3.2 Một số giải pháp cơ bản và kiến nghị
3.2.1 Hoàn thiện hệ thống quy định của pháp luật lao động
Bài toán đặt ra cho các nhà lập pháp Việt Nam khi xây dựng pháp luật
về đình cơng và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động là khơng thể vì q coi trọng lợi ích của người lao động mà coi nhẹ lợi ích của
người sử dụng lao động, trong đó có lợi ích của các nhà đầu tư nước ngồi.
Hệ thống pháp luật lao động cần từng bước được hoàn thiện để tạo hành lang pháp lý cho việc điều chỉnh các mối quan hệ lao động giữa người lao động và
người sử dụng lao động trên cơ sở bình đẳng, bảo vệ lợi ích hợp pháp và chính đáng của các bên. Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử
dụng lao động trước, trong và sau đình cơng, bên cạnh các quy định hiện hành của pháp luật lao động, nên xem xét thêm các vấn đề sau đây:
Thứ nhất, không nên cho phép tập thể lao động tiến hành đình cơng đối
với các tranh chấp lao động tập thể về quyền. Đối với các tranh chấp lao động tập thể về quyền, do có cơ sở pháp lý rõ ràng nên hồn tồn có thể giải quyết tại Tồ án theo thủ tục tố tụng. Vì vậy, khi xảy ra các tranh chấp lao động tập thể về quyền, pháp luật của nhiều nước (như Pháp, Singapor) chỉ cho phép người lao động khởi kiện yêu cầu Toà án giải quyết mà khơng được phép đình cơng. Điều này sẽ góp phần giảm bớt số lượng các cuộc đình cơng đang gia tăng, gây ảnh hưởng đến việc thu hút đầu tư nước ngồi, đặc biệt là đình cơng tại các khu công nghiệp và các thành phố lớn như TP Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai, Hà Nội…
Thứ hai, nên bổ sung các quy định để phương thức hoà giải phát huy
tác dụng trong việc giải quyết tranh chấp lao động (là nguyên nhân dẫn đến đình cơng). Hiện nay, quy định tại khoản 1 Điều 174c Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2006 về vấn đề hồ giải trước và trong khi đình cơng cịn chưa cụ thể, thiếu một cơ chế đảm bảo thi hành trong trường hợp hoà giải thành. Do đó, giả định hồ giải thành mà tập thể lao động vẫn tiến hành đình cơng thì khó giải quyết hậu quả pháp lý tiếp theo. Theo đó, cần quy định rõ:
nếu các bên hồ giải thành trước hoặc trong khi đình cơng thì tập thể lao động sẽ khơng có quyền đình cơng, hoặc nếu đang đình cơng thì phải dừng cuộc đình cơng. Nếu tập thể lao động vẫn đình cơng thì cuộc đình cơng sẽ bị coi là bất hợp pháp. Khi đó, người sử dụng lao động có quyền u cầu Tồ án kết luận cuộc đình cơng là bất hợp pháp. Quy định như vậy mới bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Theo quy định tại Bộ luật lao động năm 2012 (có hiệu lực từ 01/5/2012) thì bỏ Hội đồng hòa giải
lao động trong các quy định về giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Đối với quy định về cơ chế giải quyết đình cơng cả về quyền và lợi ích như hiện nay thì cơ chế giải quyết đình cơng cần tách bạch theo hai kênh, đối với tranh chấp lao động về quyền thì giải quyết theo trình tự từ hịa giải, đến Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện và đến Tịa án; Đối với tranh chấp về lợi ích thì từ hịa giải, đến trọng tài, sau đó có thể đình cơng. Tuy nhiên, trong thực tế gần như khơng có cuộc tranh chấp nào chỉ riêng về quyền hoặc lợi ích mà thường bao gồm cả hai, nếu tách cuộc tranh chấp để xử lý theo hai hướng là khơng khả thi, đó đó cần có cơ chế xử lý tổng hợp.
