Chương 1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.5. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của các nước
1.5.5. Những bài học rút ra từ kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của một số
một số nước
* Đối với thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ở tầm vĩ mơ tại Việt Nam:
- Chú trọng đầu tư cho giáo dục, đào tạo, dành một khoản kinh phí lớn cho đào tạo.
- Phát triển giáo dục từ xa và hệ thống giáo dục qua mạng. - Thu hút nhân tài từ nước ngồi
- Nguồn nhân lực là nguồn lực hàng đầu và nhân tài là yếu tố trung tâm trong chiến lược phát triển của quốc gia.
- Phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên điều kiện của đất nước, tạo ra một cơ cấu nhân lực hợp lý, hài hịa giữa các ngành, giữa các vùng.
- Giáo dục trên tảng rộng, chú trọng đến tính tồn diện của học sinh, sinh viên. Cĩ chính sách tín dụng thích hợp để thu hút nhân tài.
* Đối với thực tiễn hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam:
- Tạo mơi trường thuận lợi để phát triển nhân tài. - Chế độ tăng lương và thưởng theo thâm niên. - Cơng đồn trong nhà.
- Chế độ tham dự của tất cả các thành viên trong cơng ty khi đưa ra quyết định. - Thay đổi quan niệm và coi nguồn nhân lực là nguồn lực hàng đầu. - Chú trọng đến hình thức đào tạo tại chỗ
TĨM TẮT CHƢƠNG I
Ngày nay, trong xu thế thị trường cạnh tranh quyết liệt, nguồn nhân lực giữ vai trị quyết định đến chất lượng phục vụ và sự thành cơng của doanh nghiệp, do đĩ quản trị nhân lực sẽ gặp nhiều thách thức và địi hỏi phải rất linh hoạt, nhạy bén. Chính vì vậy, việc phân tích và vận dụng đúng các cơ sở lý thuyết của quản trị nguồn nhân lực vào cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần xây dựng 47 sẽ cĩ ý nghĩa thiết thực và hiệu quả như mong đợi.
Quản trị nguồn nhân lực là một cơng việc hết sức khĩ khăn và phức tạp. Bởi vì, nĩ tác động đến những con người cụ thể với hồn cảnh, nguyện vọng, sở thích, cảm xúc khác nhau. Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị doanh nghiệp, việc lựa chọn, sắp xếp những người cĩ năng lực. phẩm chất phù hợp vào các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của các doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực phải được xem xét trên quan điểm hệ thống. Việc xác định nguồn nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, đề bạt, trả cơng, kỷ luật,… cĩ mối quan hệ tương hỗ và chúng cần phải được đặt trên cơ sở khoa học trong mối tương quan với các vấn đề khác của quản trị. Chúng phải được xuất phát từ chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và phục vụ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
CHƢƠNG II
THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG 47