3.1.1 .Mục tiêu
3.2. Một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực tạ
3.2.3. Hồn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực
Hồn thiện hệ số đánh giá thành tích lao động trong phân phối tiền lương:
Tiền lương luơn là vấn đề mang ý nghĩa rất lớn đối với người lao động, trên cơ sở đĩ đảm bảo hơn nữa tính cơng bằng trong phân phối tiền lương.
Cơng ty nên chú trọng đến chất lượng, hiệu quả của người lao động, tinh thần trách nhiệm, sự tận tụy chu đáo, cẩn thận, quy trình làm việc…Vì khơng cĩ trách nhiệm trong cơng việc thì cơng việc sẽ khơng hồn thành một cách chu đáo dẫn đến làm việc theo cảm hứng. Điều này khơng những ảnh hưởng đến cơng việc của người đĩ mà cịn ảnh hưởng đến cơng việc của người khác, bộ phận khác, thậm chí là cả Cơng ty.
Muốn đánh giá CBCNV một cách xác thực, Cơng ty cần đưa ra một số chỉ tiêu, mà các chỉ tiêu này cĩ thể phản ánh được mức độ đĩng gĩp sức lao động của mỗi người cả về số lượng lẫn chất lượng lao động đối với kết quả hồn thành cơng việc của doanh nghiệp giao.
Đặc điểm thi cơng xây lắp cơng trình là khối lượng lớn, nhiều người cùng thực hiện. Do vậy để đánh giá năng lực và kết quả lao động của từng cơng nhân viên, cơng ty nên hồn thiện các hệ số xếp loại thành tích làm cơ sở cho việc trả lương trả thưởng được cơng bằng và chính xác. Gồm 3 loại hệ số như sau:
+ Kw: là hệ số điều chỉnh theo năng suất lao động (Kw= 1,0 → 1,30)
Năng suất của các đối tượng lao động được xếp theo hệ số hồn thành nhiệm vụ thực tế đơn vị được giao, hệ số tối đa Kw = 1,3 áp dụng đối với đối tượng lao động hồn thành nhiệm vụ, đạt mức năng suất lao động vượt 130% trở lên. Cơng nhân trực tiếp hồn thành cơng việc theo mức thời gian khơng cĩ sản phẩm đo đếm thì năng suất lao động xếp hệ số Kw = 1,0.
+ Kc là hệ số điều chỉnh theo ngày cơng thực tế: (Kc = 1,0 → 1,15)
- Ngày cơng thực tế từ 26 ngày cơng trở lên được xếp hệ số Kc = 1,15. - Ngày cơng thực tế từ 20 ≤ 25 ngày cơng được xếp hệ số Kc = 1,10 - Ngày cơng thực tế từ 15 ≤ 19 ngày cơng được xếp hệ số Kc = 1,05. - Ngày cơng lao động thực tế từ 14 ngày trở xuống xếp hệ số Kc = 1,0.
+ Ky là hệ số điều chỉnh theo ý thức kỉ luật lao động: Ky = 0,7 → 1,0
- Chấp hành tốt kỉ luật lao động, khơng vi phạm nội quy, quy chế của cơng ty và đơn vị. Hệ số Ky = 1,0.
- Vi phạm kỉ luật lao động ở mức nhẹ: khiển trách đơn vị, vi phạm trật tự trị an nơi cư trú, thái độ cư xử thiếu đúng đắn khi đơn vị phân cơng, bố trí việc làm. Hệ số Ky = 0,9.
- Vi phạm kỉ luật ở mức đề nghị cơng ty xử lí. Hệ số Ky = 0,8 - Vi phạm kỉ luật đến mức sa thải. Hệ số ky = 0,7.
Tích 3 hệ số này là biểu hiện hệ số điều chỉnh của các đối tượng lao động khi tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh. Kabc = (Kw x Kc x Ky)
Cán bộ cơng nhân viên xếp loại A, Kabc = 1,3 → 1,5. Cán bộ cơng nhân viên xếp loại B, Kabc = 1,15 → 1,29. Cán bộ cơng nhân viên xếp loại C, Kabc <= 1,14
Các hệ số trên sẽ làm cơ sơ cho việc phân bổ tiền lương cho từng CBCNV, Đảm bảo tính cơng bằng, hợp lý đồng thời quán triệt được các nguyên tắc của tổ chức tiền lương (trả lương theo số số lượng và chất lượng lao động).
Và hệ số trên nên đưa vào tiêu chí để phân phối tiền lương cho CBCNV theo Cơng thức sau nhằm đảm bảo tính cơng bằng, chính xác, khách quan theo từng đối tượng lao động.
