stt Năm 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Tổng kinh phí (tr.đ) 147 141 140 135 148 168 192
Tổng số nhân viên 114 120 126 135 146 157 165
KPIhltb (tr.đ/người) 1,290 1,175 1,111 1,000 1,014 1,070 1,164
Nguồn: Trích Phụ lục 13:Dự kiến số lượng và dự tốn kinh phí đào tạo cho
người lao động
Hiệu quả do giải pháp mang lại:
- Việc đào tạo cĩ kế hoạch, đúng người và đúng mục tiêu phát triển của cơng ty, tránh gây lãng phí về chi phí và thời gian lao động.
- Định hướng cho cán bộ, nhân viên những kiến thức cần được củng cố và nâng cao để phát triển nghề nghiệp, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Gĩp phần tăng niềm tin của nhân viên vào định hướng và xu thế phát triển của cơng ty.
3.2.3. Nhĩm giải pháp hồn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực
3.2.3.1. Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích cơng tác của nhân viên
Từ những khiếm khuyết về thực trạng đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên nêu ở chương 2, tác giả đưa ra giải pháp sau:
Một là, sử dụng phiếu đánh giá nhân viên ( xem phụ lục 14- Phiếu đánh giá cán bộ, nhân viên) để đánh giá định lượng mức độ hồn thành cơng việc của nhân
viên theo các tiêu chí chính: Khối lượng cơng việc hồn thành; chất lượng cơng việc hồn thành; tinh thần, thái độ, hành vi, tác phong. Cơng việc của từng nhân viên là nhiệm vụ được giao theo các bảng mơ tả và tiêu chuẩn cơng việc đã được xây dựng.
nhân viên được cơng bằng hơn thơng qua việc chấm điểm chi tiết các nội dung
chính một cách khách quan, cĩ sự tham gia của người lao động.
Trong giải pháp này, hàng tháng người lao động tự đề xuất mức hồn thành cơng việc của mình, mức hồn thành cơng việc này sẽ được trưởng bộ phận rà sốt, chấm lại với sự tham gia đĩng gĩp của các thành viên trong bộ phận. Riêng phiếu
đánh giá của các trưởng bộ phận trực thuộc cơng ty sẽ do Ban Giám đốc rà sốt cho điểm tại cuộc họp thi đua cuối tháng của Cơng ty. Tại cuộc họp này Ban Giám đốc Cơng ty và các Trưởng bộ phận trực thuộc Cơng ty cũng rà sốt, điều chỉnh và
thơng qua kết quả chấm điểm của cán bộ nhân viên trong tồn Cơng ty. Sau đĩ cán bộ nhân sự tổng hợp lưu lại kết quả để theo dõi quá trình đánh giá nhân viên và
chuyển cho cán bộ tiền lương tính tốn lương khốn sẽ trình bày ở phần kế tiếp. Nguyên tắc đánh giá cuối cùng kết quả thực hiện cơng việc của CBNV: Nếu CBNV bị điểm kém ở bất kỳ tiêu chí chủ yếu nào thì CBNV sẽ bị đánh giá chung là kém ( Bảng 3.5), đối với nhân viên yếu, kém Cơng ty cần xem xét chuyển cơng
việc, đào tạo thêm, nâng cao nhận thức hoặc cho nghỉ việc. Nếu CBNV khơng bị
điểm kém ở bất kỳ tiêu chí chủ yếu nào, CBNV sẽ được đánh giá theo bảng 3.5 dưới đây.
Bảng 3.5- Tiêu chuẩn loại hồn thành cơng việc cá nhân
Điểm tổng hợp (Gt/h) Mức hồn thành cơng việc Hệ số hiệu quả cơng việc (Hhq) Gt/h8,5 Xuất sắc (Mức 1) 150% 7,0 Gt/h< 8,5 Khá (Mức 2) 125% 5,5 Gt/h< 7,0 Trung bình (Mức 3) 100% 5,0 Gt/h< 5,5 Yếu (Mức 4) 80% Gt/h< 5,0
Hoặc cĩ 1 điểm kém của một tiêu chí chủ yếu
Kém (Mức 5) 60%
Nguồn: Tác giả đề xuất trên cơ sở tham khảo ý kiến các cán bộ quản lý cơng ty
Điểm xếp loại cuối năm của CBNV là tổng hợp điểm xếp loại bình quân 12
tháng của CBNV, CBNV viên nào trong năm cĩ 1 tháng loại kém thì bị hạ một bậc mức hồn thành cơng việc, trong năm cĩ 2 tháng loại kém thì cả năm xếp loại kém.
