Trên ĐH ĐH&CĐ Trung cấp Nghề bậc 1 đến 3 Nghề bậc 4 đến 6 Nghề bậc 7 Lao động chƣa qua đào tạo Tổng cộng Số lƣợng (ngƣời) 0 15 21 210 301 49 0 607 Tỷ lệ (%) 0 2.47 3.46 34.60 49.59 9.88 0 100
Nguồn: Phịng TCLĐ Nơng trường cao su Lợi Hưng (số liệu đến hết 31/12/2012)
Bảng 2.13 cho thấy: lao động có trình độ ĐH&CĐ chiếm một tỷ lệ nhỏ chỉ 2,47% trên tổng số lao động , trình độ trung cấp chiếm 3,46% trên tổng số lao động ở Nơng trƣờng. Lao động có trình độ ĐH, CĐ và trung cấp phần lớn là cấp quản lý và một số làm ở bộ phận kỹ thuật.
Hình2.5: Biểu đồ tỷ lệ CBCNV quản lý và kỹ thuật có trình độ ĐH, CĐ và trung cấp 70.73% 29.27% CBCNV quản lý và kỹ thuật có trình độ ĐH, CĐ và trung cấp CBCNV quản lý và kỹ thuật có trình độ dƣới trung cấp
Số lƣợng của lao động có trình độ ĐH, CĐ và trung cấp chiếm 70.73% ( tƣơng ứng là 58 CBCNV).Cịn lại 29.27% (tƣơng ứng 24 CBCNV) có trình độ dƣới trung cấp cần phải bồi dƣỡng thêm trong thời gian tới (xem hình 2.5).
Tỷ lệ lao động có tay nghề bậc 1 đến 3 chiếm 34,6%, đây là những lao động mới cần phải trao dồi học hỏi để nâng cao tay nghề, vì vậy, cần phải có những chính sách thích hợp tạo điều kiện cho lực lƣợng này nâng cao tay nghề. Lao động bậc 4 đến 6 chiếm tỷ lệ cao nhất 49,59%, đây là những lao động có thâm niên và tay nghề cao, để lực lƣợng này gắn bó với Nơng trƣờng cần có các hoạch định thăng tiến và những chế độ thích hợp để họ an tâm cơng tác. Lao động có tay nghề bậc 7 chiếm 9,88%, đây là lực lƣợng lao động rất quý của Nông trƣờng, là đội ngũ giàu kinh nghiệm, phần lớn là những CBCNV gắn bó với Nơng trƣờng rất lâu và góp phần rất lớn vào công tác đào tạo tay nghề cho đội ngũ lao động sản xuất trực tiếp, Nông trƣờng cần phải tạo điều kiện để phát huy hơn nữa những những đóng góp mà lực lƣợng này mang lại (xem bảng 2.13).
2. 4.2 Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Nông trƣờng cao su Lợi Hƣng Hƣng
2.4.2.1 Thực trạng thực hiện chức năng thu hút NNL
a/Cơng tác phân tích cơng việc
Hiện tại, chỉ mới có bộ phận lao động gián tiếp là đƣợc Nông trƣờng phân tích cơng việc cụ thể và có bài bản. Việc phân tích thơng qua các bảng mơ tả cơng việc đƣợc xây dựng áp dụng cho cấp trợ lý trở lên. Các bảng mô tả công việc này đã giúp cho cán bộ quản lý xác định đƣợc phạm vi trách nhiệm công việc của mình một cách rõ ràng, giúp cho bộ máy quản lý vận hành một cách trơn tru, không bị chồng chéo và đùn đẩy trách nhiệm. Tuy nhiên, ở bảng 2.13 cho thấy việc xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc đƣợc đặt chung với bảng mơ tả cơng việc cịn rất sơ sài. Bảng tiêu chuẩn công việc chỉ nêu lên các yêu cầu mang tính chung chung nhƣ:
Phần kỹ năng “Biết và làm đƣợc công việc chuyên môn kỹ thuật, hiểu biết pháp luật và sử dụng thành thạo vi tính”. Làm thế nào để đo lƣờng đƣợc là “biết” và “làm đƣợc”, sử dụng “thành thạo vi tính” ở ứng dụng nào. Phần kinh nghiệm nghề nghiệp 3 năm đối với trình độ đại học và 5 năm đối với trình độ dƣới đại học, nhƣng khơng nêu rõ kinh nghiệm ở vị trí, cơng việc gì. Ngồi ra, bảng tiêu chuẩn cơng việc cịn chƣa đề cập đến các yêu cầu về tố chất (khả năng giao tiếp, khả năng làm việc độc lập, khả năng lãnh đạo nhóm…) và điều kiện làm việc. Do đó, bảng tiêu chuẩn cơng việc chƣa phát huy đƣợc hiệu quả (xem phụ lục 2).
Việc phân tích cơng việc ở các cấp dƣới trợ lý và bộ phận lao động trực tiếp vẫn chƣa đƣợc xây dựng. Phần lớn họ đƣợc phân công công việc thông qua cấp trên và thực hiện thời gian lâu trở nên quen việc. Do đó, các bộ phận này phần lớn làm việc thụ động, ít có sáng tạo trong cơng việc.Việc đánh giá kết quả cơng việc cũng chỉ mang tính chủ quan từ cấp trên chƣa có căn cứ bảng tiêu chuẩn cơng việc cho các vị trí này.
b/ Cơng tác tuyển dụng nhân sự
Hình 2.6: Sơ đồ quy trình tuyển dụng lao động
Nguồn: Phịng TCLĐ Nơng trường cao su Lợi Hưng
Căn cứ vào nhiệm vụ đƣợc giao, các đơn vị sử dụng lao động cân đối, đề xuất đƣa ra các tiêu chuẩn u cầu, diễn giải khối lƣợng cơng việc. Phịng TCCB- LĐ sẽ tập hợp các nhu cầu của các đơn vị và lập kế hoạch tuyển dụng (xem Hình 2.6).Tuy nhiên, nhìn chung, việc xây dựng nhu cầu tuyển dụng chƣa thực sự xuất phát từ chiến lƣợc hoạt động của Nông trƣờng mà phần lớn là dựa vào kinh nghiệm và chỉ tiêu tuyển dụng hàng năm.
Thu nhận và sơ tuyển hồ sơ
Phỏng vấn Ký HĐLĐ Lập kế hoạch
Sau khi lập hoàn tất kế hoạch tuyển dụng Phịng TCLĐ sẽ thơng báo số lƣợng, chức danh và các tiêu chuẩn đối với lao động. Tuy nhiên việc thông báo này chỉ mang tính nội bộ, thơng tin tuyển dụng chƣa bao giờ đƣợc công khai trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng. Do đó, những ngƣời có nhu cầu tìm việc rất khó tiếp cận đƣợc thông tin tuyển dụng của Nông trƣờng. Qua các năm gần đây, số ngƣời tuyển dụng nhờ có mối quan hệ thân nhân với CBCNV trong Nông trƣờng chiếm đến 95% (thống kê từ phịng TCLĐ Nơng trƣờng cao su Lợi Hƣng)
Tiến hành tiếp nhận hồ sơ, và thực hiện công tác sơ tuyển (những hồ sơ khơng đáp ứng sẽ bị loại), sau đó thực hiện phỏng vấn.Thực hiện phỏng vấn theo mẫu về chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm làm việc, học vấn…, phỏng vấn không theo mẫu về hồn cảnh gia đình, nguyện vọng bản thân, ngoại hình...
Các tiêu chuẩn phỏng vấn tuyển dụng đƣợc Nông trƣờng áp dụng hoạt động theo chế độ trƣớc đây nhƣ: trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, sức khỏe… chỉ mang tính hình thức thủ tục, các tiêu chuẩn này chƣa thực sự gắn liền với công việc tuyển dụng (xem bảng 2.15). Việc phỏng vấn chuyên môn liên quan không đƣợc thực hiện bởi phòng ban sử dụng lao động mà chỉ đƣợc thực hiện bởi phòng TCLĐ.Các ứng cử viên trả lời đạt hay khơng vẫn đƣợc nhận vì các hồ sơ này đã đƣợc chọn lọc duyệt trƣớc khi phỏng vấn.Vì vậy, cơng tác tuyển dụng chƣa đảm bảo tuyển dụng đúng ngƣời đúng việc.
Mặt dù, chế độ tuyển dụng ở Nông trƣờng là lao động theo hợp đồng , nhƣng tƣ tƣởng tuyển dụng ở Nông trƣờng vẫn duy trì chế độ tuyển dụng biên chế, đã đƣợc tuyển dụng thì khó bị đuổi việc. Điều này làm ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực của Nông trƣờng.
Công tác tuyển dụng nhân sự đƣợc thực hiện một năm một lần. Thời gian thực hiện bắt đầu thông báo tuyển dụng từ tháng 12 hàng năm và tiến hành thi tuyển vào tháng 3 hàng năm.Đây là thời gian Nông trƣờng ngƣng sản xuất đợi cây cao su
cũng thực hiện tuyển dụng đột xuất trong năm khi có thiếu hụt lao động do nghỉ việc hoặc thuyên chuyển công tác.