số hiện cĩ + Nhu cầu thay thế
Nhu cầu thay thế dành cho những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉ việc, chuyển cơng tác…được xác định theo số thống kê hàng năm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số cơng nhân kỹ thuật.
- Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:
Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong Cơng ty, đặc biệt là chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên. Cơng ty cổ phần xây dựng 47 cĩ chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ là chủ yếu nên sẽ cĩ nhu cầu phát triển quản trị cao và phải thường xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên hiện tại. Khi đĩ Cơng ty cần xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức. Cơng ty sẽ xác định những cán bộ, nhân viên cĩ tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện cơng việc hiện tại và dự đốn khả năng thăng tiến, mức độ hồn thành cơng việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn. Những cán bộ quản lý đã cĩ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện các trọng trách mới sẽ khơng cần phải đào tạo, phát triển thêm. Những cán bộ quản lý hiện đang “cĩ vần đề” trong thực hiện cơng việc hiện tại sẽ khơng hoặc chưa cĩ khả năng thăng tiến sẽ cần được bồi dưỡng thêm để hồn thành cơng việc hiện tại. Riêng đội ngũ cán bộ quản lý thực hiện tốt cơng việc hiện tại, cĩ khả năng tiềm tàng phát triển nhưng cần được bồi
dưỡng, chuẩn bị thêm mới để cĩ thể đảm lãnh cương vị, trách nhiệm mới là những người cần được chú trọng đặc biệt trong kế hoạch đào tạo, phát triển.
* Cần lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp cho từng đối tượng:
- Như đã đề cập ở trên, phần lớn cán bộ lãnh đạo trong Cơng ty chưa được đào tạo cơng tác quản lý. Do đĩ, việc bổ sung kiến thức quản trị, kiến thức pháp luật cho các lãnh đạo là hết sức cần thiết. Đặc biệt là các cán bộ mới được bổ nhiệm. Bên cạnh đĩ, cần cử cán bộ quản lý đi đào tạo theo loại hình ngắn hạn với nơi dung tăng cường cập nhật thơng tin, đặc biệt là thơng tin về khoa học cơng nghệ, các phương pháp quản lý tiên tiến trên thế giới,… Nên ưu tiên hơn đối với cán bộ trẻ cĩ phẩm chất và năng lực học tập tốt.
- Ngồi việc cử nhân nhân viên đi đào tạo bên ngồi, Cơng ty cũng cần chú trọng cơng tác huấn luyện tại chỗ, đây là hình thức huấn luyện thực tế, ít tốn kém nhưng đạt hiệu quả cao nếu Cơng ty thực hiện tốt. Cơng ty cĩ thể tổ chức các lớp bồi dưỡng ngồi giờ dưới hình thức thuê giảng viên hoặc bố trí cán bộ cơng nhân viên cĩ trình độ báo cáo, truyền đạt để nâng cao trình độ, nhận thức cho người lao động về các lĩnh vực xử lý nghiệp vụ, anh văn, tin học, kiến thức kinh doanh,…
* Cần tổ chức đánh giá kết quả sau đào tạo:
Việc đánh giá kết quả đào tạo cũng khơng được quan tâm đúng mức dẫn đến hiệu quả cơng tác đào tạo khơng cao. Để tăng được hiệu quả đào tạo, tạo sự cơng bằng trong cơng tác đào tạo, Cơng ty cần phải cĩ chương trình đào tạo, điều kiện xét đào tạo, đặc biệt là các khĩa đào tạo dài hạn và cơng khai các kế hoạch tuyển chọn đào tạo. Bên cạnh đĩ, các cá nhân đi học phải được ghi nhận kết quả, bảng điểm từng mơn học để trên cơ sở đĩ lãnh đạo đơn vị cĩ thể nắm bắt được, đánh giá trình độ, sở trường của từng người. Việc xem xét kỹ lưỡng kết quả học tập sẽ khiến người được cử đi đào tạo cĩ ý thức và chuyên cần hơn trong học tập. Hơn nữa, Cơng ty cũng cần phải chú trọng cơng tác đánh giá sau đào tạo, tức là khả năng vận dụng những kiến thức đã học vào cơng việc hằng ngày, truyền đạt kiến thức cho các nhân viên khác.
