6. Kết cấu của luận văn
3.4 Các giải pháp đãi ngộ phi tài chính thơng qua mơi trường làm việc
Để xây dựng chính sách phù hợp cho nhân viên, tổ chức cần đặt người lao động làm trọng tâm, xác định con người là yếu tố cốt lõi cho sự phát triển, lên phương châm tạo cho người lao động có đời sống đầy đủ cả về tinh thần và vật chất.
Để cải thiện yếu tố chính sách hợp lý, đề tài đề xuất một số giải pháp cải thiện:
- Khảo sát về các điểm chưa được đồng thuận của những người lao động với các chính sách đang được áp dụng
- Đề cử cá nhân đại diện của tổ chức trao đổi trực tiếp với quản lý cấp cao về những kết quả này
- Sự đồng thuận về các quan điểm cần được phổ biến đến mọi người trước khi được ban hành
- Trong các cuộc họp đề ra chính sách cần có sự tham gia của đại diện người lao động.
Tiêu chí xây dựng một chính sách hợp lý: cơng bằng, minh bạch, phù hợp với những nhu cầu hợp lý của người lao động và mục tiêu của tổ chức.
3.4.2 Lựa chọn loại phúc lợi
Theo ý kiến của nhiều người lao động, trung tâm nên quan tâm hơn đến đời sống của nhân viên bằng cách thêm các dịch vụ tiện ích, câu lạc bộ giải trí, thể thao, mua bảo hiểm cho nhân viên…
Ngoài ra, trung tâm nên tổ chức nhiều hơn những dịp giao lưu, sinh hoạt tập thể cho người lao động, có những buổi hoạt động nhóm (team building) và huấn luyện cho nhân viên mình về văn hóa của trung tâm, hỗ trợ nhân viên tham gia vào các hoạt động giúp đỡ xã hội.
Tổ chức cần có phúc lợi khác nhau cho những đối tượng nhân viên khác nhau. Đối với những quản lý cấp cao, thường là những người có thâm niên trên 5 năm, độ tuổi trên 40, thu nhập trên 900 USD, tổ chức thường khơng có định hướng thăng tiến cho họ nên
cần phải dùng phúc lợi đặc biệt cho nhóm đối tượng này. Những phúc lợi đề tài đề xuất: có xe tổ chức đưa đón cho cơng việc, có chương trình học bổng dành cho con cháu, mua bảo hiểm nhân thọ, cho du lịch nước ngoài vừa có thể học hỏi kinh nghiệm quản lý vừa giúp họ giải tỏa căng thẳng.
Với tất cả đối tượng nhân viên, dịch vụ khám sức khỏe hàng năm cần phải được chú trọng hơn về thời gian khám, chất lượng nơi khám và danh mục khám bệnh phù hợp với các đối tượng ở giới tính và độ tuổi khác nhau: nam dưới 50 tuổi, nam trên 50 tuổi, nữ trên 40 tuổi, nữ dưới 40 tuổi.
3.4.3 Điều kiện làm việc
Đối với điều kiện làm việc ở văn phịng Hồ Chí Minh, đề tài đề xuất một số cách cải thiện giúp khơng khí làm việc tốt hơn:
- Tận dụng gió và ánh sáng tự nhiên: Văn phịng thường được mở cửa sổ với mức phù hợp để tạo gió nhẹ và giúp lưu thơng khơng khí trong lành. Nếu khơng khí bên ngồi q nóng có thể dùng cây xanh để chắn ánh nắng và sức nóng từ bên ngồi. Khơng khí lưu thơng tốt sẽ giúp người lao động cảm thấy khỏe hơn, giảm mệt mỏi và căng thẳng, tăng năng suất làm việc, ngồi ra cịn thể tiết kiệm năng lượng.
- Mua các sản phẩm làm từ vật liệu thân thiện với mơi trường: Điều này giúp làm giảm lượng khí cacbon thải ra mơi trường và cịn tiết kiệm tài nguyên thiên nhiên. Các sản phẩm làm từ tre rất an tồn cho người sử dụng vì khơng có hóa chất độc hại trong quá trình sản xuất. Văn phịng có thể mua các sản phẩm có một bộ phận hoặc tất cả các bộ phận được làm từ các vật liệu thân thiện với môi trường như tre, chiếu cói, bàn/ghế mây, sử dụng các nguyên liệu sản xuất bằng chất liệu tự nhiên như đá, cát, đá lửa, thạch cao, xi măng, và bột nhôm.
