6. Kết cấu của luận văn
1.4 Nội dung lý thuyết dùng để nghiên cứu của đề tài
1.4.2 Các yếu tố đãi ngộ phi tài chính tại AIT-VN
Trên nền tảng các nghiên cứu có trước, đề tài chọn lọc các yếu tố và thực hiện thảo luận nhóm gồm 7 nhân viên và 3 quản lý. Sau buổi thảo luận, đề tài xây dựng được một số yếu tố từ góc nhìn của nhân viên và quản lý, từ đó tổng kết được 10 yếu tố liên quan đến chính sách đãi ngộ phi tài chính tại AIT-VN cần được quan tâm:
(1) Có cơ hội được đào tạo và thăng tiến (2) Chính sách hợp lý
(3) Lựa chọn loại phúc lợi (4) Có cơ hội được ghi nhận
(5) Công việc chứa đựng thử thách, áp lực (6) Sự ổn định trong công việc
(8) Điều kiện làm việc (9) Lãnh đạo
(10) Đồng nghiệp
1.4.2.1 Đãi ngộ thông qua công việc
Đãi ngộ thông qua cơng việc là một hình thức đãi ngộ dựa trên cơ sở nhận thức được rằng khi người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chun mơn, với khả năng, phẩm chất và sở thích thì nó sẽ làm cho người lao động có hứng thú và có trách nhiệm đối với cơng viêc, góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng cơng việc.
(1) Có cơ hội được đào tạo và thăng tiến
Đây là yếu tố không kém phần quan trọng trong đãi ngộ nhân viên và là kết quả của rất nhiều những nhà nghiên cứu về các yếu tố động viên nhân viên cũng như quản trị nhân sự. Người lãnh đạo thành công khi nhân viên của họ được truyền đạt vai trò, trách nhiệm một cách rõ ràng nhất, nắm được quy trình chuẩn và có kế hoạch thăng tiến cho riêng mình. Về nhân viên, khi họ cảm thấy quen với địa vị hiện tại của mình thì địa vị khơng cịn là yếu tố khuyến khích nhân viên làm việc tốt, nhưng nếu họ hiểu rõ những chính sách, tiêu chuẩn để thăng tiến và cảm thấy mình được khuyến khích để phát triển thì họ sẽ có động lực để hồn thành tốt cơng việc.
Cơ hội được đào tạo thăng tiến thể hiện qua các yếu tố: nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến, chính sách thăng tiến của tổ chức cơng khai, minh bạch, nhân viên được đào tạo tốt cho công việc và áp dụng được những kiến thức đào tạo cho cơng việc.
(2) Có cơ hội được ghi nhận
Yếu tố “Có cơ hội được ghi nhận” được phát triển từ yếu tố “Có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích” của Nguyễn Hữu Thân và yếu tố “Có cơ hội được cơng nhận thành tích” của Nguyễn Thanh Hội. Cũng trong nghiên cứu của Dewhurst và cộng sự (1968) đăng trên tạp chí Mc Kinsey, một trong những động lực phi tài chính thúc đẩy sự làm việc của nhân viên là sự ghi nhận (“recognition”).
Yếu tố này thể hiện sự ghi nhận của cấp trên khi hồn thành tốt cơng việc hay góp phần vào sự thành cơng của cơng ty. Điều này có thể do người nhân viên tự cảm thấy hoặc có sự đánh giá của cấp trên và đồng nghiệp. Người nhân viên không chỉ muốn biết mình làm việc tốt như thế nào, họ muốn có cảm giác rằng sự nỗ lực làm việc đó được cơng nhận. Khi người nhân viên có cảm giác được ghi nhận thành tích tốt, họ có xu hướng đóng góp tích cực hơn cho cơng việc và trung thành hơn với tổ chức. Nhà quản lý nhân sự và cấp lãnh đạo cần có hành động hoặc chính sách ghi nhận cơng lao của nhân viên nếu muốn lấy lịng trung thành và kích thích sự gắn bó của họ. Sự ghi nhận chính là phần thưởng cho thành quả lao động. Có rất nhiều cách để ghi nhận thành tích của nhân viên, có thể bằng lời nói hay khen ngợi bằng văn bản, chính thức hay khơng chính thức, cơng bố tập thể hoặc riêng tư.
