6. Kết cấu của luận văn
2.3 Đánh giá chung về đãi ngộ phi tài chính tại Viện Công nghệ Châ uÁ tại Việt
Nam
Từ những phân tích các yếu tố trong chính sách đãi ngộ phi tài chính của tổ chức, đề tài rút ra những thành tựu và những hạn chế của chính sách đãi ngộ phi tài chính
2.3.1 Những thành tựu
- Tổ chức ghi nhận những đóng góp của người lao động vào sự phát triển của tổ chức. Người lao động được đánh giá cao năng lực và được khen ngợi khi hồn thành tốt cơng việc.
- Các tiêu chí đánh giá cơng việc hiện tại được đánh giá là rất rõ ràng. Người lao động cũng được truyền đạt tốt các tiêu chí đánh giá liên quan đến cơng việc của mình.
- Phúc lợi hiện tại của tổ chức thể hiện được sự quan tâm của tổ chức đối với người lao động.
- Điều kiện làm việc nhìn chung sạch sẽ, thoải mái, dụng cụ làm việc được cung cấp tốt.
- Người lao động được lãnh đạo tơn trọng, tin cậy và có sự tham vấn khi có cơng việc liên quan.
- Môi trường với đồng nghiệp xung quanh rất tốt. Người lao động cảm thấy thoải mái với đồng nghiệp của mình và phối hợp tốt trong cơng việc chung.
2.3.2 Những hạn chế
- Chính sách đào tạo và thăng tiến của tổ chức hiện rất hạn chế, đặc biệt là với đối tượng có thâm niên trên 5 năm, độ tuổi trên 40 tuổi, thu nhập trên 900 USD và giữ vai trị quản lý. Chính sách này hiện đang rất sơ sài và không được quy định cụ thể trong văn bản. Những người làm quản lý có thu nhập cao họ cảm thấy khơng cịn được thăng tiến được nữa nên đánh giá của học là không được tốt.
- Người lao động đang cảm thấy cơng việc khơng cịn thú vị với họ nữa, công việc nhiều áp lực và thử thách, đặc biệt với người lao động làm việc dưới 1 năm, 3-5 năm, độ tuổi dưới 40 cảm thấy công việc vơ cùng áp lực và thử thách. Đối tượng có thu nhập
trên 900 USD và là quản lý thì cảm thấy cơng việc khơng cịn thú vị. Đối với người làm việc dưới 1 năm là người mới làm nên cơng việc cịn mới mẻ và thử thách, áp lực, còn đối với người làm việc từ 3-5 năm lại là đối tượng tuy đã quen việc nhưng đang cần sức đột phá hơn trong công việc nếu muốn thăng tiến tốt, nên công việc của họ cũng đầy áp lực. Những người quản lý có thu nhập trên 900 USD thì họ chịu nhiều áp lực về doanh số, mục tiêu nên họ thấy cơng việc khơng cịn thú vị.
- Sự ổn định trong công việc khơng được đánh giá cao, có khá nhiều người lao động thấy công việc không ổn định và lo lắng mất việc, đặc biệt là người có thâm niên thấp, dưới 30 tuổi, lương từ 700-900 USD và là quản lý. Những người có thời gian làm việc ít là những người đang trong giai đoạn tìm hiểu và làm quen với cơng việc nên họ chưa thấy sự ổn định trong cơng việc. Người có độ tuổi dưới 30 là những người trẻ và muốn thử thách, thể hiện mình, họ muốn thử sức với nhiều công việc khác nhau cho đến khi cảm thấy phù hợp với cơng việc nên họ có tâm lý chưa muốn ổn định trong cơng việc. Người có mức lương từ 700-900 USD và ở vị trí quản lý có nhiều trách nhiệm và áp lực hơn, thêm nữa với tình hình xã hội hiện tại khơng có lợi cho tổ chức nên họ có xu hướng lo lắng mất việc.