- Bảo dưỡng các thiết bị điện, điện tử: Điều này giúp phòng ngừa rủi ro và bảo vệ sức khỏe người lao động, máy điều hòa cần được bảo dưỡng định kỳ 6 tháng một lần, đường dây điện cũng cần được kiểm tra định kỳ. Ngồi ra, việc làm này cịn giúp tiết kiệm năng lượng, tiết kiệm tài nguyên và tiết kiệm tiền cho tổ chức.
Đối với nhận thức của người lao động về an tồn phịng cháy chữa cháy, hiện tại người lao động không rõ những việc cần làm trong văn phịng khi có xảy ra rủi ro. Tổ chức cần phải có hướng dẫn cụ thể cho các giải pháp rủi ro xảy ra và nên có buổi diễn tập nếu có thể.
Đối với những người lao động có mức sống và yêu cầu cuộc sống cao, những người có thâm niên lâu năm, độ tuổi trên 40, thu nhập cao hoặc ở vị trí quản lý, tổ chức có thể sử dụng phúc lợi đặc biệt nếu đối tượng này là nhân sự chiến lược của tổ chức, các phúc lợi đã được đề cập ở phần đề xuất về phúc lợi.
3.4.4 Lãnh đạo
Giải pháp cải thiện mối quan hệ với lãnh đạo cho nhóm đối tượng có thâm niên trên 5 năm, độ tuổi trên 40, thu nhập trên 900 USD, và đa số có chức vụ là quản lý. Nhóm đối tượng này bản thân cũng là quản lý nhưng họ cũng cần nhận được sự hỗ trợ từ cấp cao hơn để có thể hoạt động và thực hiện những chính sách của tổ chức. Giải pháp cải thiện được đưa ra là: lãnh đạo cấp cao nhất nên truyền đạt tư tưởng rộng mở trao đổi bàn bạc với cấp quản lý dưới mình và có những hỗ trợ tích cực kịp thời, mở các cuộc họp trao đổi hàng tháng hoặc hàng quý, khuyến khích với thành quả và giúp đỡ khi khó khăn, đánh giá đúng năng lực của cấp dưới và công bằng trong công việc. Một khi cấp quản lý nhận được sự hỗ trợ tốt trong công việc, họ sẽ có sự đánh giá cao với lãnh đạo của mình.
Tóm tắt chương 3
Chương 3 trình bày “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ phi tài chính tại Viện Cơng nghệ Châu Á tại Việt Nam” đã đưa các giải pháp cho các yếu tố chưa tốt và cần cải thiện trong chính sách đãi ngộ phi tài chính tại AIT-VN. Các giải pháp được đưa ra cho các vấn đề thuộc về:
(1) Cơ hội được đào tạo và thăng tiến (2) Công việc chứa đựng thử thách, áp lực (3) Sự ổn định trong công việc
(4) Sự công bằng trong đánh giá cơng việc (5) Chính sách hợp lý
(6) Lựa chọn loại phúc lợi (7) Điều kiện làm việc (8) Lãnh đạo
KẾT LUẬN
Có một câu nói: “Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học”. Điều này hồn tồn chính xác và càng được minh chứng rõ ràng hơn thông qua công tác đãi ngộ phi tài chính, làm thế nào để có thể giữ chân nhân viên và khai thác tối đa năng lực, sức sáng tạo, sự nhiệt tình và trung thành của đội ngũ nhân viên. Tất cả đều cần dùng đến nghệ thuật giao tiếp, thái độ ứng xử, động viên và kích thích người lao động của nhà quản trị một cách hợp lý.
Thông qua bài nghiên cứu về: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ phi tài chính tại Viện Cơng nghệ Châu Á tại Việt Nam, ta nhận thấy rằng để khuyến khích, động viên nhân viên, ta cần phải xây dựng nên những chính sách rõ ràng về đãi ngộ cho người nhân viên, trong đó khía cạnh về đãi ngộ phi tài chính là một phần rất quan trọng, là chìa khóa để nắm vững sự thành cơng trong quản trị nguồn nhân lực, tiền đề giúp doanh nghiệp phát triển kinh doanh.
Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam thành lập từ năm 1993 đã xây dựng cho mình được một bảng quy chế về lương và bộ quy tắc cư xử khá là chi tiết, phần nào thu hút được người lao động, tạo điều kiện cho người lao động làm việc tốt, phát huy năng lực của mình. Tuy nhiên, để có thể sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, làm tăng năng suất lao động thì Ban lãnh đạo AIT-VN cần phải xem chính sách đãi ngộ phi tài chính là một việc quan trọng, lắng nghe ý kiến của người lao động, giải quyết những khó khăn, cải thiện những chính sách chưa phù hợp, nâng cao hơn nữa công tác đãi ngộ cho nhân viên. Hy vọng bài nghiên cứu này có thể góp một phần vào việc hồn thiện chính sách đãi ngộ cho AIT-VN, giúp AIT-VN sử dụng hiệu quả nguồn lực, phát triển các sản phẩm giáo dục mang lại cho cộng đồng những sản phẩm giáo dục quốc tế chất lượng cao, chuyên nghiệp.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương, Giáo trình Hành vi tổ chức - NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2013.
2. Chính sách và Thủ tục, Viện Cơng nghệ Châu Á tại Việt Nam, 2012.
3. Công ty Cổ phần Dịch vụ truyền thông Mega, Quy chế về khen thưởng – Phúc lợi – Đãi ngộ, 2010.
4. Đỗ Thụy Lan Phương, “Ảnh hưởng của văn hóa cơng ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở Tp.HCM”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, 2008.
5. Hoàng Văn Hải, Nguyễn Anh Tuấn, Nguyễn Phương Mai, “Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO” - Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 27 (2011) 135-141, 2011.
6. Lâm Thị Ngọc Châu, “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Xí nghiệp Xăng dầu hàng khôn Miền Nam”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM , 2012.
7. Lê Hoàng Trang, “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần Gia Định”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, 2012.
8. Lê Thị Bích Phụng, “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Tp.HCM”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, 2011.
9. Michal Kirstein, “The role of motivation in Human Resource Management: Importance of motivation factors among future business persons”, Master Thesis, Aarhus University, 2010.
10. Ngơ Thị Hồng Fin, “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Cơng ty TNHH Sài Gịn May Mặc Xuất Khẩu”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, 2013.
11. Nguyễn Hữu Lam, Hành vi tổ chức, NXB Giáo dục, 1998. 12. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự - NXB Thống Kê, 2006.
13. Nguyễn Ngọc Lan Vy, “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM , 2010.
14. Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nhân sự - NXB Thống Kê, 2002.
15. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực – NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2012.
16. Trần Kim Dung, “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, 2005.
17. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực – NXB Tổng hợp Tp.HCM, 2011.
18. Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi, “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước”, 2010.
19. Trương Hoàng Lâm, Đỗ Thị Thanh Vinh, “Ảnh hưởng của văn hóa Cơng ty đến sự cam kết gắn bó của nhân viên: trường hợp của Cơng ty hệ thống thông tin FPT”, Kinh tế & Phát triển (2012).
20. Vương Đức Hoàng Quân, Phạm Khanh, “Lý giải về tác động của động viên đối với thành tích cơng việc của nhân viên”, Tạp chí phát triển kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, 2004. 21. Website: http://nhanvienmoi.blogspot.com http://www.fpt.com.vn http://www.eduviet.vn/ http://getgreen.vn
PHỤ LỤC 1
BIÊN BẢN THẢO LUẬN NHĨM Phần giới thiệu
Tơi là Bùi Ngọc Tuyền. Trước hết, rất hân hạnh được đón tiếp các Anh/ Chị để chúng ta cùng nhau thảo luận về các yếu tố đãi ngộ phi tài chính cho các nhân viên tại AIT- VN và rất cảm ơn các Anh/ Chị đã dành thời gian tham gia buổi thảo luận hơm nay. Rất mong sự tham gia tích cực của các Anh/ Chị. Tất cả ý kiến trung thực của các Anh/ Chị đều đóng góp vào sự thành cơng của nghiên cứu này.
