Stt Các tiêu chí Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn N
1 Anh/Chị cĩ quan tâm đến cơng tác đào tạo 3,7273 0,68949 110
2 Cơng tác đào tạo cĩ giúp ích cho cơng việc 3,2364 0,67630 110
3 Đào tạo cĩ đúng người, đúng chuyên mơn 3,8182 0,57759 110
4 Cơng tác đào tạo cĩ thường xuyên 2,2455 0,57766 110
Nguồn: Kết quả tự khảo sát và tính tốn của tác giả
Nhận xét: Kết quả khảo sát ở bảng bảng 2.14 cho thấy CBNV đồng ý cao
các nội dung: Anh/Chị cĩ quan tâm đến cơng tác đào tạo với giá trị trung bình
3,7273, nội dung cơng tác đào tạo cĩ giúp ích cho cơng việc với giá trị trung bình là 3,2364, nội dung đào tạo cĩ đúng người, đúng chuyên mơn với giá trị trung bình là 3,8182. Riêng nội dung cơng tác đào tạo cĩ thường xuyên, cĩ giá trị dưới trung bình (2,2455). Cho thấy CBNV Cơng ty rất quan tâm đến cơng tác đào tạo, tuy cơng ty khơng bố trí thường xuyên việc đào tạo, nhưng trong số ít ỏi các đợt đào tạo đều bố
trí đúng người, đúng chuyên mơn và giúp ích cho cơng việc của người được đào
tạo. Do đĩ cơng ty cần quan tâm cĩ kế hoạch đào tạo thường xuyên, hồn thiện cơng tác đào tạo và đánh giá đào tạo phù hợp để nâng cao năng lực làm việc của
CBNV.
2.2.4. Thực trạng thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực
2.2.4.1. Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích cơng tác của nhân viên.
Cơng tác đánh giá thành tích của nhân viên thực hiện cuối năm theo 3 mức A, B, C để thưởng cuối năm. Về phân cấp đánh giá, nhân viên được đánh giá bởi
người quản lý trực tiếp của mình, Giám đốc đánh giá trực tiếp các trưởng bộ phận, tiêu chuẩn đánh giá mang tính định tính chung chung tùy thuộc chủ quan của người
đánh giá về việc hồn thành nhiệm vụ, đảm bảo ngày cơng, chấp hành nội quy, quy định của cơng ty.
đánh giá thành tích của nhân viên chưa được quan tâm đúng mức, mang tính cảm
tính và thiếu cơ sở khoa học. Việc đánh giá này cũng chưa làm cơ sở cho việc thực hiện kế hoạch thăng tiến cho nhân viên, chuẩn bị nguồn nhân lực kế thừa, xác định lại nhu cầu về đào tạo, phát triển đối với nhân viên và đánh giá được tiềm năng của nhân viên.
Nguyên do, cơng ty chưa quan tâm hồn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân
lực, quản lý theo kinh nghiệm, do khơng cĩ bảng mơ tả cơng việc chi tiết cụ thể nên khơng thể xây dựng tiêu chuẩn yêu cầu đối với nhân viên thực hiện cơng việc.
Theo thăm dị, việc lãnh đạo khơng thể theo dõi để cĩ cơ sở thực hiện đánh
giá cán bộ nhân viên một cách khoa học do những nguyên nhân sau: - Quy trình làm việc khơng rõ ràng.
- Các quy định trong cơng tác quản lý chưa chặc chẽ. - Chưa phân tích và xây dựng bảng mơ tả cơng việc.
Cũng vì chưa xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên nhân viên nghi ngờ kết quả đánh giá của lãnh đạo, cho rằng kết quả đánh giá là cảm tính, thiếu
cơ sở.
Để tìm hiểu quan điểm của người lao động về việc đánh giá thành tích nhân
viên, tác giả đã khảo sát và nhận được kết quả (trích từ phụ lục 6) ở bảng 2.13