- Các tiêu chí đánh giá cơng việc tuy rất rõ ràng nhưng lại khơng cơng bằng cho các vị trí khác nhau. Bảng đánh giá công việc đang được dùng chung cho nhiều vị trí khác nhau và thang điểm cũng quá rộng nên chưa thể phản ánh đúng kết quả làm việc của người lao động. Đặc biệt đối với người lao động ở vị trí quản lý, lương trên 700 USD và trên 40 tuổi là đối tượng có nhiều đóng góp cho sự phát triển của tổ chức nhưng bảng đánh giá chưa thể hiện đúng những công sức của họ.
- Các chính sách của tổ chức chưa mang lại lợi ích cho người lao động, chưa phản ánh được mong muốn của người lao động. Quy trình quyết định chính sách hiện tại của tổ chức chưa có sự tham gia của tồn thể người lao động.
- Phúc lợi của tổ chức tuy có sự quan tâm đến người lao động nhưng chưa phù hợp cho các đối tượng khác nhau và chưa được đa dạng, hấp dẫn. Đặc biệt đối với những người
lao động có thâm niên cao, có độ tuổi trên 40 và mức lương cao, họ mong muốn nhận được phúc lợi cao hơn tương xứng với vị trí và mức sống của họ.
- Điều kiện làm việc vẫn chưa thỏa mãn được một số đối tượng lao động có mức sống và yêu cầu cuộc sống cao, những người có thâm niên lâu năm, độ tuổi trên 40, thu nhập cao hoặc ở vị trí quản lý.
- Những người lao động ở vị trí quản lý cấp cao khơng cịn nhận được sự hướng dẫn và bảo vệ quyền lợi từ cấp trên. Họ là thành viên trong ban quản lý cấp cao của tổ chức nên công việc của họ không phụ thuộc vào cấp trên nữa.
2.3.3 Đánh giá ma trận SWOT của chính sách đãi ngộ phi tài chính
Từ những thành tựu và hạn chế đã rút ra, đề tài tổng kết, xây dựng nên bảng phân tích ma trận SWOT:
Bảng 2.6: Ma trận SWOT của chính sách đãi ngộ phi tài chính
Điểm mạnh:
- Người lao động được tổ chức ghi nhận. - Các tiêu chí đánh giá cơng việc rất rõ ràng.
- Phúc lợi của tổ chức quan tâm đến người lao động.
- Điều kiện làm việc sạch sẽ, thoải mái. - Môi trường làm việc giữa những người lao động rất tốt.
Điểm yếu:
- Chính sách đào tạo và thăng tiến của tổ chức chưa tốt, chưa được quy định thành văn bản.
- Tính chất cơng việc chưa gây được sự thú vị cho người lao động.
- Tính ổn định trong cơng việc khơng cao. - Tiêu chí đánh giá công việc chưa công bằng.
- Chính sách của tổ chức chưa mang lại lợi ích cho người lao động.
- Phúc lợi chưa phù hợp cho các đối tượng khác nhau
- Điều kiện làm việc chưa thỏa mãn được một số đối tượng lao động.
Cơ hội:
-Nhu cầu giáo dục sau đại học trong nước ngày càng tăng, nhiều người có xu hướng tìm kiếm nền giáo dục quốc tế.
Nguy cơ:
-Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của tổ chức đang ở mức cao.
-Trước sự phát triển ngày càng tăng của các tổ chức giáo dục khác, đòi hỏi AIT- VN phải thu hút được nhân tài để tăng khả năng cạnh tranh của mình.
Tóm tắt chương 2:
Nội dung chương 2 trình bày phần “Phân tích thực trạng cơng tác đãi ngộ phi tài chính tại Viện Cơng nghệ Châu Á tại Việt Nam” đã giới thiệu về cấu trúc tổ chức, tình hình hoạt động và cơ cấu lao động tại AIT-VN. Đề tài cũng đã tiến hành khảo sát và thu về được 74 phản hồi và qua đó phân tích được tình hình thực trạng các chính sách đãi ngộ phi tài chính tại Viện Cơng nghệ Châu Á tại Việt Nam tạo cơ sở tiền đề để đề xuất các giải pháp hồn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI VIỆN CƠNG NGHỆ CHÂU Á TẠI VIỆT NAM