6. Kết cấu của luận văn
2.2 Thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại Viện Cơng nghệ Châ uÁ tại Việt Nam
2.2.5 Sự công bằng trong đánh giá công việc
Đề tài sử dụng 3 thang đo để khảo sát sự đánh giá của nhân viên về sự công bằng trong đánh giá cơng việc: tiêu chí đánh giá rõ ràng; công bằng; và người lao động nắm rõ các chỉ số đánh giá cho mình. 1- Hồn tồn khơng đồng ý 0 0% 2- Không đồng ý 10 14% 3- Bình thường 23 31% 4- Đồng ý 39 53% 5- Hoàn tồn đồng ý 2 3%
Hình 2.32: Kết quả khảo sát về sự rõ ràng của tiêu chí đánh giá cơng việc
Có 56% số người lao động cho ý kiến rằng các tiêu chí đánh giá cơng việc ở tổ chức rất rõ ràng. Chỉ có 14% người lao động phản đối. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc ở AIT-VN được các trưởng bộ phận ấn định cho từng nhân viên theo năng lực và khối lượng công việc chung. Các chỉ số đánh giá kết quả công việc được ấn định vào các cuộc họp đầu năm, tương ứng với các công việc mà người lao động được phân công.
1- Hồn tồn khơng đồng ý 2 3% 2- Không đồng ý 19 26% 3- Bình thường 28 38%
4- Đồng ý 22 30%
5- Hồn tồn đồng ý 3 4%
Có 34% người được khảo sát cho ý kiến đồng ý về sự cơng bằng của tiêu chí đánh giá cơng việc, nhưng lại có đến 29% khơng đồng ý và 38% ý kiến trung lập. Tỷ lệ này cho thấy người lao động đang đánh giá khơng tốt về tính cơng bằng của các tiêu chí đánh giá.
Hiện tại, tổ chức dùng thước đo từ 1 đến 3 để chấm điểm cho các đầu công việc và xét thưởng cuối năm cho nhân viên. Thang đo này quá rộng và không đánh giá sát được năng lực của từng người, vì thế những người có năng lực khác nhau lại có thể được chấm điểm giống nhau. Mức thưởng cuối năm của người lao động tuy dựa vào kết quả đánh giá nhưng còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác: quỹ thưởng trong năm của tổ chức, tình hình hoạt động của từng chương trình, sau khi xét các yếu tố này, tổ chức sẽ quyết định mức thưởng cho từng bộ phận và cho từng nhân viên. Thơng thường, tổ chức có 2 mức thưởng cao và thấp theo điểm đánh giá trung bình, như vậy những người có năng lực khác nhau lại có thể có cùng một mức thưởng như nhau. Thêm nữa, việc đánh giá và mức thưởng của các cá nhân phụ thuộc vào đánh giá kết quả của chương trình. Nếu chương trình hoạt động tốt thì người lao động của chương trình đó sẽ được xét ở mức cao, và ngược lại. Vì thế, nếu cá nhân người lao động cố gắng hồn thành tốt cơng việc nhưng kết quả hoạt động chung của bộ phận khơng tốt thì người lao động vẫn nhận thưởng ở mức thấp hơn. 1- Hồn tồn khơng đồng ý 0 0% 2- Không đồng ý 3 4% 3- Bình thường 9 12% 4- Đồng ý 15 20% 5- Hồn tồn đồng ý 47 64%
Hình 2.34: Kết quả khảo sát về sự hiểu biết những chỉ số đánh giá
và nắm rõ các chỉ tiêu mà mình cần phải đạt được. Những chỉ số đánh giá công việc đều được các trưởng bộ phận truyền đạt cho nhân viên của mình trong các cuộc họp đầu năm.
2.2.5.1 Yếu tố sự công bằng trong đánh giá cơng việc theo thời gian làm việc
Hình 2.35 là kết quả nghiên cứu về sự công bằng trong đánh giá công việc là tương đương nhau với các nhân viên có thâm niên cơng tác khác nhau và mức đánh giá khá tốt vì các cá nhân cảm nhận khơng có sự thiên vị khi đánh giá nhân viên của quản lý vào cuối kỳ.
Hình 2.35: Phân tích yếu tố sự cơng bằng trong đánh giá công việc theo thời gian làm việc
2.2.5.2 Yếu tố sự công bằng trong đánh giá công việc theo độ tuổi
Nghiên cứu sự công bằng trong đánh giá công việc theo độ tuổi cũng cho kết quả tương tự như thâm niên, khơng có sự chênh lệch lớn theo độ tuổi trong đánh giá công việc và mức đánh giá khá tốt, từ mức trung bình trở lên, duy chỉ có nhóm nhân viên trên 40 tuổi đánh giá thấp sự cơng bằng trong tiêu chí đánh giá.
2.2.5.3 Yếu tố sự công bằng trong đánh giá công việc theo thu nhập
Kết quả nghiên cứu hình 2.37 về sự công bằng trong đánh giá công việc theo thu nhập cho thấy nhóm nhân viên có thu nhập trên 700 USD là nhóm đánh giá thấp sự cơng bằng trong đánh giá cơng việc. Đây là nhóm nhân viên chịu nhiều áp lực, họ nỗ lực rất nhiều cho cơng việc chính vì vậy họ cảm thấy khơng cơng bằng khi kết quả nhận được không tương xứng với nỗ lực đã bỏ ra.
Hình 2.37: Phân tích yếu tố sự công bằng trong đánh giá công việc theo thu nhập
2.2.5.4 Yếu tố sự công bằng trong đánh giá cơng việc theo vị trí
Hình 2.38 cho thấy nhóm nhân viên ở vị trí quản lý là nhóm cảm thấy tiêu chí đánh giá của tổ chức khơng được cơng bằng. Tương tự khi xét theo thu nhập, nhóm quản lý cảm thấy khơng cơng bằng vì cơng sức họ bỏ ra không nhận được kết quả tương xứng. Kết luận: Khi nghiên cứu yếu tố sự công bằng trong đánh giá công việc, đề tài nhận thấy đa số người lao động cho rằng tiêu chí đánh giá công việc là rõ ràng (56%) và nắm rõ các tiêu chí đánh giá cho cơng việc của mình (84%). Tuy nhiên, có đến 29% ý kiến cho rằng các tiêu chí đánh giá cơng việc hiện tại khơng được cơng bằng. Nhóm nhân viên có độ tuổi trên 40 tuổi, thu nhập trên 700 USD và là quản lý là nhóm đối tượng cho rằng tiêu chí đánh giá khơng cơng bằng. Tổ chức cần có chính sách động viên phù hợp cho đối tượng này.