6. Kết cấu của Luận văn
2.4 Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Nông trƣờng cao
2.4.2 Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Nông trƣờng cao su Lợ
Hƣng
2.4.2.1 Thực trạng thực hiện chức năng thu hút NNL
a/Cơng tác phân tích cơng việc
Hiện tại, chỉ mới có bộ phận lao động gián tiếp là đƣợc Nơng trƣờng phân tích cơng việc cụ thể và có bài bản. Việc phân tích thơng qua các bảng mô tả công việc đƣợc xây dựng áp dụng cho cấp trợ lý trở lên. Các bảng mô tả công việc này đã giúp cho cán bộ quản lý xác định đƣợc phạm vi trách nhiệm cơng việc của mình một cách rõ ràng, giúp cho bộ máy quản lý vận hành một cách trơn tru, không bị chồng chéo và đùn đẩy trách nhiệm. Tuy nhiên, ở bảng 2.13 cho thấy việc xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc đƣợc đặt chung với bảng mơ tả cơng việc cịn rất sơ sài. Bảng tiêu chuẩn công việc chỉ nêu lên các yêu cầu mang tính chung chung nhƣ:
Phần kỹ năng “Biết và làm đƣợc công việc chuyên môn kỹ thuật, hiểu biết pháp luật và sử dụng thành thạo vi tính”. Làm thế nào để đo lƣờng đƣợc là “biết” và “làm đƣợc”, sử dụng “thành thạo vi tính” ở ứng dụng nào. Phần kinh nghiệm nghề nghiệp 3 năm đối với trình độ đại học và 5 năm đối với trình độ dƣới đại học, nhƣng khơng nêu rõ kinh nghiệm ở vị trí, cơng việc gì. Ngồi ra, bảng tiêu chuẩn cơng việc cịn chƣa đề cập đến các yêu cầu về tố chất (khả năng giao tiếp, khả năng làm việc độc lập, khả năng lãnh đạo nhóm…) và điều kiện làm việc. Do đó, bảng tiêu chuẩn cơng việc chƣa phát huy đƣợc hiệu quả (xem phụ lục 2).
Việc phân tích cơng việc ở các cấp dƣới trợ lý và bộ phận lao động trực tiếp vẫn chƣa đƣợc xây dựng. Phần lớn họ đƣợc phân công công việc thông qua cấp trên và thực hiện thời gian lâu trở nên quen việc. Do đó, các bộ phận này phần lớn làm việc thụ động, ít có sáng tạo trong cơng việc.Việc đánh giá kết quả cơng việc cũng chỉ mang tính chủ quan từ cấp trên chƣa có căn cứ bảng tiêu chuẩn cơng việc cho các vị trí này.
b/ Cơng tác tuyển dụng nhân sự
Hình 2.6: Sơ đồ quy trình tuyển dụng lao động
Nguồn: Phịng TCLĐ Nơng trường cao su Lợi Hưng
Căn cứ vào nhiệm vụ đƣợc giao, các đơn vị sử dụng lao động cân đối, đề xuất đƣa ra các tiêu chuẩn u cầu, diễn giải khối lƣợng cơng việc. Phịng TCCB- LĐ sẽ tập hợp các nhu cầu của các đơn vị và lập kế hoạch tuyển dụng (xem Hình 2.6).Tuy nhiên, nhìn chung, việc xây dựng nhu cầu tuyển dụng chƣa thực sự xuất phát từ chiến lƣợc hoạt động của Nông trƣờng mà phần lớn là dựa vào kinh nghiệm và chỉ tiêu tuyển dụng hàng năm.
Thu nhận và sơ tuyển hồ sơ
Phỏng vấn Ký HĐLĐ Lập kế hoạch
Sau khi lập hoàn tất kế hoạch tuyển dụng Phòng TCLĐ sẽ thông báo số lƣợng, chức danh và các tiêu chuẩn đối với lao động. Tuy nhiên việc thông báo này chỉ mang tính nội bộ, thơng tin tuyển dụng chƣa bao giờ đƣợc công khai trên các phƣơng tiện thơng tin đại chúng. Do đó, những ngƣời có nhu cầu tìm việc rất khó tiếp cận đƣợc thông tin tuyển dụng của Nông trƣờng. Qua các năm gần đây, số ngƣời tuyển dụng nhờ có mối quan hệ thân nhân với CBCNV trong Nông trƣờng chiếm đến 95% (thống kê từ phịng TCLĐ Nơng trƣờng cao su Lợi Hƣng)
Tiến hành tiếp nhận hồ sơ, và thực hiện công tác sơ tuyển (những hồ sơ khơng đáp ứng sẽ bị loại), sau đó thực hiện phỏng vấn.Thực hiện phỏng vấn theo mẫu về chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm làm việc, học vấn…, phỏng vấn không theo mẫu về hồn cảnh gia đình, nguyện vọng bản thân, ngoại hình...
