CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
1.4 Các nghiên cứu khoa học vận dụng mơ hình mƣời yếu tố động viên của Kovach
1.4.3 Nhận xét các nghiên cứu về việc vận dụng mơ hình mƣời yếu tố động viên của
động viên của Kovach
Qua một số nghiên cứu điển hình đã đƣa ra, có thể thấy mục tiêu, phƣơng pháp và hạn chế nghiên cứu của các tác giả nhƣ sau:
Các nghiên cứu ở nƣớc ngoài:
Sử dụng mơ hình mƣời yếu tố động viên nhân viên của Kovach áp dụng nghiên cứu trong ngành hoặc đơn vị cụ thể. Mục tiêu cuối cùng là giúp nhà quản trị biết cần phải quan tâm đến những yếu tố động viên nhân viên nào nhiều nhất và cụ thể hơn là các đối tƣợng nhân viên thuộc các nhóm nhân khẩu khác nhau, có tính chất cơng việc khác nhau thì nên sử dụng các yếu tố động viên nào thì thích hợp. Các tác giả sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu tại hiện trƣờng: thực hiện điều tra thu thập dữ liệu thơng qua bảng câu hỏi để phân tích, cụ thể từ việc yêu cầu nhân viên sắp xếp thứ tự quan trọng của mƣời yếu tố động viên và thu thập các yếu tố về nhân khẩu. Nhƣ vậy các nghiên cứu này đã vận dụng nghiên cứu ban đầu của Kovach đã từng thực hiện qua các năm 1980 và 1987. Một hạn chế lớn ở các nghiên cứu này là không đi sâu vào nghiên cứu thực trạng công tác động viên nhân viên mà các nhà
quản trị đang thực hiện, chỉ đánh giá đƣợc mức độ quan trọng của các yếu tố động viên từ việc điều tra khảo sát nhân viên. Do đó các giải pháp đƣa ra khơng cụ thể mà chỉ dừng lại ở những giải pháp mang tính chất gợi ý cho các nhà quản trị.
Các nghiên cứu ở trong nƣớc:
Sử dụng mơ hình mƣời yếu tố động viên kovach làm cơ sở ban đầu cho nghiên cứu. Mục tiêu nghiên cứu là nhằm khám phá và đo lƣờng các yếu tố động viên nhân viên. Tuy nhiên, phƣơng pháp nghiên cứu thì khác với các tác giả nƣớc ngoài, phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng đã đƣợc sử dụng. Các tác giả đã sử dụng các khái niệm liên quan đến mƣời yếu tố động viên mà kovach đã đề cập từ đó xây dựng và kiểm định thang đo, mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu. Vì điều kiện kinh tế và văn hóa ở Việt Nam khác với nƣớc ngoài nên qua việc xây dựng và kiểm định thang đo thì mơ hình mƣời yếu tố của Kovach đã thay đổi vừa rút gọn các yếu tố cũ và đồng thời bổ sung thêm các yếu tố mới. Ví dụ nhƣ yếu tố “Điều kiện làm việc” đã khơng cịn với lý do qua nghiên cứu cho thấy yếu tố này không tạo động lực hoặc nhân viên không quan tâm đến yếu tố này. Tƣơng tự nhƣ các nghiên cứu của nƣớc ngồi thì việc nhìn nhận các yếu tố động viên chỉ từ góc độ đánh giá của nhân viên mà khơng đứng trên góc độ của các nhà quản trị, những ngƣời thiết lập và thực thi các chính sách, các hoạt động động viên, hay nói cách khác là khơng phân tích thực trạng động viên nhân viên tại các tổ chức đƣợc khảo sát. Hãy giả sử rằng trong trƣờng hợp các nhà quản trị không thực hiện tốt yếu tố “Điều kiện làm việc tốt” thì liệu nhân viên có quan tâm đến yếu tố này không? Kết quả của cuộc khảo sát nhân viên chỉ là kênh thông tin một chiều tham khảo cho nhà quản trị. Do đó để có cái nhìn tổng quát, lý giải đƣợc thực trạng các yếu tố động viên và đề xuất những giải pháp cụ thể thiết thực nhằm hồn thiện cơng tác động viên nhân viên thì cần phải nghiên cứu vấn đề này trên góc độ cảm nhận của nhân viên và góc độ ngƣời thực thi chính sách động viên.