Li = Vi Ni Kabci Kabci Ni Vi Vspi n i * * * * 1 (**)
Trong đó: - Li: Tiền lương Công nhân viên thứ i.
- Vsxi: Quỹ lương sản phẩm công nhân trực tiếp sản xuất đơn vị thứ i - Vi: Mức lương ngày của cấp bậc thợ công nhân thứ i
- Ni: Ngày công tham gia sản xuất của CNV thứ i
- Kabci: Hệ số thành tích lao động tương ứng (A.B.C) của CNV thứ i. Hồn thiện Cơng tác tạm ứng lương sản phẩm theo tháng:
Hiện nay Cơng ty Cổ phần xây dựng 47 đang thực hiện việc thanh quyết tốn tiền lương sản phẩm đối với người lao động trong cơng ty theo quý (3 tháng quyết tốn 1 lần, hàng tháng người lao động chỉ được ứng lương cơ bản trên cơ sở ngày cơng lao động thực tế). Do đặc thù của ngành xây dựng khối lượng sản phẩm hồn thành mang tính tổng hợp, các hạng mục cơng trình sau khi nhà thầu tổ chức thi cơng xong, thực hiện việc lập hồ sơ hồn cơng được chủ đầu tư chấp nhận nghiệm thu, thanh quyết tốn giá trị trên cơ sở hợp đồng giao thầu thì khi đĩ Cơng ty mới cĩ cơ sở về khối lượng và tài chính để thanh quyết tốn tiền lương cho người lao động trong cơng ty. Do vậy chưa khuyến khích động viên kịp thời người lao động.
Để khắc phục hạn chế trên đảm bảo việc trả lương cho người lao động được kịp thời, tạo động lực cho người lao động làm việc đạt năng suất chất lượng cao, đảm bảo khả năng tái sản xuất sức lao động mở rộng. Theo tơi cơng
ty nên tổ chức việc tạm ứng lương sản phẩm theo tháng đối với người lao động
như sau.
Bƣớc 1: Phân loại từng ngành nghề theo từng ngạch lương áp dụng. Bƣớc 2: Phân loại từng bậc thợ theo từng ngành nghề.
Bƣớc 3: Tính tốn cụ thể mức lương ngày và mức phụ cấp của từng bậc
thợ, từng ngành nghề theo từng Cơng trình tương ứng với năng suất lao động bình quân tồn cơng ty (hệ số NSLĐ bình quân của cơng ty qua 4 năm từ 2006 2010 qua thống kê của phịng Tổ chức LĐTL là 1,05)
Bƣớc 4: Thanh tốn tạm ứng lương trên cơ sở ngày cơng thực tế và tiền
lương sản phẩm bình quân ngày của từng bậc thợ, từng ngành nghề tương ứng với từng khu vực địa điểm cơng trình.
Khuyến khích vật chất tinh thần cho cơng nhân viên:
Vận dụng các hình thức tiền lương trên, cĩ ưu điểm động viên kịp thời đối với người lao động trong Cơng ty. Tuy nhiên, nếu cơng tác tiền lương khơng được quản lí chặt chẽ sẽ xuất hiện hiện tượng chạy theo số lượng sản phẩm. Điều này sẽ dẫn đến việc sử dụng các phương tiện máy mĩc, thiết bị một cách quá mức, lãng phí và khơng an tồn trong lao động. Vì vậy thực hiện tốt chế độ tiền thưởng, phạt vừa đảm bảo việc phân phối tiền lương vừa khắc phục được nhược điểm trên.
Đối với Cơng ty cổ phần xây dựng 47 do đặc thù là doanh nghiệp xây lắp nên Cơng ty cần áp dụng các hình thức sau:
* Thưởng an tồn và thưởng hồn thành vượt mức sản lượng kế hoạch:
Căn cứ vào định mức lao động, định mức sản lượng, định mức thời gian đã giao cho các tổ, đội; căn cứ vào mức độ của tổ, cá nhân, Cơng ty tiến hành trích thưởng cho tổ, cá nhân trực tiếp làm cơng việc đĩ một khoản tiền xứng đáng với thành tích mà họ đã đĩng gĩp. Cơ sở tính thưởng:
- Căn cứ vào mức độ đĩng gĩp. - Căn cứ mức lương cấp bậc.
Việc thưởng phải tiến hành cơng khai, phản ánh được sự khác biệt giữa các bộ phận được thưởng. Cĩ vậy tiền thưởng mới cĩ tác dụng kích thích sản xuất, giải quyết khĩ khăn ở các bộ phận, phục vụ đắc lực cho sản xuất.