Các tiêu chuẩn phỏng vấn tuyển dụng đƣợc Nông trƣờng áp dụng hoạt động theo chế độ trƣớc đây nhƣ: trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, sức khỏe… chỉ mang tính hình thức thủ tục, các tiêu chuẩn này chƣa thực sự gắn liền với công việc tuyển dụng (xem bảng 2.15). Việc phỏng vấn chuyên môn liên quan không đƣợc thực hiện bởi phòng ban sử dụng lao động mà chỉ đƣợc thực hiện bởi phòng TCLĐ.Các ứng cử viên trả lời đạt hay không vẫn đƣợc nhận vì các hồ sơ này đã đƣợc chọn lọc duyệt trƣớc khi phỏng vấn.Vì vậy, cơng tác tuyển dụng chƣa đảm bảo tuyển dụng đúng ngƣời đúng việc.
Mặt dù, chế độ tuyển dụng ở Nông trƣờng là lao động theo hợp đồng , nhƣng tƣ tƣởng tuyển dụng ở Nông trƣờng vẫn duy trì chế độ tuyển dụng biên chế, đã đƣợc tuyển dụng thì khó bị đuổi việc. Điều này làm ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực của Nông trƣờng.
Công tác tuyển dụng nhân sự đƣợc thực hiện một năm một lần. Thời gian thực hiện bắt đầu thông báo tuyển dụng từ tháng 12 hàng năm và tiến hành thi tuyển vào tháng 3 hàng năm.Đây là thời gian Nông trƣờng ngƣng sản xuất đợi cây cao su
cũng thực hiện tuyển dụng đột xuất trong năm khi có thiếu hụt lao động do nghỉ việc hoặc thuyên chuyển công tác.
Bảng 2.15: Bảng phỏng vấn ứng viên
BẢNG PHỎNG VẤN ỨNG VIÊN Họ và tên ứng viên: ………………… Tuổi: ………. Quê quán:………………..
Chức danh dự tuyển:………………………. Ngày phỏng vấn: Ngày……tháng……năm…. THƠNG TIN ỨNG VIÊN
Trình độ văn hóa Trình độ chun mơn Kinh nghiệm làm việc Ngoại ngữ Tinh học Sức khỏe Mức lƣơng đề nghị Thời gian sẳn sàng nhận việc Ngày ….tháng…năm…. Trợ lý TCLĐ
Nguồn: Phịng TCLĐ Nơng trường cao su Lợi Hưng
Nhìn chung, cơng tác tuyển dụng đã đảm bảo đƣợc số lƣợng NNL cần thiếtcho Nông trƣờng. Tuy nhiên, về mặt chất lƣợng NNL vẫn chƣa đƣợc chú trọng.
Hình thức thơng báo tuyển dụng chƣa đƣợc đa dạng.Do đó, Nơng trƣờng cần phải chú trọng hồn thiện quy trình tuyển dụng để khơng những đảm bảo đƣợc số lƣợng NNL mà còn phải đáp ứng đƣợc về mặt chất lƣợng.
c/Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Việc xác định nhu cầu về số lƣợng và cơ cấu NNL ở Nông trƣờng cao su Lợi Hƣng đƣợc xây dựng thông qua nhu cầu lao động tại các bộ phận do phòng TCLĐ và phòng KH đảm nhận. Cụ thể, phòng KH sẽ căn cứ vào nhiệm vụ đƣợc giao từ Cơng ty TNHH MTV cao su Bình Long để xác định khối lƣợng cơng việc, diện tích cao su khai thác và trồng mới từ đó phân tích cần bao nhiêu lao động ở mỗi bộ phận (xem phụ lục 3) . Sau khi có kết quả phân tích phịng KH sẽ chuyển phịng TCLĐ rà soát nguồn lực hiện có, đồng thời căn cứ vào số lƣợng lao động nghỉ việc để từ đó xác định chính xác số lƣợng lao động cần tuyển dụng hàng năm (xem phụ lục 4).