Thứ ba, hoàn thiện quy định về cách thức đình cơng
Hiện tại, pháp luật nước ta chưa có những quy định cụ thể, trực tiếp về cách thức đình cơng. Đây là điểm cần bổ sung trong q trình hồn thiện pháp luật về đình cơng. Việc quy định cách thức đình cơng có ý nghĩa quan trọng
bởi nó liên quan đến hiệu quả gây áp lực của đình cơng, ảnh hưởng đến an ninh, trật tự xã hội, sự bình ổn của quan hệ lao động sau đình cơng.
Việc hồn thiện các quy định về cách thức đình cơng cần bảo đảm những yêu cầu sau: i) Không gây ảnh hưởng hay cản trở quyền làm việc của những người lao động khác; ii) Không được thực hiện một số hành vi bị cấm trong q trình đình cơng; iii) Đảm bảo ổn định trật tự xã hội tại địa phương nơi diễn ra đình cơng; iv) Phù hợp với những quan điểm có tính định hướng của Đảng và nhà nước về việc hạn chế tình trạng tụ tập đơng người, gây rối trật tự xã hội, đề phịng những diễn biến phức tạp của đình cơng; v) Phù hợp với quan điểm của ILO: “Về phương pháp tiến hành đình cơng, chỉ nên hạn chế kiểu làm việc chiếu lệ, chiếm xưởng, đình cơng ngồi và đứng tập trung tại cổng xí nghiệp”
Kiểu làm việc chiếu lệ là hiện tượng lãn cơng mà ở đó, người lao động khơng hồn thành trách nhiệm lao động, nhưng người sử dụng lại khó chủ động đối phó với tình trạng này, do người lao động vẫn làm việc nhưng với năng suất thấp và chất lượng kém. Đình cơng chiếm xưởng hạn chế quyền làm việc của những người lao động khơng tham gia đình cơng và cản trở sự điều hành sản xuất của người sử dụng. Đình cơng ngồi và đứng tại cổng xí
nghiệp có thể cản trở cho những cơng nhân khác vào làm việc, gây mất ổn định trật tự xã hội tại địa phương. Ngồi những phương thức đình cơng bị hạn chế kể trên, các cách thức đình cơng khác nếu diễn ra một cách hồ bình vẫn được coi là hợp pháp. Quan điểm này thể hiện sự tôn trọng quyền tự định đoạt của người lao động khi tiến hành đình cơng, nhưng vẫn bảo vệ những lợi ích chính đáng của chủ sử dụng lao động, quyền lợi của những người lao động có liên quan và bảo vệ những lợi ích cơng cộng.
Các nhà làm luật nên bổ sung quy định về cách thức đình cơng theo hướng liệt kê những hình thức ngừng việc mà tập thể lao động không được
phép tiến hành như: đình cơng chiếm xưởng, đình cơng ủng hộ, lãn công, đồng thời nghiêm cấm những biểu hiện bạo lực, quá khích trong q trình đình cơng. Ngồi những cách thức đình cơng bị cấm nêu trên, người lao động có thể tiến hành mọi hình thức đình cơng khác theo nguyên tắc được làm những gì pháp luật khơng cấm.
Việc tranh chấp trong lao động nhất là các cuộc đình cơng bất hợp pháp hiện nay đã ảnh hưởng, gây bất ổn lớn tới thị trường lao động, ảnh hưởng trực tiếp tới tình hình sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp, khiến nhà đầu tư nước ngoài e ngại khi thực hiện đầu tư tại Việt Nam. Bộ Luật lao động cần
hoàn thiện các quy định về giải quyết tranh chấp lao động, cho phép người sử
dụng lao động được tạm thời đóng cửa doanh nghiệp (theo quy định của một
số quốc gia trên thế giới thì đó là quyền bế xưởng) trong q trình đình cơng, tăng cường thẩm quyền cho các chế tài giải quyết tranh chấp đình cơng, nhất là thẩm quyền của các cấp chính quyền tại cấp tỉnh, huyện...
3.2.2 Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về lao động
Để giải quyết vấn đề đình cơng nói chung cũng như góp phần bảo vệ
quyền và lợi ích hợp của người sử dụng lao động nói riêng, ngồi các quy
định của hệ thống văn bản pháp luật cần nâng cao vai trị cơng tác quản lý nhà nước với các nội dung sau:
Về bộ máy quản lý lao động các cấp: Cần tập trung hoàn thiện cơ cấu
tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ ở các cấp một cách cụ thể, rõ ràng, tránh trường hơp bỏ trống, chồng chéo chức năng nhiệm vụ, trong đó cần tập trung tăng cường số lượng biên chế cho cơ quan lao động cấp huyện, đối với
các tỉnh thành phố lớn như TP. Hà Nội, TP. HCM, Đồng Nai, Bình Dương….