Phần A
Các Anh/ Chị vui lòng chọn 10 yếu tố động viên nhân viên như bên dưới theo ý kiến của Anh/ Chị là có ảnh hưởng đến cơng việc của nhân viên tại AIT-VN
STT Các yếu tố Số lượng chọn
1 Bản chất công việc 2
2 Công việc thú vị 2
3 Công việc mang tính trách nhiệm 2
4 Sự tự chủ trong công việc 2
5 Công việc đòi hỏi mức phấn đấu/ sức
sáng tạo 2
6 Cảm giác hồn thành cơng việc 1
7 Có cơ hội được ghi nhận 7
8 Có cơ hội được đào tạo và thăng tiến 7 9 Công việc đánh giá công bằng 5
10 Công việc ổn định 6
11 Môi trường văn hóa/ Sự phù hợp cá
nhân & tổ chức 2
13 Đồng nghiệp 5
14 Điều kiện làm việc 5
15 Chính sách hợp lý 6
16 Thương hiệu và uy tín 2
17 Giờ làm việc uyển chuyển 2
18 Lựa chọn loại phúc lợi 6
Yếu tố bổ sung:
Công việc chứa đựng thử thách, áp lực (4 ý kiến)
Phần B
Các Anh/ Chị vui lòng cho biết những yếu tố đãi ngộ nhân sự nào mà Anh/ Chị nghĩ rằng AIT-VN cần phải cải thiện?
Chị Nguyễn Phương Thảo: các chính sách cần cải thiện: - Đào tạo nhân viên
- Khám sức khỏe định kỳ - Thưởng đúng hạn Chị Bùi Thị Thúy Nga:
- Thưởng, lễ tết
- Khám sức khỏe định kỳ - Nhiều học bổng, đào tạo - Bãi đậu xe ngay tòa nhà - Bố trí máy lạnh hợp lý Chị Trần Ngọc Bích Trâm:
- Việc gia hạn hợp đồng lao động cho nhân viên cần được thực hiện đúng thời hạn
- Công tác liên quan đến nhân sự cần được thực hiện đúng qui trình và được theo dõi đúng lúc
- Phịng nhân sự nên có những ý kiến đề xuất liên quan đến quyền lợi cho nhân viên
Anh Dương Hồng Nam:
- Trung tâm nên tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho nhân viên - Các khóa học nâng cao kỹ năng cho nhân viên
Chị Nguyễn Châu Ngọc Thảo:
- Trung tâm nên tổ chức việc khám sức khỏe hàng năm cho nhân viên, có kế hoạch và ngân sách cụ thể để việc khám sức khỏe đạt chất lượng
- Bảo hiểm: Trung tâm nên sử dụng dịch vụ bảo hiểm nước ngoài với mức bảo hiểm cao hơn hiện tại: ACE Life, Aon…
Chị Đào Thanh Yến
- Chính sách đào tạo cho nhân viên cần được lên kế hoạch hàng năm và phù hợp cho các vị trí cơng việc
PHỤ LỤC 2
BIÊN BẢN PHỎNG VẤN
Phần giới thiệu đề tài Phần câu hỏi phỏng vấn
Các Anh/ Chị vui lòng cho biết những yếu tố đãi ngộ nhân sự nào mà Anh/ Chị nghĩ rằng AIT-VN cần phải cải thiện?
Anh Nguyễn Đức Anh Kha, phó phịng chương trình đào tạo về quản lý cơng nghiệp
và cơng nghệ thơng tin: điều mà chính sách đãi ngộ cần cải thiện là tổ chức chưa có hệ thống ghi nhận đóng góp cũng như thâm niên cho người lao động, những người lao động làm việc lâu năm khơng có chính sách khích lệ làm việc. Tơi kiến nghị tổ chức nên có thư khích lệ và phần thưởng khi có nhân viên đạt thâm niên 5 năm hay 10 năm, điều này vừa thể hiện sự tôn trọng nhưng cũng không quá tốn kém.
Chị Đỗ Thị Lan Anh, trưởng phịng phát triển dự án: Các chính sách đãi ngộ hiện tại
của trung tâm theo tôi đánh giá là khá tốt. Tuy nhiên, điều mà tôi cho rằng tổ chức cần