* Cần cĩ chế độ hỗ trợ tiền Card điện thoại cho cán bộ quản lý:
Cơng ty nên cĩ chính sách hỗ trợ thêm tiền Card điện thoại hàng tháng cho các anh (chị) cĩ các chức vụ từ trưởng, phĩ phịng, bộ phận trở lên với mục đích liên hệ cơng việc được thuận lợi và kịp thời để phối hợp hồn thành tốt cơng việc được giao.
- Đối với các anh (chị) cĩ chức vụ trưởng, phĩ phịng ở các đơn vị thành viên, mức hỗ trợ mỗi tháng là 200.000 đồng.
- Đối với các anh (chị) là Giám đốc, đứng đầu đơn vị thành viên và trưởng, phĩ phịng ở văn phịng Cơng ty mức hỗ trợ 300.000 đồng.
- Đối với lãnh đạo Cơng ty, mỗi tháng nên hộ trợ 500.000 dồng.
* Cần tổ chức tham quan, nghĩ mát cho CBCNV:
Hàng năm, Cơng ty cần tổ chức các khâu tham quan, du lịch cho các CBCNV sau những tháng ngày lao động vất vả, tạo khơng khí phấn khởi yêu mến nghề nghiệp. Theo tơi, Cơng ty nên tổ chức hai đợt tham quan: trong nước và ngồi nước.
- Đối tượng tham quan ngồi nước thì tiêu chí phải rõ ràng như: từ trưởng, phĩ các phịng ban ở các đơn vị thành viên trở lên, thâm niên làm việc ít nhất từ 20 năm, cĩ những đĩng gĩp đáng kể cho Cơng ty, khơng vi phạm kỷ luật lao động it nhất 5 năm…
- Đối với đối tượng tham quan trong nước thì tiêu chuẩn cĩ thể thấp hơn như: thâm niên làm việc ít nhất 10 năm, khơng vi phạm kỷ luật lao động, phải là những người thực sự xuất sắc, tiêu biểu, điển hình ở các đơn vị thành viên trong Cơng ty.
Cơng ty nên thường xuyên luân phiên đối tượng được đi tham quan, du lịch, tránh trường hợp một đối tượng được đi liên tiếp nhiều lần.
KẾT LUẬN
Với mục tiêu như ban đầu đã đề ra, đề tài nghiên cứu đã thực hiện được các nội dung chính sau:
1. Tập trung nghiên cứu các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực và trên cơ sở đĩ rút ra một số quan điểm lý luận của quản trị nguồn nhân lực cĩ thể áp dụng tại Cơng ty cổ phần xây dựng 47.
2. Xem xét và phân tích các quy chế, chính sách quản trị nguồn nhân lực do Cơng ty xây dựng hoặc đang áp dụng kết hợp với thu thập, gạn lọc các số liệu cần thiết trong một vài năm gần đây để cĩ cái nhìn tổng quát về quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty.
3. Tiến hành điều tra qua phỏng vấn và trả lời bảng câu hỏi của nhân viên để làm sáng tỏ hơn tình hình quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty cũng như mức độ hài lịng của nhân viên đối với chính sách nhân sự của Cơng ty. Số liệu được gạn lọc và phân tích xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 16.0. Qua đĩ giúp chúng ta biết được những nhu cầu nào của nhân viên được thỏa mãn nhiều nhất và những nhu cầu nào chưa được đáp ứng.
4. Trên cơ sở các điều tra khảo sát và phân tích đã cĩ, trình bày các biện pháp tăng cường hoạt động của Phịng tổ chức - lao động tiền lương Cơng ty, hồn thiện cơng tác tổ chức thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty.
1. TS. Trần Thị Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp,
TP Hồ Chí Minh.
2. TS. Nguyễn Thanh Hội, TS. Phan Thăng (2006), Quản trị học, NXB Thống
kê, TP Hồ Chí Minh.
3. TS. Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, NXB lao động - Xã hội. 4. PGS.TS. Đỗ Văn Phức (2005), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội.
5. PGS.TS. Đồng Thị Thanh Phương (2006), Quản trị doanh nghiệp, NXB Thồng kê, TP Hồ Chí Minh.
6. PGS.TS. Phạm Thành Nghị (2005) Báo cáo tổng hợp đề tài khoa học cơng nghệ cấp nhà nước: “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá rình CNH, HĐH đất nước”.
PHỤ LỤC 1
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
Kính thưa các anh (chị)!
Với mục đích tìm hiểu, đánh giá tình hình nhân sự hiện tại của cơng ty đề nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân sự, nâng cao hiệu quả hoạt động chung của cơng ty, chúng tơi rất mong nhận được sự cộng tác, giúp đỡ để cĩ được các thơng tin quý báu từ các anh (chị) thơng qua bảng trả lời các câu hỏi này.
