Một số kiến nghị

3.2 Một số giải pháp cơ bản và kiến nghị

3.2.4 Một số kiến nghị

Thứ nhất: Về quyền “bế xưởng” của người sử dụng lao động: Quyền của người sử dụng lao động khi xảy ra đình cơng cần được xem xét và ghi nhận trong các quy định của luật. Nếu như coi đình cơng là quyền của người lao động, thì đóng cửa doanh nghiệp được coi là quyền của người sử dụng lao động. Theo quy định của một số quốc gia trên thế giới, thuật ngữ trên còn được gọi dưới tên “quyền bế xưởng”. Hiện nay, bế xưởng chưa được quy định

trong Bộ luật lao động hiện hành của nước ta.

Lần đầu tiên quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc được nêu trong Điều 6 Bộ luật lao động 2012 (có hiệu lực ngày 01/5/2013) trong đó quy định

quyền của người sử dụng lao động được phép: Đóng cửa tạm thời nơi làm

việc theo quy định của pháp luật. Theo điều 214 Bộ luật lao động 2012 quy

định người sử dụng lao động có quyền: “Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình cơng do khơng đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản”

Theo quy định, tạm thời đóng cửa nơi làm việc là việc người sử dụng lao động quyết định đóng cửa tạm thời doanh nghiệp trong q trình đình cơng để bảo vệ tài sản của doanh nghiệp, phịng ngừa hành vi lợi dụng đình cơng để phá hoại của các phần tử q khích và do khơng có đủ nhân lực để duy trì hoạt động bình thường của doanh nghiệp. Theo định nghĩa của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) vào năm 1993, bế xưởng được định nghĩa là “một sự đóng cửa tạm t hời một phần hay toàn bộ của một hay nhiều nơi làm việc, hoặc sự ngăn trở hoạt động lao động bình thường của người lao động ,

chống lại yêu sách hoặc t hể hiện sự phản đối , hoặc ủng hộ yêu sách hoặc sự

phản đối của những người sử dụng lao động khác” .

Khi so sánh hai định nghĩa trên , chúng t a thấy quy định của lu ật lao

động có sự khác biệt đáng kể so với định nghĩa của IL O. Theo ILO, bế xưởng

trước hết là sự đóng cửa tạm thời của một hay một số nơi làm việc (place of employment ) chứ không phải đóng cửa tạm thời doanh nghiệp . Quy định của

ILO là hợp lý vì doanh nghiệp có thể có nhiều xưởng /nơi sản xuất và nếu có

tranh chấp lao động hoặc đình công , người sử dụng lao động có thể đóng cửa tạm thời xưởng /nơi sản xuất có tranh ch ấp, đình công, chứ không phải và không nhất thiết phải tạm ngừng hoạt động của những x ưởng/nơi làm việc khác khơng có tranh chấp, đình cơng hoặc đóng cửa toàn bộ doanh nghiệp .

Tiếp đến, theo định nghĩa của ILO , bế xưởng là hành động ch ủ động của người sử dụng lao động chống lại yêu sách của ngư ời lao động, thể hiện sự phản đối của ngư ời sử dụng lao động hoặc thể hiện sự đồng tình với những

người sử dụng lao động khác - ví dụ những doanh nghiệp khác trong cùng

một hiệ p hội. Trong khi đó , điều 214 Bộ Luật lao động 2012 lại nhìn nhận

quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc như là mợt biện pháp phản kháng mang

tính bị động và tự vệ của ngư ời sử dụng lao động khi người lao động đình công mà nguyên nhân là không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường

hoặc để bảo vệ tài sản.

Hơn nữa theo quy đ ịnh, quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc cũng chỉ

tồn tại trong thời gian diễn ra đình công của người lao động vì quy đ ịnh cấm người sử dụng lao động đóng cửa tạm thời nơi làm việc trước thời điểm người lao động bắt đầu đình cơng nhằm đe dọa những người đình cơng hoặc sau khi

cuộc đình cơng kết thúc để trả thù những người đình cơng. Theo Điều 217 của Bộ luật lao động 2012 quy định các trường hợp cấm đóng cửa tạm thời nơi

- Trước 12 giờ so với thời điểm bắt đầu đình cơng ghi trong quyết định

đình công.