Hai là, Cơng ty cần huấn luyện kỹ năng đánh giá cho những người đánh giá kết quả thực hiện cơng việc, gồm cĩ: Ban Giám đốc cơng ty, các Trưởng bộ phận trực thuộc cơng ty, các Tổ trưởng. Những đối tượng này cần được huấn luyện về quan điểm, nhận thức về tầm quan trọng của đánh giá và các kỹ năng đánh giá để đảm bảo đánh giá cơng bằng, chính xác.
Hiệu quả do giải pháp mang lại:
- Giúp cơng ty tránh được các lỗi thường gặp trong đánh giá kết quả thực
hiện cơng việc của nhân viên: Tiêu chuẩn khơng rõ ràng, đánh giá cảm tính dựa trên
đặc điểm nổi bật của cá nhân, hoặc theo xu hướng trung bình chủ nghĩa.
- Giúp cho nhân viên tin vào phương pháp và kết quả đánh giá khách quan và cơng bằng, khiến họ yên tâm nổ lực làm việc và phấn đấu vươn lên.
- Tạo thuận lợi cho cơng ty cĩ thể tiến hành đánh giá và cập nhật kết quả
đánh giá từng tháng, năm một cách khoa học, khách quan và cơng bằng, làm cơ sở
trả lương cho kết quả thực hiện cơng việc, hỗ trọ thơng tin trong phân loại xếp hạng
trong thi đua cá nhân và tập thể để phục vụ khen thưởng tạo địn bẩy kích thích làm
việc và cơ sở đáng tin cậy để hoạch định nguồn nhân lực của cơng ty
3.2.3.2. Hồn thiện việc trả lương thưởng, đãi ngộ nhân viên và quan hệ lao động a/Đổi mới chính sách tiền lương, thưởng: a/Đổi mới chính sách tiền lương, thưởng:
Để thực sự phát huy hiệu quả trong quản trị và phát triển NNL, khắc phục
những bất cập trong phân phối tiền lương, thưởng thể hiện ở phần thực trạng, cơng ty cần thiết lập chế độ phân phối tiền lương phù hợp với đặc thù của cơng ty và quy
định của pháp luật trên cơ sở đảm bảo hài hịa lợi ích của doanh nghiệp và người lao động, giữ vững mối quan hệ tối ưu giữa phần tích lũy và chia cho người lao động để
tái sản xuất sức lao động, tạo địn bẩy kích thích người lao động tích cực làm việc với năng suất và hiệu quả cao. Trên cơ sở này tác giả đưa ra các giải pháp sau:
- Thực hiện chế độ lương khốn:
Hồn thiện bảng hệ số lương ( Phụ lục 15- Bảng hệ số lương cán bộ nhân viên cơng ty) dùng để đĩng bảo hiểm xã hội cho CBNV cơng ty theo từng nhĩm
Trên cơ sở bản mơ tả cơng việc, bản tiêu chuẩn cơng việc tiến hành rà sĩat định biên lại lao động, xác định định mức lao động của khối sản xuất, căn cứ mức lương của bảng hệ số lương để xây dựng đơn giá khốn sản phẩm của lao động khối
sản xuất cho từng sản phẩm. Dựa trên định biên, thang bảng lương đã xây dựng, xây dựng đơn giá khốn từng sản phẩm cho khối gián tiếp.
Hàng tháng căn cứ vào khối lượng sản phẩm đạt được nhân với đơn giá tính
ra tổng quỹ tiền lương tháng và Cơng ty luơn đảm bảo chi đủ lương thời gian. Sau khi chi tiền lương thời gian, nếu quỹ lương tháng cịn thừa sẽ chia 60% số thừa theo hệ số lương của bảng hệ số lương, hệ số chức vụ (nếu cĩ), hệ số xếp loại hiệu quả cơng việc của tháng,...; nếu chi lương thời gian âm quỹ lương tháng thì phần lương
vượt của các tháng sau của năm sẽ bù lại phần thiếu của tháng đĩ. Trường hợp tổng
tiền lương theo đơn giá sản phẩm cả năm thực hiện thấp hơn tổng tiền lương theo thang bảng lương, cơng ty vẫn đảm bảo tiền lương cơ bản (thời gian).
Từ đĩ tác giả đề xuất cơng thức tính lương tháng cụ thể sau: Tli = Tlcbi +Tlspi
(Hcbi + ƩHpci) X Tlmimttv X Ntti Tlcbi =
26
Tlspi = (Hcbi + ƩHpci) X Hhq X HNCTHi X TLspth
Ntti
HNCTHi = 26
(QLspth – LCBth) X 0,6 TLspth=
Ʃ (Hcbi + ƩHpci) X Hhq X HNCTHi
Trong đĩ:
Tli: Tiền lương tháng trả cho CBNV thứ i.