Các yếu tố thể hiện sự ghi nhận khi hồn thành tốt cơng việc, đóng góp cho tổ chức: nhân viên được cấp trên đánh giá cao năng lực, được mọi người ghi nhận đóng góp vào sự phát triển của tổ chức và thường được cấp trên khen ngợi khi hồn thành tốt cơng việc.
(3) Cơng việc chứa đựng thử thách, áp lực
Thông qua những lần tìm kiếm, thử sức bất kể là thành cơng hay thất bại thì đó đều những chất xúc tác thiết thực không thể thiếu được để nâng cao năng lực con người. Sau mỗi lần thành cơng thì người lao động sẽ hưng phấn hơn và lại muốn được thử sức với những thử thách, những khó khăn mới. Vì vậy nhà quản trị cần bố trí cơng việc một cách hợp lý để có thể phát huy được sức sáng tạo, lịng nhiệt thành của người lao động. Các yếu tố thể hiện công việc thử thách, áp lực là: cơng việc thú vị, có nhiều thử thách, và mang lại áp lực.
(4) Sự ổn định trong công việc
Yếu tố này được phát triển dựa trên nghiên cứu của Herzberg (1959) và trong nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) cũng đề cập đến. Sự ổn định trong công việc thể
hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến giữ việc làm và tổ chức có định hướng lâu dài với cơng việc của nhân viên.
Hiện nay, ngoài việc dùng lương thưởng để thu hút nhân viên, các doanh nghiệp muốn tạo động lực và giữ chân nhân viên cần phải chú ý đến các yếu tố gắn kết lâu dài, trong đó cơng việc ổn định là yếu tố quan trọng. Khi vai trị và cơng việc của nhân viên trong doanh nghiệp là quan trọng, họ sẽ cảm thấy cơng việc của mình có sự ổn định lâu dài, từ đó cam kết gắn bó và cống hiến cho tổ chức. Để tạo động lực làm việc, người lãnh đạo cần cho nhân viên của mình thấy được tầm quan trọng của bản thân họ, tránh đe dọa sự ổn định về cơng việc. Tuy để có việc làm chưa hẳn là cách duy nhất để tạo ra động lực trong công việc của nhân viên nhưng đa số nhân viên lại cảm thấy chán nản nếu họ biết rằng họ có nguy cơ bị mất việc. Điều này lại vơ cùng nguy hiểm vì bản thân nhân viên sẽ mất phương hướng, công việc khơng được hồn thành tốt, tổ chức mất đi những nỗ lực đóng góp và ý kiến sáng tạo của nhân viên.
(5) Sự công bằng trong đánh giá cơng việc
Mục đích cuối cùng khi lao động là làm sao hồn thành cơng việc được giao. Nhưng nếu kết quả đó lại khơng được ghi nhận hay ghi nhận khơng đúng thì khó có thể thúc đẩy người lao động làm việc tiếp tục làm việc hiệu quả được. Người lao động chỉ có thể hết mình với cơng việc khi kết quả làm việc của họ được đánh giá một cách công bằng nhất, đảm bảo quyền lợi của họ, để những gì họ nhận được thực sự xứng đáng với công sức họ bỏ ra. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, mang tính thực tiễn và thực hiện cơng tác đánh giá một cách cơng bằng từ đó tạo được động lực thúc đẩy người lao động làm việc.
Các yếu tố thể hiện sự công bằng trong đánh giá cơng việc là tiêu chí đánh giá rõ ràng, cơng bằng và nhân viên nắm rõ những chỉ số đánh giá cho cơng việc của mình.
1.4.2.2 Đãi ngộ thơng qua môi trường làm việc
Môi trường làm việc lý tưởng là một trong những nhân tố quan trọng góp phần thu hút và giữ chân nhân tài cũng như tạo ra lực đẩy gia tăng hiệu quả làm việc trong tổ chức.
Đãi ngộ phi tài chính thơng qua mơi trường làm việc chính là hoạt động nhằm mục đích tạo ra mơi trường làm việc tốt nhất với các yếu tố:
(1) Chính sách hợp lý
Yếu tố “chính sách hợp lý” là yếu tố đãi ngộ nhân viên được phát triển bởi Nguyễn Hữu Thân (2004) và Nguyễn Quốc Tuấn (2006), sau đó được Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi nghiên cứu phát triển vào năm 2010 khi nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước.