- Sau khi tập thể lao động ngừng đình cơng.

Trong khi khơng thấy nợi dung này trong định nghĩa của ILO . Như vậy,

xét chung, định nghĩa của ILO thể hiện rõ tính chất của bế xưởng là một quyền của người sử dụng lao động , được thực hiện một cách chủ động chứ không chỉ là một biện pháp tự vệ bị động trước c̣c đình cơng của người lao động. Vì thế, về nguyên tắc, bế xưởng không nhất thiết chỉ diễn ra trong thời

gian đình công của người lao động.

Vì là quyền của người sử dụng lao động , khi người sử dụng lao động

thực thi quyền này thì dù có thiệt hại cho người lao động , luật cũng không buộc người sử dụng lao động bồi thường thiệt hại , trừ khi người sử dụng lao động phạm luật . Người sử dụng lao động phải trả tiền lương , phụ cấp và các

quyền lợi khác cho người lao động khi người sử dụng lao động vi phạm các quy định của luật (về thời hạn thông báo về việc bế xưởng , bế xưởng trước khi diễn ra đình công hoặc sau khi đình công đã chấm dứt ).

Việc quy định quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc là cần thiết để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Tuy nhiên cần có những quy định chặt chẽ, phù hợp nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hòa.

Trước hết, bản thân thuậ t ngữ “đóng cửa tạm thời nơi làm việc ” rất dễ

gây hiểu lầm vì trong thực tế , cụm từ “đóng cửa tạm thời nơi làm việc ” thường được hiểu là việc thanh lý hoặc giả i thể doanh nghiệp . Quy định này đánh đồng khái niệm “nơi làm việc ” với “xưởng/nơi sản xuất” khiến phạm vi

áp dụng đóng cửa nơi làm việc của doanh nghiệp quá rộng. Người sử dụng

lao động có thể đóng cửa một hoặc một vài xưởng /nơi làm việc có tranh chấp,

đình cơng chứ không nhất thiết phải đóng cửa toàn bộ doanh nghiệp của mình. Theo quan điểm cá nhân , so với thuật ngữ “đóng cửa tạm thời nơi làm

việc”, thuật ngữ “bế xưởng” thể hiện được rõ ràng nhất và cô đọng nhất bản chất của vấn đề.

Khi đã xác định đóng cửa tạm thời nơi làm việc là quyền của người sử dụng lao động, thiết nghĩ, không nên quy định chi tiết mục đích củ a đóng cửa

tạm thời nơi làm việc như quy định. Người sử dụng lao động đóng cửa nơi

làm việc vì nhiều lý do chứ khơng nhất thiết vì khơng đủ điều kiện để duy trì

hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản. Vì thế, càng cố gắng liệt kê

mục đích của việc đóng cửa tạm thời nơi làm việc , chúng ta lại càng thiếu sót

so với thực tế.

Một trong những nội dung cần bổ sun g trong quy định về quyền đóng

cửa tạm thời nơi làm việc là trong quy định chưa xác định cơ quan nào có

quyền xác định hành vi đóng cửa tạm thời nơi làm việc là trái pháp luật. Nếu

khơng có cơ quan nào có quyền quyết định tính hợp pháp của việc đóng cửa tạm thời nơi làm việc, đâu sẽ là cơ sở để thanh toán trả tiền lương, phụ cấp, và

các quyền lợi khác cho người lao động khi đóng cửa nơi làm việc trái pháp luật?

Đóng cửa tạm thời nơi làm việc là vấn đề rất mới trong pháp luật lao

động Việt Nam, do đó, cần có những cân nhắc thận trọng trước khi áp dụng

trong thực tế. Mợt khi chấp nhận chọn giải phá p đóng cửa tạm thời nơi làm việc, không chỉ người lao động mà cả người sử dụng lao động cũng gánh chịu nhiều thiệt hại . Vì vậy, người sử dụng lao động sẽ phải cân nhắc rất kỹ khi thực hiện quyền này.

Thứ hai: Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện có hiệu quả Chỉ thị 22 – CT/TW năm 2008 của Ban Bí thư về xây dựng quan hệ lao động hài hòa ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp.