Tlcbi: Tiền lương cơ bản tháng trả cho CBNV thứ i. Tlspi: Tiền lương sản phẩm tháng trả cho CBNV thứ i. Hcbi: Hệ số lương của CBNV thứ i.
Hệ số quản lý của CBNV thứ i (tác giả đề xuất Phụ lục 16- Bảng hệ số quản lý); Hdctti: Hệ số điều chỉnh tăng thêm của người thứ i (Dùng để thu hút cán bộ cĩ năng lực, do Giám đốc quyết định sau khi tham khảo ý kiến các cán bộ cĩ liên quan).
Tlmimttv: Tiền lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định. Ntti: Ngày cơng thực tế làm việc trong tháng của người thứ i
Hhq: Hệ số hiệu quả cơng việc, được chấm điểm hàng tháng ( xem bảng 3.5) HSNCTHi: Hệ số ngày cơng tháng thực hiện của CBNV thứ i.
TLspth : Mức lương sản phẩm tháng. QLspth: Quỹ lương sản phẩm tháng. LCBth: Lương cơ bản tháng.
Ʃ (Hcbi + ƩHpci) X Hhq X HSNCTHi : Tổng hệ số quy đổi hàng tháng của
CBNV cơng ty.
Cuối năm sẽ chia 40% cịn phần lại của phần lương thừa của các tháng theo cơng thức:
Tlspni = (Hcbi + ƩHpci) X Hhq X HNCNi X TLspn
Nttni
HSNCNi = 26 X 12
QLspncl TLspn=
Ʃ (Hcbi + ƩHpci) X Hhqn X HNCNi
Trong đĩ:
Tlspni: Tiền lương sản phẩm năm của CBNV thứ i.
HSNCNi: Hệ số ngày cơng năm thực hiện của CBNV thứ i. TLspn : Mức lương sản phẩm năm.
Hhqn: Hệ số hiệu quả cơng việc trong năm ( xem phần giải pháp đánh giá thành tích cơng tác nhân viên)
QLspncl: Quỹ lương sản phẩm năm cịn lại
- Hồn thiện cơ chế thưởng cho cán bộ nhân viên.
nhập bình quân của khối doanh nghiệp chế biến thực phẩm, nơng, lâm, thủy sản trên
địa bàn tỉnh Phú Yên một chút và cĩ xu hướng thu hẹp dần và chỉ số KPI tỷ lệ lương/tổng thu nhập năm hàng năm đều lớn hơn 90% và cĩ xu hướng tăng dần. Để
cải thiện chỉ số KPI này tạo thuận lợi cho việc động viên người lao động, hỗ trợ cho cơng việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty, trong điều kiện hiện nay tác giả đề nghị nâng mức trích thưởng từ 5% lợi nhuận sau thuế, lên 20% lợi nhuận sau thuế, trường hợp cơng ty cĩ lợi nhuận vượt kế hoạch nên trích thêm khoảng 10% lợi nhuận vượt kế hoạch để bổ sung quỹ thưởng vượt kế hoạch cho người lao động. Tổng quỹ thưởng cuối năm, tác giả đề nghị chia theo cơng thức chi lương thừa cuối năm, trong đĩ mục quỹ lương sản phẩm năm cịn lại (QLspncl) được
thay bằng mục quỹ tiền thưởng năm (QTn).
Ngồi ra cần thực hiện thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu với 10% giá trị tiết kiệm cho các CBNV thực hiện. Xây dựng quy chế thực hiện sáng kiến và nên cĩ
thưởng cho các sáng kiến làm lợi được hội đồng sáng kiến của Cơng ty cơng nhận.
- Sử dụng một số chỉ số KPI về lương thưởng:
Chỉ số KPI tỷ lệ lương/tổng thu nhập hàng năm để đánh giá chính sách động
viên người lao động. Nếu chỉ số này dưới 90% thì chính sách này cĩ ảnh hưởng tốt đến việc động viên người lao động, nếu lớn hơn 90% thì cần phải điều chỉnh về chính sách thi đua khen thưởng để cải thiện chỉ số KPI (Trần Kim Dung, 2011).
Chỉ số KPI thu nhập bình quân theo chức danh để so sánh với thu nhập bình quân của thị trường nhằm cĩ hướng điều chỉnh phù hợp để tạo lợi thế cạnh tranh của cơng ty.
b/Thực hiện tốt việc chăm sĩc sức khỏe, an tồn lao động, đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.
Mặc dù CBNV cơng ty được hưởng chế độ BHXH và bảo hiểm y tế đầy đủ theo luật định, Cơng ty cần mua thêm bảo hiểm tai nạn lao động coi như là phần
động viên thêm của cơng ty đối với người lao động khi cĩ tình huống xấu xảy ra.