Chính sách của một tổ chức thể hiện sự lãnh đạo và sự tôn trọng đối với người lao động. Một chính sách hợp lý là chính sách mang lại lợi ích cho đối tượng của chính sách đó, và được quyết định dựa trên ý kiến dân chủ, không bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của một người. Khi chính sách hợp lý được đưa ra thì chính sách sẽ có khả thi và được người lao động cảm thấy đồng tình, hài lịng và sẵn sàng làm theo. Ý nghĩa của yếu tố “chính sách hợp lý” là chính sách hợp lý sẽ giúp người lao động thuận lợi hơn trong cơng việc, biết cách ứng xử trong các tình huống.
Một tổ chức có thể ban hành rất nhiều chính sách liên quan đến nhiều lĩnh vực như: chính sách đãi ngộ, chính sách lương thưởng, chính sách thăng tiến, chính sách cho nhà cung cấp, chính sách bảo mật thơng tin… Nhưng chính sách có tác động trực tiếp đến quyền lợi của người lao động là những chính sách về nhân sự: lương thưởng, đào tạo, thăng tiến, phúc lợi…
Lãnh đạo tổ chức muốn dùng chính sách như một cơng cụ trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, hồn thiện chính sách đãi ngộ của mình thì nên xây dựng các chính sách: mang lại lợi ích cho người lao động, bảo vệ quyền lợi người lao động, hướng dẫn rõ ràng chi tiết và công khai, tham khảo ý kiến người lao động trước khi quyết định một chính sách có liên quan đến người lao động.
Chính sách hợp lý được thể hiện qua sự hài lòng của nhân viên với những chính sách được đưa ra, họ nhận thấy được lợi ích khi thực hiện và sẵn sàng thực hiện.
Chính sách phúc lợi của tổ chức được đề ra nhằm giúp cho người lao động có một cuộc sống tốt hơn, đầy đủ cả về mặt tinh thần lẫn thể chất. Phúc lợi là yếu tố đãi ngộ được Nguyễn Hữu Thân (2004) và Nguyễn Quốc Tuấn (2006) đề ra bên cạnh các yếu tố đãi ngộ khác.
Chính sách phúc lợi là yếu tố quan trọng thường đi kèm với chính sách lương để thu hút lao động trên thị trường, bởi hiện nay người lao động không chỉ quan tâm về lương thưởng mà họ còn quan tâm đến chế độ phúc lợi của tổ chức. Nếu tiền lương là sự trả công bằng tiền được ấn định bởi người sử dụng lao động và người lao động, thì phúc lợi khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm và tiết kiệm nguyên vật liệu.
Cũng theo đó, các tổ chức đang cạnh tranh nhau trong các chế độ phúc lợi cho người lao động để có thể thu hút được lao động giỏi. Chính sách phúc lợi là công cụ hữu hiệu để thu hút, động viên và giữ chân nhân viên.
Các chế độ phúc lợi được đưa ra hiện nay bao gồm: chính sách nghỉ mát, chính sách chăm sóc sức khỏe, chính sách thăm hỏi… Ý nghĩa của yếu tố này là chính sách phúc lợi càng đặt người lao động làm trọng tâm, càng đa dạng cho người lao động thì càng có khả năng thu hút, giữ chân người lao động tốt hơn.
Chính sách phúc lợi cần phải được xây dựng dựa trên mục tiêu của tồ chức, chiến lược kinh doanh một cách công bằng, rõ ràng, cơng khai. Tổ chức có phúc lợi tốt là tổ chức biết quan tâm đến phúc lợi cho nhân viên, xây dựng chương trình phúc lợi hấp dẫn và phù hợp với nhân viên.
(3) Điều kiện làm việc
Yếu tố “điều kiện làm việc” là kết quả từ những nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Nguyễn Hữu Thân (2004) về những yếu tố tác động đến động viên nhân viên.