Công tác thuyên chuyển CBCNV ở Nông trƣờng phần lớn là thuyên chuyển ở bộ phận lao động trực tiếp từ đơn vị này sang đơn vị khác, thuyên chuyển lao động gián tiếp thì rất ít (xem bảng 2.16). Việc thuyên chuyển lao động đƣợc thực hiện xuất phát từ nhiều nguyên nhân bao gồm:
- Điều phối lại lao động giữa nơi này với nơi khác cho phù hợp hơn.
- Một số CBCNV tự học tập trao dồi kiến thức hoặc đƣợc đào tạo nâng cao trình độ chun mơn tại Nơng trƣờng sẽ đƣợc điều chuyển cơng tác ở vị trí mới
- Do sai phạm nên thuyên chuyển sang nơi khác.
- Thuyên chuyển do trong diện quy hoạch phải kinh qua nhiều vị trí khác nhau trƣớc khi đề bạt.
- Thuyên chuyển để vị trí làm việc phù hợp với nơi ở của CBCNV
- Giải quyết các công việc phát sinh trong một khoản thời gian, sau đó trở về vị trí cũ.
Bảng 2.16: Thuyên chuyển CBCNV năm 2012 Hình thức thuyên chuyển Lao động trực tiếp Hình thức thuyên chuyển Lao động trực tiếp
(ngƣời)
Lao động gián tiếp (ngƣời)
Điều phối lao động giữa các nơi
15 0
Thay đổi vị trí cơng việc 5 2
Sai phạm 3 0
Cán bộ quy hoạch 7 4
Thay đổi chổ ở 5 0
Xử lý công việc phát sinh tạm thời
6 0
Nguồn: Thống kê phịng TCLĐ Nơng trường cao su Lợi Hưng (đến hết 31/12/2012)
Việc đề bạt, bổ nhiệm trong Nông trƣờng do Đảng ủy, Ban giám đốc và phịng TCLĐ Nơng trƣờng quyết định. Về nguyên tắc, ngƣời đƣợc đề bạt, bổ nhiệm phải trong quá trình làm việc phải có trình độ chun mơn cao, có năng lực lãnh đạo, có đạo đức lối sống lành mạnh, có thâm niên trên 5 năm... sẽ đƣợc đƣa vào diện cán bộ quy hoạch. Đến thời điểm thích hợp cán bộ quy hoạch sẽ đƣợc đề bạt, bổ nhiệm.Các CBCNV đƣợc đề bạt phải là đảng viên, trong khi phấn đấu để trở thành đảng viên lại là một vấn đề khác. Mặt khác, cịn có một số trƣờng hợp đã đƣợc đƣa vào diện cán bộ quy hoạch nhƣng không đƣợc đề bạt, bổ nhiệm.
Thực trạng công tác hoạch định NNL ở Nông trƣờng khá đơn giản. Công tác hoạch định số lƣợng và cơ cấu nhân viên đƣợc thực hiện hàng năm nên vẫn chƣa mang tính chiến lƣợc. Cơng tác thun chuyển cán bộ nhằm tận dụng NNL có sẳn đƣợc thực hiện khá tốt. Cơng tác đề bạt bổ nhiệm cịn hết sức kính đáo, tế nhị. Một số tiêu chuẩn để đƣợc đề bạt là rào cản không liên quan đến năng lực chuyên môn.
Kết quả khảo sát với 150 CBCNV trên có 36 ngƣời cảm thấy chính sách thăng tiến chƣa công bằng chiếm 24%, tỷ lệ cao nhất 62,67% (94 ngƣời) ở mức độ
trung lập. Về hiểu biết các chính sách thăng tiến chỉ có 15 ngƣời chiếm 10%, cịn lại 90% là không đƣợc biết tới hoặc biết rất ít.Với kết quả khảo sát trên cho thấy CBCNV chƣa thực sự hài lịng với chính sách thăng tiến của Nơng trƣờng.