Đây là nơi có nhiều doanh nghiệp thì cần chú trọng và nâng cao chất lượng
của Phòng Lao động để bảo đảm tính chuyên trách cao, thực tế cho thấy đấy là cấp quản lý gần doanh nghiệp nhất, nhưng số lượng cán bộ của Phòng lại
rất hạn chế, đồng thời phải kiêm nhiệm nhiều mảng công việc khác nhau như
lao động, thương binh xã hội …nên công tác quản lý lao động thương bị
buông lỏng, nhiều vấn đề trong quan hệ lao động phát sinh không được xử lý kịp thời.
Đối với đội ngũ làm công tác nhà nước về lao động cần phải được tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ, đặc biệt hàng năm Nhà nước phải có chương trình tập huấn, bồi dưỡng, cập nhật các văn bản pháp
luật, nâng cao kiến thức về quản lý nguồn nhân lực, kỹ năng thương lượng và giải quyết các vấn đề quyền lợi….ở các khu vực đặc thù như khu công nghiệp, khu chế xuất, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi thì phải có
chương trình đào tạo ngoại ngữ để cán bộ quản lý lao động có đủ khả năng
làm việc với các đối tác nước ngồi. Coi trọng cơng tác dự báo, xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu và đưa công nghệ thông tin vào hoạt động điều hành hệ thống chính sách lao động, quan hệ lao động, tranh chấp lao động và đình
cơng, thực hiện có hiệu quả mơ hình Chính phủ điện tử.
Các cấp ủy đảng sớm có chương trình thực hiện Nghị quyết Hội nghị
lần 6 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa X về tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; triển khai nhiệm vụ, giải pháp thực hiện Chỉ thị số 22 - CT/TW ngày
5/6/2008 của Ban Bí thư Trung ương Đảng về tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh
nghiệp và Quyết định số 1129/QĐ-TTg ngày 18/8/2008 của Thủ tưởng Chính phủ về việc ban hành kế hoạch triển khai Chỉ thị số 22 - CT/TW ngày 5/6/2008 của Ban Bí thư Trung ương Đảng.
Về cơng tác tuyên truyền phổ biến pháp luật: Trước mắt, tập trung
thực hiện có hiệu quả Đề án tuyên truyền phổ biến pháp luật giai đoạn 2009 –
TTg ngày 24/12/2009, với mục tiêu đến hết năm 2012 có 95% người sử dụng
lao động và 70% người lao động được tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động. Trong đó, cần tập trung thực hiện khảo sát để xác định rõ các nội dung
cần ưu tiên và các phương pháp phù hợp nhất đối với từng đối tượng, từng loại hình doanh nghiệp, từng vùng ….để làm cơ sở xây dựng kế hoạch hoạt động; xây dựng các bộ tài liệu nguồn về pháp luật lao động; xây dựng chính
sách khuyến khích các doanh nghiệp chủ động tổ chức tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động.
Về lâu dài, Nhà nước cần thực hiện phổ biến tuyên truyền, phổ biến
pháp luật bằng các phương thức truyền thống kết hợp với phương thức hiện
đại, ứng dụng công nghệ thông tin phù hợp; cung cấp tài liệu văn bản pháp
luật, quy định mới ban hành cho các doanh nghiệp và người lao động; chuyển ngữ hệ thống văn bản pháp luật lao động sang các ngôn ngữ phổ biến như Tiếng Anh, tiếng Hoa, Nhật, Hàn….để cung cấp cho người sử dụng lao động
là người nước ngồi. Có quy định bắt buộc các doanh nghiệp phải tổ chức phổ
biến pháp luật lao động cho người lao động mới được tuyển dụng.