Sự hợp tác và những câu trả lời thẳng thắn của các anh (chị) sẽ là những đĩng gĩp hết sức cĩ ý nghĩa cho việc xây dựng và phát triển cơng ty ngày càng vững mạnh.
Xin chân thành cảm ơn!
A. PHẦN GIỚI THIỆU BẢN THÂN 1. Giới tính: Nam Nữ
2. Tuổi: Dưới 25 Từ 25 đến 40 Trên 40 3. Trình độ: Phổ thơng Trung cấp Cao đẳng
Đại học Trên đại học
4. Thâm niên làm việc:
Dưới 1 năm 1 năm đến dưới 10 năm
Từ 10 năm đến dưới 20 năm Trên 20 năm
5. Anh (chị) thuộc nhĩm:
Cán bộ quản lý Chuyên viên, NV nghiệp vụ
Kỹ sư, kỹ thuật viên Cơng nhân kỹ thuật Khác
6. Thu nhập bình quân 1 tháng
< 2 triệu Từ 2 đến < 3,5 triệu Từ 3,5 triệu đến < 5 triệu > 5 triệu
7. Anh (chị) mong đợi gì nhất từ cơng ty (đánh theo số thứ tự thể hiện tầm quan trọng, 1: Mong đợi thứ nhất; 2: Mong đợi thứ nhì;…)
Thu nhập cao Cơ hội thăng tiến Cơng việc ổn định Danh vọng, địa vị
Điều kiện làm việc tốt
8. Anh (chị) được tuyển vào cơng tác tại cơng ty do:
Cĩ người giới thiệu Xem quảng cáo Từ các trường đào tạo Sinh viên thực tập
B. PHẦN NHẬN XÉT CỦA CÁ NHÂN VỀ TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CƠNG TY.
Tùy theo mức độ đánh giá từ thấp đến cao tương ứng với số điểm từ 1- 5, anh (chị) vui lịng đánh dấu X vào ơ thích hợp (1: hồn tồn khơng đồng ý; …; 5: rất đồng ý).
STT NỘI DUNG Điểm (mức độ
đồng ý)
A Nhận xét về cơng việc anh (chị) đang thực hiện 1 2 3 4 5
1 Cơng việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân 2 Anh (chị) được kích thích sáng tạo trong cơng việc 3 Cơng việc phù hợp với chuyên mơn của mình 4 Cơng việc phù hợp với sức khỏe của mình
5 Cơng việc ổn định, khơng phải lo lắng mất việc làm 6 Cơng việc phù hợp với quyền hạn, trách nhiệm của mình
B Nhận xét về điêu kiện, mơi trường làm việc 1 2 3 4 5
7 Điều kiện làm việc thuận lợi (đảm bảo điều kiện nhiệt độ, ánh sáng…)
8 Trang thiết bị làm việc an tồn
9 Máy mĩc, trang thiết bị được trang bị hiện đại 10 Anh (chị) được trang bị bảo hộ lao động đầy đủ
C Nhận xét về vấn đề đào tạo, huấn luyện và thăng tiến 1 2 3 4 5
11 Anh (chị) được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu của cơng việc
12 Cơng ty cĩ kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo phát triển 13 Cơng ty trả tồn bộ chi phí đào tạo cho anh (chị) 14 Anh (chị) cĩ nhiều cơ hội được thăng tiến tại Cơng ty
15 Anh (chị) được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến 16 Chính sách thăng tiến của Cơng ty là cơng bằng
D Nhận xét về thơng tin, giao tiếp trong Cơng ty 1 2 3 4 5
17 Những thay đổi về chính sách, thủ tục liên quan đến nhân viên trong Cơng ty đều được thơng báo đầy đủ, kịp thời
18 Lãnh đạo quan tâm, tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ của CBCNV 19 Mọi người hợp tác để làm việc
E Nhận xét về chế độ tiền lương 1 2 3 4 5
22 Anh (chị) cĩ thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập
23 Tiền lương nhận được tương xứng với kết quả làm việc của mình 24 Tiền lương và phân phối thu nhập trong Cơng ty là cơng bằng 25 Anh (chị) thấy tiền thưởng của Cơng ty là hợp lý
F Nhận xét về chính sách phúc lợi 1 2 3 4 5
26 Cơng ty thực hiện tốt chế độ BHXH, BHYT, BHTN 27 Các chương trình phúc lợi của Cơng ty đa dạng
28 Anh (chị) đánh giá cao về chương trình phúc lợi của Cơng ty 29 Các chương trình phúc lợi thể hiện rõ Cơng ty luơn quan tâm đến
đời sống của CBCNV
G Nhận xét về đánh giá thành tích làm việc của nhân viên 1 2 3 4 5