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát chính sách đề bạt, bổ nhiệm
STT Câu hỏi Rất không đúng/ Rất không đồng ý Không đúng/ Không đồng ý Không đúng lắm/ Không đồng ý lắm Đúng/ Đồng ý Rất đúng/ Rất đồng ý 1 2 3 4 5
6 Anh/Chị có đầy đủ cơ hội phát triển cá nhân, tạo điều kiện thăng tiến nghề nghiệp tại cơ quan?
7 20 87 32 4
7 Anh/Chị thƣờng đƣợc Nông trƣờng cho biết những điều kiện để đƣơc thăng tiến?
1 50 84 10 5
8 Chính sách thăng tiến của cơ quan công bằng?
1 35 94 16 4
9 Anh/Chị đƣợc cấp trên quan tâm tích cực đến sự thăng tiến nghề nghiệp?
2 18 79 46 5
Nguồn: Trích từ Phụ lục 1
2.4.2.2 Thực trạng thực hiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
a/ Phân tích quy trình đào tạo:
Việc đào tạo tại Nơng trƣờng đƣợc thực hiện theo ba giai đoạn: Lúc đầu mới nhận việc, trong thời gian làm việc và đào tạo cho công việc tƣơng lai. Nội dung đào tạo liên quan đến việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, kiến thức quản lý và trình độ chun mơn (xem Hình 2.7).
Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc. Các nhân viên mới đều đƣợc hƣớng dẫn hay giới thiệu (về nội quy lao động, u cầu cơng việc, các chính sách và chế độ…)
để họ có thể hiểu, làm quen với công việc và cảm thấy an tâm trong những ngày đầu làm việc.
Đào tạo trong thời gian làm việc. Việc đào tạo này có thể tiến hành theo hai cách: Vừa làm vừa học hoặc tạm ngừng công việc để học. Ở Nơng trƣờng phổ biến nhất là hình thức vừa làm vừa học và áp dụng chủ yếu ở bộ phận lao động trực tiếp, đề cao việc thực tập, học bằng thực hành tại chỗ. Còn tạm ngừng cơng việc để học đƣợc vận dụng ít hơn và chủ yếu ở bộ phận lao động gián tiếp, đa số CBCNV học ở các trƣờng, lớp đào tạo bên ngồi.
Đào tạo cho cơng việc tƣơng lai. Đây là cách thức đào tạo cho đội ngũ CBCNV trong diện quy hoạch cán bộ nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để họ không những làm tốt cơng việc hiện tại mà cịn có thể đáp ứng tốt cơng việc tƣơng lai khi đƣợc bổ nhiệm thăng chức.
Hình 2.7: Quy trình đào tạo
Nguồn: Phịng TCLĐ Nơng trường cao su Lợi Hưng
Nhìn chung, quy trình đào tạo của Nơng trƣờng cơ bản đáp ứng đƣợc các yêu cầu hoạt động sản xuất. Vấn đề còn lại là Nơng trƣờng cần quan tâm tính hiệu quả trong đào tạo và làm thế nào để hoàn thiện hơn nữa chức năng đào tạo, phát triển NNL của mình.
b/ Các hình thức đào tạo:
Trƣớc đây đối với lao động trực tiếp, Nông trƣờng tuyển dụng lao động khơng có tay nghề, sau đó thực hiện đào tạo nghề khoảng 3 tháng mới bố trí cơng việc. Kể từ năm 2010 đến nay, Nơng trƣờng khơng cịn thực hiện đào tạo trực tiếp
Đào tạo lúc mới nhận việc
Đào tạo trong quá trình làm việc
Đào tạo cho công việc tƣơng lai
sau tuyển dụng mà tuyển dụng những lao động đã qua đào tạo từ bên ngoài. Ngƣời lao động phải tự bỏ kinh phí để học các lớp đào tạo nghề trƣớc khi nộp hồ sơ dự tuyển. Nông trƣờng chỉ thực hiện đào tạo lại trong thời gian ngắn khoản 1 tuần khi lao động nhận việc. Nội dung đào tạo này là nội quy làm việc và các quy trình khai thác mới phù hợp với từng giai đoạn.
Hình thức tự đào tạo của Nơng trƣờng phục vụ cho việc thi nâng bậc. Đây là hình thức đƣợc Nơng trƣờng chú trọng nhiều nhất. Hàng năm, các CBCNV đến kỳ thi nâng bậc đƣợc tổ chức ôn luyện (cả lý thuyết và thực hành) để chuẩn bị cho kỳ thi nâng bậc và qua đây cũng giúp họ củng cố và nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề. Tuy nhiên, để đƣợc xét nâng bậc CBCNV phải thỏa mãn các yếu tố:
- Xét điểm kỹ thuật khơng có tháng trung bình hoặc 2 tháng khá trong năm
- Chấp hành nội quy, tham gia phong trào của Nông trƣờng tốt
Việc thỏa mản tiêu chí tham gia phong trào tốt đã hạn chế rất nhiều cho việc thi tuyển nâng bậc thợ. Nếu số công nhân chỉ dựa vào yêu cầu kỷ thuật hàng năm có từ 80 đến 100 công nhân đƣợc tham gia thi nâng bậc tay nghề, tuy nhiên, do yêu cầu chấp hành tham gia tốt phong trào của Nơng trƣờng thì con số này giảm xuống từ 40 đến 60 công nhân (thống kê từ phịng TCLĐ Nơng trƣờng cao su Lợi Hƣng năm đến hết 31/12/2012). Phần lớn mọi ngƣời không thể đạt đƣợc yêu cầu thứ hai do họ bận công việc gia đình khơng tham gia đầy đủ các phong trào của Nông trƣờng. Vi vậy, việc hạn chế nâng bậc thợ là một thiệt thịi lớn cho Cơng nhân khi có đủ kỹ năng để nâng bậc tay nghề.
Các CBCNV gửi đi đào tạo hoặc ngƣời lao động xuất phát từ nguyện vọng của cá nhân tự đăng ký học bên ngồi thƣờng đƣợc Nơng trƣờng hỗ trợ học phí. Nội dung đào tạo các hình thức này là kiến thức quản lý, nghiệp vụ văn phòng và nghiệp vụ chuyên môn. Các trƣờng hợp này sau thời gian theo học phải báo cáo kết quả học tập về Nông trƣờng. Tuy nhiên, do vị trí hoạt động của Nơng trƣờng ở vùng
còn rất khiêm tốn. Ví dụ nhƣ năm 2012, có 6 CBCNV đƣợc gửi đi đào tạo chiếm 2,4% và 27 CBCNV tự đăng ký học nâng cao trình độ chiếm 11,2% so với tổng số CBCNV đƣợc đào tạo (xem bảng 2.18)
Bảng 2.18: Các hình thức đào tạo ở Nơng trƣờng
Hình thức đào tạo 2010 2011 2012 Lƣợt ngƣời Tỷ lệ (%) Lƣợt ngƣời Tỷ lệ (%) Lƣợt ngƣời Tỷ lệ (%) Do Nông trƣờng tổ chức
Tự đào tạo ban đầu 122 50.83 100 49,26 107 46.91 Tự đào tạo nâng bậc 100 41.67 80 39.40 101 41.90 Gửi đi đào tạo kiến
thức chuyên môn nghiệp vụ, luật pháp, tin học, lý luận chính trị 3 1.25 4 1.97 6 2.49 CBCNV tự đăng ký học đƣợc Nơng trƣờng hỗ trợ học phí Đại học 2 0,83 3 1.47 5 2.07 Cao đẳng 3 1.25 5 2.46 6 2.49 Trung cấp 10 4.17 7 3.44 11 4.56 Khác - - 4 1.97 5 2.07
Nguồn: Phịng KH Nơng trường cao su Lợi Hưng
Với các hình thức đào tạo ở bảng 2.15 cho thấy hình thức đào tạo của ở Nông trƣờng khá đa dạng, bao trùm đƣợc nhiều mãng kiến thức mà hiện tại Nông trƣờng cần. Trong thời gian tới, Nông trƣờng cần chú trọng hồn thiện thêm hình thức đào tạo, để CBCNV trong q trình học tập có thể duy trì cơng việc khơng bị gián đoạn.
Sau mỗi đợt , khóa địa tạo, Nơng trƣờng chƣa tổ chức lấy ý kiến của nhân viênvề kết quả đào tạo hoặc làm các so sánh hiệu quả công việc trƣớc và sau đào