Cần quan tâm nhiều hơn nữa việc trang bị đầy đủ dụng cụ, phương tiện bảo hộ và an tồn lao động tại nơi sản xuất. Cơng tác hướng dẫn, kiểm tra, giám sát thực
hiện an tồn và bảo hộ lao động nên được thực hiện thường xuyên.
Phối hợp nâng cao năng lực hoạt động của cơng đồn cơng ty, xây dựng quy chế phối hợp làm việc, hàng năm trích một phần lợi nhuận vào quỹ phúc lợi. Tạo thuận lợi cho cơng đồn cơng ty sử dụng tốt quỹ phúc lợi và quỹ cơng đồn để thăm viếng ốm đau, thai sản người lao động, tổ chức các hoạt động văn nghệ, thể thao,
tham quan du lịch,.. phù hợp cho người lao động.
c/Động viên tinh thần và kích thích tính sáng tạo của cán bộ, nhân viên.
Ban lãnh đạo cơng ty cần quan tâm tạo ra mơi trường và điều kiện làm việc tốt, thuận lợi cho cán bộ nhân viên, tạo ra mơi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp, luơn cĩ sự đồng cảm, lắng nghe giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa đồng
nghiệp và đồng nghiệp để tăng sự hài lịng của người lao động, kích thích và thu hút cũng như giữ chân lao động giỏi.
Tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận, nắm bắt thơng tin về cơng việc, hiểu được mục tiêu cơng việc, các mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh của cơng ty, giúp cho họ thấy được triển vọng phát triển và đồng hành cùng cơng ty trong tiến trình phát triển.
Xây dựng các nội quy, quy chế, quy trình làm việc rõ ràng và khoa học giúp
cho người lao động chủ động ở các khâu cơng việc, hiểu và phối hợp tốt với nhau để tăng hiệu quả cơng việc và tránh những sai sĩt, rủi ro khơng đáng cĩ.
Tạo thuận lợi cho người lao động phát huy hết năng lực cá nhân, được tham
gia đĩng gĩp ý kiến xây dựng các mục tiêu chiến lược, nêu ra và thực hiện những
sáng kiến cải tiến gĩp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, đồng thời cĩ chính sách
động viên khen thưởng kịp thời đối với phần hiệu quả mang lại cho cơng ty.
Tạo điều kiện làm việc độc lập và cĩ định hướng hỗ trợ, giúp nhân viên mới nhanh chĩng hịa nhập với mơi trường làm việc, tạo ra nhiều vị trí mở cĩ cơ hội cho việc thăng tiến và phát triển nghề nghiệp lâu dài của họ tại cơng ty.
Hiệu quả do giải pháp mang lại:
- Đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động, nâng cao tính cơng bằng
- Tạo niềm tin, thúc đẩy nhân viên tích cực tham gia hoạt động sản xuất kinh
doanh đạt hiệu quả cao và phấn đấu cầu tiến trong cơng việc.
3.2.4. Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Để đánh giá lại hoạt động quản trị nguồn nhân lực của mình, hàng năm cơng
ty nên lấy ý kiến đánh giá của nhân viên đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực của mình theo biểu mẫu của phụ lục 4- Phiếu khảo sát nhân viên.
Mục đích của việc khảo sát này sẽ cung cấp cái nhìn tồn diện về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của cơng ty. Việc khảo sát đo lường sẽ do Phịng tổ chức hành chính cơng ty thực hiện vào cuối năm bằng việc phát phiếu khảo sát về các bộ phận và thu lại kết quả đánh giá.
Dựa trên các số liệu sơ cấp thu được từ phiếu khảo sát, sử dụng phần mềm SPSS kết hợp với các số liệu thứ cấp từ hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty
như KPI chi phí tuyển dụng bình qn một ứng viên được tuyển, KPI tỷ lệ nghỉ việc
trong nhân viên mới tuyển (trong vịng 1 năm), KPI chi phí huấn luyện trung bình một nhân viên, KPI tỷ lệ lương/tổng thu nhập, KPI thu nhập bình quân tháng,...,
mức độ đánh giá của CBNV thơng qua khảo sát, Phịng tổ chức hành chính sẽ báo
cáo Ban giám đốc cơng ty về kết quả quản trị nguồn nhân lực hàng năm tại cơng ty
(Phụ lục 17– Báo cáo tổng kết hoạt động quản trị nguồn nhân lực).
Hiệu quả do giải pháp mang lại:
- Hàng năm cung cấp các dữ liệu thống kê cần thiết cho ban giám đốc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực.
3.2.5.Giải pháp hỗ trợ, hồn thiện các hoạt động xây dựng văn hĩa doanh nghiệp
Để hình thành một nền văn hĩa mạnh và cĩ bản sắc riêng, cơng ty phải xây