Con người khi được sống và làm việc trong điều kiện tốt, đảm bảo vệ sinh an tồn lao động thì chắc chắn sẽ có hiệu quả hơn khi làm ở những nơi có điều kiện kém. Chính vì
vậy nhà quản trị trong doanh nghiệp cần xây dựng môi trường làm việc tốt, được trang bị đầy đủ cơ sở vật chất, điều kiện về an tồn, vệ sinh lao động, thống mát, khơng bị rủi ro. Đó là một hình thức đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp dành cho người lao động. Cách trang trí khơng gian, ánh sáng, trang phục, âm thanh vv….có ảnh hưởng tích cực đến bầu khơng khí tâm lý trong tập thể. Người lao động làm việc trong một mơi trường nóng bức, chật chội sẽ dẫn đến tinh thần căng thẳng, cáu gắt, bực bội, năng suất lao động giảm sút. Mặt khác, khoa học kỹ thuật càng phát triển hiện đại thì địi hỏi các doanh nghiệp cũng cần phải hiện đại hóa các thiết bị làm việc, nó giúp người lao động vừa đảm bảo an toàn vừa đảm bảo sức khỏe cho họ.
Tổ chức xây dựng điều kiện làm việc tốt cho nhân viên phải thể hiện được mơi trường làm việc đó an tồn, sạch sẽ, thoải mái, được trang bị đầy đủ điều kiện để phục vụ công việc.
(4) Lãnh đạo
Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Thanh Hội đều có đề cập đến yếu tố quan tâm, chia sẻ từ lãnh đạo là nguồn động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Ý nghĩa của yếu tố này thể hiện nhân viên luôn nhận được sự tôn trọng và tin cậy, sự quan tâm, kèm cặp của lãnh đạo cũng như giúp giải quyết những vấn đề khó khăn của nhân viên. Ngồi ra, sự khéo léo, tế nhị trong phê bình nhân viên cũng là cách để người lãnh đạo được đánh giá cao trong mắt nhân viên của mình.
(5) Đồng nghiệp
Yếu tố này đã được nghiên cứu có tác động đến tinh thần làm việc của nhân viên, theo nghiên cứu của Nguyễn Quốc Tuấn, Nguyễn Thanh Hội, Trần Kim Dung.
Yếu tố “đồng nghiệp” thể hiện tinh thần hợp tác giữa các nhân viên, sự chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ nhau trong cơng việc, nhân viên cảm thấy tích cực và thực hiện tốt cơng việc nếu có cảm giác mình được đồng nghiệp giúp đỡ, phối hợp tốt.
Sau khi xây dựng 10 yếu tố liên quan đến chính sách đãi ngộ phi tài chính, đề tài tiếp tục thực hiện phỏng vấn với các đối tượng là quản lý để tìm ra sự khác biệt trong nhận
định, đánh giá về chính sách đãi ngộ phi tài chính hiện tại. Kết quả sau phỏng vấn cho thấy những điều người quản lý quan tâm có sự khác biệt so với những điều người nhân viên quan tâm.
Tóm tắt chương 1
Nội dung chương 1 trình bày phần “Những lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp” với kết quả đúc kết từ các nghiên cứu cả lý thuyết lẫn thực tế trong và ngồi nước của những chun gia có uy tín trong các lĩnh vực. Kết quả của các nghiên cứu được tác giả đề tài lựa chọn làm cơ sở cho nội dung phân tích thực trạng của chương 2 là những kết luận chung nhất, những kết quả phù hợp nhất với mơ hình loại doanh nghiệp mà tác giả đề tài đang nghiên cứu. Dựa trên các nghiên cứu trước đây và qua q trình thảo luận nhóm, đề tài đã chọn được các yếu tố đãi ngộ phi tài chính để làm tiền đề phân tích và đưa ra các giải pháp:
(1) Đãi ngộ thông qua công việc - Cơ hội được đào tạo và thăng tiến - Cơ hội được ghi nhận
- Công việc chứa đựng thử thách, áp lực - Sự ổn định trong công việc
- Sự công bằng trong đánh giá công việc (2) Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc - Chính sách hợp lý
- Lựa chọn loại phúc lợi - Điều kiện làm việc - Lãnh đạo
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI VIỆN CƠNG NGHỆ CHÂU Á TẠI VIỆT NAM