Về công tác thanh tra, kiểm tra và tham gia giải quyết các cuộc đình cơng tự phát: Khi đình cơng xảy ra, cơ quan quản lý lao động địa phương cần chuyển dần cách tiếp cận từ chỗ can thiệp hành chính với danh nghĩa thay mặt cho người lao động sang vai trò của bên thứ ba trung gian nhằm tới mục đích hỗ trợ hai bên thương lượng và làm trung gian hịa giải tranh chấp. Khi đình cơng xảy ra, cơ quan lao động địa phương cần phải làm cho cả người lao động và người sử dụng lao động rõ là họ cần giải quyết đình cơng thông qua thương lượng. Cơ quan quản lý lao động cũng cần chỉ rõ đối với tập thể lao động là mọi hành vi bạo lực, lôi kéo, kích động, phá hoại của người lao động trong đình cơng đều sẽ bị xử lý thep pháp luật.
Cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cần từng bước bổ sung số lượng thanh tra viên lao động trong toàn hệ thống, trước mắt cần tập trung tăng cường cho các địa phương có nhiều doanh nghiệp và thường xuyên xảy ra đình cơng như thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương và TP. Hà
Nội. Tăng cường chế tài các vi phạm pháp luật quan hệ lao động và thực hiện kiên quyết để điều tiết quan hệ lao động có hiệu quả.
3.2.3 Nâng cao vai trò của tổ chức đại diện người sử dụng lao động Trong bối cảnh Việt Nam ngày càng tham gia mạnh mẽ vào thị trường Trong bối cảnh Việt Nam ngày càng tham gia mạnh mẽ vào thị trường lao động quốc tế, thì vấn đề lao động nói chung và bảo đảm sự hoạt động của các tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động là rất cần thiết. Bởi vì, về nhận thức chung, nếu xét về phương diện hình thái kinh tế – xã hội thì cơng cụ lao động có vai trị quyết định sự phát triển. Tuy nhiên, nếu xét ở khía cạnh hoạt động sản xuất thì yếu tố con người – đặc biệt là người lao động mới là chủ thể quyết định. Việc quan tâm đến yếu tố lao động không thể dừng lại ở việc chỉ chú trọng vào việc xây dựng và thực hiện các quy định phục vụ cho riêng người lao động, mà phải bảo đảm tính tồn diện của mối quan hệ lao động, tức là quan tâm tới cả hai bên: người lao động - tổ chức đại diện của người lao động và người sử dụng lao động - tổ chức đại diện của họ. Để tăng cường vai trò của tổ chức đại diện người sử dụng lao động cần tiến hành một số biện pháp chủ yếu sau đây:
Một là, cần đổi mới nhận thức về tổ chức đại diện người sử dụng lao
động và vai trị của nó trong lĩnh vực lao động và trong đời sống xã hội.
Từ trước đến nay, quan niệm về người sử dụng lao động và tổ chức của họ còn có những biểu hiện coi nhẹ, thậm chí có tư tưởng bài xích, phân biệt vì quan niệm coi người sử dụng lao động là những người bóc lột lao động. Ngày nay, cùng với quan niệm hiện đại về vai trò của hai bên trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động được coi là một đối tác quan trọng của đại diện
người lao động. Vì vậy, khơng thể giữ quan điểm hạn chế hoặc có hành vi cấm đốn hoặc làm biến tướng hình ảnh của tổ chức đại diện người sử dụng lao động.
Hai là, cần phải xây dựng thể chế pháp lý về tổ chức hoạt động của tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Theo tinh thần đó, phải có quy định về tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong Bộ luật Lao động. Và trong trường hợp đó, chỉ duy nhất Quốc hội mới có thẩm quyền xác định tổ chức đại diện của người sử dụng lao động. Cần bãi bỏ việc Chính phủ ban hành văn bản pháp luật “chỉ định” tổ chức đại diện người sử dụng lao động như tình trạng hiện nay. Các tổ chức của người sử dụng lao động sẽ là hợp pháp, có vị trí, có tư cách nếu được thành lập hợp pháp theo các quy định của Bộ luật Lao động và các luật liên quan, chứ không phải là cơ cấu được “chỉ định” bởi Chính phủ. Chính phủ có thể ra văn bản phê chuẩn, cơng nhận tư cách theo luật của tổ chức đại diện người sử dụng lao động trên cơ sở công nhận điều lệ