Phỏng Tổ chức - lao động tiền lương phải nắm được kết quả cuối khĩa của học viên để nắm được chất lượng đào tạo, đánh giá mức độ hồn thành mục tiêu của khĩa huấn luyện, những điểm cịn tồn tại để khắc phục. Trên cơ sở đĩ điều chỉnh nội dung, kế hoạch đào tạo tiếp theo của Cơng ty phù hợp hơn, hiệu quả hơn.
Cơng ty nên tổ chức những cuộc thi liên quan đến trình độ chuyên mơn nghiệp vụ, kiến thức quản lý… để đánh giá nhân viên một cách tồn diện hơn.
3.2.2.2. Hồn thiện chức năng phát triên nguồn nhân lực
* Cần xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên (xây dựng đội ngũ kế cận cho các cấp quản trị):
Trong sơ đồ nêu rõ những ứng viên cĩ khả năng đào tạo để đảm nhận cho từng chức danh. Nội dung thơng tin cần cung cấp của các ứng viên là: tuổi tác, kinh nghiệm làm việc, tình hình đảm nhận cơng việc hiện tại, khả năng đảm nhận cơng việc dự kiến đề bạt…
Thơng qua sơ đồ, cấp trên cĩ thể biết được những điểm mạnh, điểm yếu của từng ứng viên để cĩ kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhằm tạo nguồn. Mặt khác, ứng viên dự kiến sẽ biết được hướng thăng tiến trong tương lai để nổ lực phấn đấu. Tơi xin trình bày phiếu thăng chức của vị trí trưởng phịng kế tốn (phụ lục 7), tương tự vậy Cơng ty cần xây dựng cho các bộ phận, các cấp khác.
* Cấn áp dụng các hình thức phát triển năng lực của nhân viên:
- Làm giàu cơng việc: Giao thêm cơng việc để nhân viên cĩ trách nhiệm
nhiều hơn, chủ động hơn, kiểm sốt cơng việc của mình nhiều hơn và nhận được nhiều thơng tin phản hồi hơn. Như vậy, nhân viên sẽ phát huy tài năng, nghề nghiệp của mình, thơng qua đĩ tạo nguồn để đề bạt hoặc bố trí cơng việc phức tạp hơn.
- Mở rộng cơng việc: Giao thêm cho nhân viên một cơng việc cĩ mức độ phức tạp tương tự với cơng việc đang làm. Điều này cĩ thể phát huy khả năng của nhân viên, cĩ thể kiêm chức và nghề, thơng qua đĩ tăng thêm thu nhập đồng thời cũng tạo nguồn để đề bạt.
- Luân chuyển cơng việc: Khi một nhĩm nhân viên thành thạo một cơng việc nào đĩ, cĩ thể bớt một người trong nhĩm làm cơng việc của một nhĩm khác. Sau một thời gian nhất định, việc luân chuyển đĩ cĩ thể làm cho các nhân viên của nhĩm cĩ thể làm được cơng việc của nhau. Điều đĩ nhân viên cĩ thể chồng việc của nhau khi cần và lãnh đạo cĩ thể điều phối khi cần thiết. Bản thân nhân viên sẽ cĩ khả năng tồn diện.
- Ủy quyền cơng việc cho nhân viên: Khi được ủy quyền, nhân viên sẽ được huấn luyện thêm một phần việc khác và khả năng nghề nghiệp của nhân viên sẽ được nâng lên. Sau nhiều lần ủy quyền, nhân viên sẽ cĩ khả năng tồn diện, thơng qua đĩ cĩ thể tạo nguồn để đề bạt vào vị trí cần thiết.
- Cần bố trí cơng việc phức tạp hơn cho nhân viên: Bố trí cơng việc tăng dần mức độ phức tạp để nhân viên phấn đấu, tăng kỹ năng, kỹ xảo của mình. Từ đĩ kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên sẽ được nâng lên và thơng qua đĩ mức lương cũng được tăng lên.