công việc tại tổng công ty được khảo sát.
KẾT QUẢ CUỘC KHẢO SÁT
Đến tháng 12 năm 2012, tác giả đã thu thập được 48 bảng trả lời từ nhân viên và 68 bảng từ Ban lãnh đạo. Bảng câu hỏi khảo sát và kết quả khảo sát được kết hợp vào cùng 1 form mẫu để thuận lợi cho việc tổng hợp và so sánh được trình bày ở phụ lục 2 của nghiên cứu.
2.2.1.1 MƠI TRƯỜNG KIỂM SỐT:
1/ TÍNH CHÍNH TRỰC VÀ GIÁ TRỊ ĐẠO ĐỨC:
Đối với mọi ngành, mọi lĩnh vực vấn đề xây dựng giá trị đạo đức là rất cần thiết. Muốn phát triển lâu dài thì tổng cơng ty phải biết dung hịa lợi ích giữa các bên vì việc cung cấp sản phẩm điện để đáp ứng nhu cầu của xã hội, mang lại lợi
cũng được xem là ngành kinh doanh mang tầm vóc độc quyền của một quốc gia như Việt Nam, giá cả điện ảnh hưởng đến hoạt động của tất cả các ngành kinh doanh và việc cung cấp điện có được ổn định hay không làm ảnh hưởng đến sự ổn định của cả một nền kinh tế.
Ưu điểm: Theo kết quả khảo sát:
Gần 90% nhân viên và thành viên trong tổng công ty đã được hướng dẫn xây dựng mơi trường văn hóa là tuân thủ qui định đạo đức trong đơn vị.
Khoảng 80% những đơn vị và nhân viên được khảo sát cho biết các đơn vị có ban hành dưới dạng văn bản các qui tắc, nội quy về các giá trị của tổ chức và các chuẩn mực đạo đức đến nhân viên để ngăn ngừa các nhân viên có hành vi vi phạm.
Tồn tại:
Quy chế khen thưởng và xử phạt cũng được các đơn vị thiết lập bằng văn bản nhưng thực tế do mang nặng cảm tính. Một số trường hợp ban lãnh đạo đơn vị đã xử lý chưa nghiêm cũng như khơng thưởng phạt phân minh vì vậy khơng tạo được sự tin cậy và lòng tin của nhân viên.
Lãnh đạo đơn vị chưa thực sự quan tâm đến hệ thống kiểm soát nội bộ, các quy định phần lớn chỉ mang tính chất hình thức chứ chưa thực sự được áp dụng một cách nghiêm túc.
Có 15 trên 17 đơn vị ( 88%) đơn vị được khảo sát và gần 10 công ty con trực thuộc tổng công ty điện lực Miền Trung chưa giảm thiểu bớt các áp lực và cơ hội để dẫn tới nhân viên có thể thực hiện hành vi gian lận và trái đạo đức.
Nguyên nhân:
Thực trạng chung của các đơn vị được quản lý theo kiểu hành chính nhà nước, phương pháp quản lý còn lỏng lẻo chủ yếu dựa trên sự tin tưởng cá nhân. Các quy định về đạo đức dù có văn bản rõ ràng nhưng khơng được hướng dẫn và phổ biến cụ thể.
Nhân viên trong các đơn vị có thể liên quan đến hành vi bất hợp pháp và không trung thực do đơn vị quá chú trọng vào kết quả trong ngắn hạn, vào tiền thưởng Ngoài ra, các đơn vị còn đưa ra yêu cầu quá cao, nên tạo áp lực trong môi
trường làm việc, giảm sút tính hăng say phấn đấu của nhân viên thay vào đó là việc thực hiện lấy lệ theo kiểu đối phó để được lịng lẫn nhau trong nội bộ.
2/ CAM KẾT VỀ NĂNG LỰC VÀ CHÍNH SÁCH NHÂN VIÊN:
Qua kết quả khảo sát cho thấy, đội ngũ nhân viên của đơn vị có mong muốn được đào tạo nhưng công cuộc đào tạo vẫn chưa đáp ứng được tốt yêu cầu của công việc,.
Việc xây dựng quy chế khen thưởng, tiền lương hợp lý sẽ là nguồn động viên, khích lệ nhân viên tăng năng suất làm việc, giúp nhân viên yên tâm công tác. Tuy nhiên, việc tạo ra mức lương cạnh tranh cho nhân viên quản lý và lương dựa trên kết quả thực hiện công việc tạo ra áp lực cao trong cơng việc, địi hỏi đơn vị phải tăng cường các thủ tục kiểm soát chặt chẽ hơn nữa để ngăn ngừa cơ hội phát sinh gian lận, cũng như giảm thiểu việc nhân viên rời bỏ cơng việc để tìm việc làm với mức lương cao hơn.
Ưu điểm:
Do đặc điểm của ngành điện lực là độc quyền và có sự tài trợ từ nhà nước nên cơng ty thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn để nhân viên và cơng nhân nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu của xã hội và khách hàng.
Đa số nhân sự được bố trí ở các vị trí trong đơn vị làm việc theo đúng chuyên môn được đào tạo.
Tồn tại:
Phần lớn các đơn vị đã xây dựng chính sách tuyển dụng nhân sự bằng văn bản, nhưng chưa xây dựng được quy trình quy định rõ rang khiến việc tuyển dụng chưa thật sự dựa vào năng lực mà dựa trên yếu tố chủ quan của người lãnh đạo, do mối quan hệ thân quen. Một số đơn vị có chính sách tuyển dụng chưa đáp ứng u cầu.
Một số đơn vị có bản mơ tả cơng việc chi tiết cho từng vị trí vì vậy nhân viên thấy được tầm quan trọng trách nhiệm của mình trong hệ thống KSNB nhưng việc thực hiện cũng như việc giám sát chưa thật sự chặc chẽ.
Nguyên nhân: