Stt Các tiêu chí Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn N
1 Anh/Chị được trả lương cao 3,0364 0,60468 110
2 Anh/chị được trả lương, chia thưởng xứng với
năng lực
2,9091 0,47978 110
3 Lương, thưởng, chính sách đãi ngộ áp dụng
cơng bẳng
2,6545 0,64162 110
4 Trả lương cĩ đủ chi phí sinh hoạt cho Anh/Chị 3,0455 0,59542 110
5 Lương, thưởng, chính sách đãi ngộ ngang
bằng nơi khác
3,1364 0,64220 110
Nguồn: Kết quả tự khảo sát và tính tốn của tác giả
Nhận xét: Theo kết quả khảo sát ở bảng bảng 2.16 cho thấy cán bộ nhân viên
với giá trị trung bình là 3,0364, trả lương cĩ đủ chi phí sinh hoạt cho Anh/Chị với giá trị trung bình là 3,0455; lương, thưởng, chính sách đãi ngộ ngang bằng nơi khác với giá trị trung bình là 3,1364; dưới trung bình một ít ở nội dung được trả lương,
chia thưởng xứng với năng lực với giá trị trung bình 2,9021, dưới trung bình ở nội dung Lương, thưởng, chính sách đãi ngộ áp dụng cơng bẳng với giá trị trung bình là
2,6545. Vì vậy cơng ty cần cải tiến cách trả lương, thưởng gắn với năng suất và chất
lượng làm việc của cán bộ nhân viên và dần nâng cao thu nhập nhập CBNV để họ
cảm thấy cơng bằng và xứng đáng với phần đĩng gĩp của họ cho cơng ty, từ đĩ gắn bĩ và nổ lực làm việc để nâng cao hiệu quả hoạt động của cơng ty.
2.2.4.3. Thực trạng quan hệ lao động
Áp lực cơng việc, mơi trường và an tồn lao động.
Bảng 2.17- Chi phí trang bị dụng cụ an tồn và BHLĐ. ĐVT: Triệu đồng
Nội dung 2009 2010 2011 2012 2013
Dụng cụ bảo hộ, an tồn vệ sinh lao
động
39,586 41,372 43,586 48,583 52,346
Nguồn: Nội bộ- Phịng kế tốn Cơng ty TNHH XNK Vinh Sâm (03/2014)
Bảng 2.18-KPI về an tồn lao động. ĐVT: Vụ/năm Bộ phận cĩ tai nạn lao động 2009 2010 2011 2012 2013 Bộ phận cĩ tai nạn lao động 2009 2010 2011 2012 2013
Văn phịng Cơng ty 0 0 0 1 0
Nhà máy sản xuất nước đá cây 0 2 0 1 0
Cửa hàng xăng dầu đơng tác 0 0 0 0 0
Trạm thu mua phường 6 0 0 1 0 0
Nhà máy chế biến thủy sản Hịa An 2 1 0 0 1
Chi nhánh TP.HCM 0 0 0 0 0
Cơng ty 2 3 1 2 1
Nguồn: Nội bộ- Phịng kỹ thuật Cơng ty TNHH XNK Vinh Sâm (03/2014)
Ghi chú: Các vụ tai nạn lao động tập trung ở các nội dung: Vấp té bong gân,
thao tác vơ ý để dao xẻ cá cắt đứt tay và qua vệt xe máy từ nhà đến nơi làm việc. Hàng năm cơng ty tổ chức kết hợp đào tạo, thực hiện HACCP để kiểm sĩat
mối nguy thực phẩm, kết hợp với việc đào tạo an tồn lao động, cải thiện điều kiện,
mơi trường làm việc, nên người lao động cĩ nhận thức và hành vi đúng về thực hiện an tồn lao động, quan tâm đến mơi trường và khơng khí làm việc, cơng ty đã trang
bị một số trang thiết bị cần thiết về an tồn và bảo hộ lao động như là: Điều hịa
khơng khí, quạt thơng giĩ, mặt nạ phịng độc, khẩu trang, đồ bảo hộ lao động,...(Bảng 2.17) Kết quả là nhiều năm qua Cơng ty khơng xảy ra tai nạn lao động nặng nào.
Để tìm hiểu thái độ của người lao động về áp lực cơng việc, mơi trường và ATLĐ, tác giả đã khảo sát và nhận được kết quả (trích từ phụ lục 6) ở bảng 2.19
Bảng 2.19- Kết quả khảo sát về áp lực cơng việc, mơi trường và ATLĐ.
Stt Các tiêu chí Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn N
1 Cơng việc ổn định, khơng phải lo lắng mất việc làm.
3,1182 0,67364 110
2 Cơng việc khơng dịi hỏi phải thường xuyên
làm ngồi giờ.
2,9727 0,61270 110
3 Trang thiết bị, cơng cụ hỗ trợ lao động đầy đủ. 3,1273 0,52653 110
4 Nội quy cơng sở, hướng dẫn cơng việc đầy đủ. 3,1000 0,44824 110
Nguồn: Kết quả tự khảo sát và tính tốn của tác giả
Nhận xét: Các nội dung: Cơng việc ổn định, khơng phải lo lắng mất việc điểm trung bình là 3,1182, Trang thiết bị, cơng cụ hỗ trợ lao động đầy đủ điểm
trung bình là 3,1273, Nội quy cơng sở, hướng dẫn cơng việc đầy đủ điểm trung bình là 3,100 ở trên mức trung bình một tí, cho thấy dù cơng ty đã thực hiện tốt nhưng
CBNV đánh giá chưa cao lắm, cơng ty cần cĩ giải pháp cải thiện thêm, Cơng việc khơng thường xuyên làm thêm giờ cĩ kết quả trả lời ở dưới mức trung bình một tí
(2,9727), thể hiện thực tế ở cơng ty cơng nhân được bố trí theo ca chỉ thỉnh thoảng phải làm thêm giờ khi cĩ nhu cầu đột xuất.
Quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp ở cơng ty.
Duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp vừa tạo ra bầu khơng khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với cơng việc của mình, gắn bĩ với cơng ty và tạo thuận lợi cho việc xây dựng văn hĩa doanh nghiệp là điều
cần thiết. Tuy nhiên ở Cơng ty mối quan hệ này phát triển ở chừng mực và cịn cĩ khoảng cách nhất định, do Cơng ty chưa tạo điều kiện giao lưu, gần gủi và hiểu biết lẫn nhau để củng cố và tăng cường mối quan hệ này.
Để tìm hiểu thái độ của người lao động về quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp ở
cơng ty, tác giả đã khảo sát và nhận được kết quả (trích từ phụ lục 6) ở bảng 2.20.
Bảng 2.20- Kết quả khảo sát về quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp ở cơng ty
Stt Các tiêu chí Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn N
1 Lãnh đạo, quản lý hịa nhã, gần gủi, thân thiện
với nhân viên
3,1364 0,64220 110
2 Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ của nhân viên
3,1455 0,42483 110
3 Anh chị thường được các cấp lãnh đạo, hướng dẫn chỉ bảo trong cơng việc.
3,1455 0,48531 110
4 Anh/chị thường được các đồng nghiệp giúp đỡ trong cơng việc
3,2273 0,50063 110
5 Anh/chị và đồng nghiệp thường phối hợp làm
việc
3,2364 0,54060 110
6 Anh/chị thoải mái đưa ra phát biểu, chính kiến trong cơng việc
2,9364 0,63934 110
Nguồn: Kết quả tự khảo sát và tính tốn của tác giả
Nhận xét: Hầu hết các tiêu chí nhĩm này đều được nhân viên trả lời ở mức
lớn hơn trung bình một ít cho thấy mối quan hệ lãnh đạo- nhân viên cơng ty tuy chưa được như mong muốn nhưng cũng là khá tích cực. Riêng tiêu chí Anh/chị
thoải mái đưa ra phát biểu, chính kiến trong cơng việc mức đánh giá dưới trung bình một ít, thể hiện cơng nhân cịn rụt rè trong phát biểu xây dựng. Do đĩ cơng ty cần
cĩ các hoạt động mang tính chất tập thể để Ban lãnh đạo cơng ty và nhân viên cĩ
điều kiện tiếp xúc và chia sẽ thơng tin lẫn nhau để hiểu biết và cùng thống nhất ý
kiến để đưa cơng ty vượt qua khĩ khăn, phát triển ổn định và bền vững trong tương lai.
Tĩm lại nhĩm chức năng duy trì nguồn nhân lực cịn một số hạn chế như:
Cơng tác đánh giá thành tích của nhân viên chưa được quan tâm đúng mức, mang
thích người lao động trong cơng việc, người lao động khơng cĩ thu nhập đáng kể nào ngồi lương, người lao động chưa mạnh dạn phát biểu đĩng gĩp vào cơng việc
chung.
2.3. Đánh giá chung về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH Xuất nhập khẩu Vinh Sâm Xuất nhập khẩu Vinh Sâm
Sau hơn 6 năm chuyển từ loại hình doanh nghiệp tư nhân sang loại hình cơng
ty TNHH, cơng ty đã đạt được nhiều thành tựu: Cơng ty đã xây dựng được bộ máy hoạt động ổn định, đã cĩ những bước phát triển đáng kể và đạt được những kết quả
đáng khích lệ về doanh thu, về lợi nhuận, về chất lượng,…xây dựng được đội ngũ
cán bộ nhân viên 112 người về cơ bản đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh hiện tại. Qua phần phân tích ở mục 2.2 ở trên, theo tác giả thành cơng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty như sau:
Một là, nhĩm chức năng thu hút nguồn nhân lực của cơng ty đã thu hút được nguồn nhân lực cĩ chuyên mơn, ý thức kỷ luật tốt, đáp ứng cơ bản yêu cầu sản xuất kinh doanh của cơng ty.
Hai là, nhĩm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơng ty cĩ sự quan tâm đến các yêu cầu cơ bản của cơng việc, gĩp phần hồn thành chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của cơng ty.
Ba là, nhĩm chức năng duy trì nguồn nhân lực của cơng ty đã gĩp phần ổn
định phần nào đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, để họ cĩ thể yên
tâm làm việc đĩng gĩp vào thành cơng chung của cơng ty.
Tuy nhiên, vẫn cịn nhiều tồn tại trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực của cơng ty:
Đối với nhĩm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Cơng tác hoạch định nguồn
nhân lực của cơng ty chưa được thực hiện, làm cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực cơng ty bị động và luơn phải ứng phĩ với những tình thế khơng lường trước được. Chưa quan tâm đến phân tích cơng việc, nên việc xác định loại lao động cần
thiết cho từng vị trí cơng việc chưa rõ ràng, chỉ mang tính kinh nghiệm, khơng cĩ tiêu chí cụ thể nên rất khĩ khăn cho các cơng tác khác, như: Tuyển dụng, bố trí, đào
tạo, đánh giá, duy trì và phát triển nhân viên. Cơng tác tuyển dụng, bố trí cơng việc và đề bạt nhân viên cơng ty cĩ quan tâm, nhưng thực hiện chưa cĩ khoa học, cịn
nhiều hạn chế, giám đốc cịn ơm đồm, quá tải cơng việc, chưa thực hiện đánh giá
sau tuyển dụng.
Đối với nhĩm chức năng đào tạo và phát triển: Chưa xem vấn đề đào tạo và
phát triển nhân viên là vấn đề cĩ ý nghĩa quyết định đến hiệu quả hoạt động của cơng ty, cĩ xu hướng bằng lịng với chất lượng nguồn nhân lực hiện cĩ đang là rào
cản nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất và chất lượng
hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty.
Đối với nhĩm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Việc bố trí, đánh giá, sử
dụng nhân viên của cơng ty cịn mang tính chủ quan và xuất phát từ đánh giá cảm tính của lãnh đạo. Cách thức đánh giá nhân viên, các chính sách lương, thưởng, kỷ luật và thăng tiến trong cơng ty thiếu tính khoa học và cảm tính dễ dẫn đến mất
cơng bằng, đặc biệt hệ thống lương thời gian khơng cĩ tác dụng kích thích người lao
động.
Cơng ty cũng chưa xây dựng và phát triển tốt văn hĩa của cơng ty để tác
động tích cực đến tinh thần làm việc của nhân viên cơng ty, như tạo mối liên kết
gắn bĩ giữa nhân viên với nhau, nhân viên với nhà quản trị.
Nguyên nhân của những tồn tại: Cơng tác quản lý chủ yếu theo kinh nghiệm,
thiếu tầm chiến lược, chuyên nghiệp và hiện đại, thêm vào đĩ là tình trạng thiếu cán bộ quản lý giỏi chính là nguyên nhân những tồn tại trên. Bên cạnh đĩ hoạt động quản trị nguồn nhân lực chưa được cơng ty đánh giá cao, chưa được quan tâm đúng mức.
TĨM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương này tác giả đã giới thiệu tổng quát về Cơng ty TNHH Xuất
nhập khẩu Vinh Sâm, sơ đồ bộ máy tổ chức và sơ lược tình hình sản xuất kinh doanh của cơng ty trong những năm gần đây. Tác giả đi sâu vào phân tích đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty qua những số liệu cụ thể của cơng ty
cĩ cơ sở đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của cơng ty. Ngồi
ra tác giả cịn thực hiện khảo sát quan điểm, nhận xét đánh giá của CBNV cơng ty
về các khía cạnh liên quan hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong cơng ty, để từ
đĩ củng cố thêm nhận định, đánh giá của tác giả. Qua tìm hiểu và qua các số liệu
thu thập được, tác giả đánh giá rằng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty cĩ một số ưu điểm, đồng thời cũng tồn tại một số hạn chế mà nguyên nhân sâu xa là do lãnh đạo cơng ty thiếu kiến thức quản trị nguồn nhân lực, dẫn đến thiếu nhận
thức về tầm quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Từ các nhận xét đánh giả của tác giả, kết hợp với kết quả khảo sát nhận xét
đánh giá của CBNV, tác giả sẽ đề ra giải pháp ở chương 3 để hồn thiện hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Xuất nhập khẩu Vinh Sâm đến năm 2020.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH
XUẤT NHẬP KHẨU VINH SÂM
3.1. Quan điểm và mục tiêu của cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Xuất nhập khẩu Vinh Sâm TNHH Xuất nhập khẩu Vinh Sâm
3.1.1. Định hướng phát triển cơng ty đến năm 2020
- Đảm bảo chất lượng sản phẩm bán ra, giữ vững uy tín và khẳng định thương hiệu của cơng ty: Là cơng ty hàng đầu tại Phú Yên về thu mua cá ngừ đại dương và xuất khẩu với tầm nhìn: Mở rộng thương hiệu ra thị trường thế giới.
- Hình thành mối quan hệ hợp tác chặt chẽ với khách hàng hướng đến phát triển và mở rộng kỹ thuật cơng nghệ đánh bắt, bảo quản nâng cao chất lượng sản phẩm.
- Duy trì, ổn định và phát triển việc chế biến xuất khẩu cá ngừ đại dương và một số loại hải sản cĩ chất lượng cao khác và hồn thiện các hoạt động dịch vụ hậu cần nghề cá phục vụ cho cơng tác thu mua, chế biến và xuất khẩu của cơng ty.
- Cải tiến hệ thống quản lý và từng bước vận dụng các hệ thống quản lý tiên tiến trên thế giới nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như nâng cao sức mạnh cạnh tranh của cơng ty.
- Đầu tư phát triển và bổ sung nguồn nhân lực cĩ chất lượng cao, nhằm phát triển nguồn nhân lực chuyên nghiệp và cĩ năng lực làm việc đáp ứng được yêu cầu phát triển của cơng ty trong từng giai đoạn.
3.1.2. Quan điểm và mục tiêu của cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty
3.1.2.1. Quan điểm của cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty
- Phát triển nguồn nhân lực cơng ty phải gắn với chiến lược kinh doanh của cơng ty trong từng thời kỳ.
- Xem nguồn nhân lực là nguyên nhân của mọi nguyên nhân quyết định sự thành bại của cơng ty, do đĩ cần đầu tư thích đáng.
hút nguồn nhân lực phù hợp cho cơng ty.
- Xem đào tạo là là bản lề của việc nâng cao trình độ, năng lực cán bộ nhân viên cần phải quan tâm đầu tư thích đáng.
- Cần cĩ chính sách lương, thưởng, đánh giá cán bộ nhân viên phù hợp và khoa học để động viên khích thích người lao động tích cực làm việc, duy trì và phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên hiện tại và thu hút nhân tài cho cơng ty.
- Thực hiện và phát triển các chương trình phúc lợi, các hoạt động nhằm
nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ nhân viên, làm phong phú thêm
các giá trị văn hĩa của cơng ty.
- Xem cơng tác quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ của các cấp quản lý, chứ khơng phải riêng bộ phận nhân sự.
3.1.2.2. Mục tiêu của cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty - Mục tiêu tổng quát: - Mục tiêu tổng quát:
Xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng theo tiêu chuẩn cơng việc cũng như tiến trình phát triển hoạt động sản xuất kinh