Trong cơ chế ba bên, Nhà nước là bên thứ 3 giữ vai trò dung hòa các

trọng hàng đầu là phải xây dựng được mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định hơn là tham gia giải quyết những hệ lụy phát sinh. Trên thực tế, việc xây dựng mối quan hệ hài hịa 3 bên gặp khơng ít khó khăn do ở nhiều địa phương chưa hình thành các tổ chức đại diện cho giới doanh nghiệp; trong các cuộc thương lượng, đối thoại, doanh nghiệp và người lao động chưa tìm được tiếng nói chung để xây dựng mối quan hệ lao động như ý muốn. Hệ lụy là nhiều cơ quan, ban ngành liên quan phải tốn nhiều thời gian, tiền của khi tham gia giải quyết các vấn đề về lao động. Khơng ít doanh nghiệp nước ngồi vào Việt Nam làm ăn trở nên lúng túng, không biết tiếp cận cơ quan nào để giải quyết các vấn đề liên quan đến lao động.

Có thể nói, cải thiện mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong mọi giai đoạn ln là một bài tốn khó, nhất là trong thời kỳ giá cả tăng cao như hiện nay. Các doanh nghiệp phải ln có ý thức xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa để tạo cơ hội vững chắc, thúc đẩy doanh nghiệp phát triển. Nếu chưa giải quyết được vấn đề này, doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với nhiều khó khăn, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh. Nếu ví mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động như huyết mạch, quyết định sự sinh tồn, phát triển của doanh nghiệp thì việc xây dựng mối quan hệ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp sẽ là sợi dây thắt chặt thêm niềm tin của người lao động đối với người sử dụng lao động cũng như tổ chức công đồn. Một khi người lao động tin tưởng, gắn bó hơn với doanh nghiệp, nâng cao tinh thần trách nhiệm chia sẻ khó khăn với doanh nghiệp để cùng vượt qua khó khăn sẽ là động lực thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển, tạo tiền đề xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, bền vững và có lợi cho doanh nghiệp.

Trên cơ sở các quy định của pháp luật về đình công cũng như quan

của người sử dụng lao động, một số giải pháp và kiến nghị được đề cập nhằm góp phần hồn thiện hơn nữa về hệ thống quy định của pháp luật; công tác quản lý nhà nước về lao động; vai trò của tổ chức đại diện người sử dụng lao động; tăng cường vai trò của tổ chức cơng đồn. Các giải pháp và kiến nghị sẽ góp phần xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, phát triển; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động đình cơng ở Việt Nam hiện nay.

KẾT LUẬN

Đình cơng là hiện tượng gắn liền với kinh tế thị trường, ảnh hưởng đến an ninh, trật tự xã hội và môi trường đầu tư, làm thiệt hại cho người lao động, cho doanh nghiệp và cho cả nền kinh tế. Trong quan hệ lao động, việc đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của chủ thể là điều kiện cần thiết cho sự phát triển của các bên. Vì vậy cần phải được nghiên cứu để có những giải pháp nhằm giải quyết vấn đề này phù hợp, với cách tiếp cận trên, luận văn đã tập trung làm rõ một số vấn đề về quyền và lợi ích của người sử dụng lao động trong đình cơng ở Việt Nam như sau:

Hệ thống và làm rõ một số vấn đề mang tính chất lý luận về đình cơng

trong kinh tế thị trường, trong đó nêu rõ cách tiếp cận về khái niệm, đặc điểm của đình cơng; vai trị của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động; nguyên tắc, ý nghĩa của bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, thiệt hại mà các bên chủ thể phải gánh chịu khi đình cơng xảy ra. Các vấn đề, nội dung về mặt lý luận trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Bên cạnh đó cũng tìm hiểu sơ lược lịch sử các quy định pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao động trong đình cơng ở Việt Nam; kinh nghiệm của một số quốc gia Châu Á và ra một số bài học cho giải quyết đình cơng ở nước ta hiện nay.

Phân tích tình hình đình cơng xảy ra trên thực tế ở Việt Nam trong thời

gian qua, đánh giá đặc điểm chung của các cuộc đình cơng đó cũng như tìm hiểu các quy định của pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao động trước, trong và sau đình cơng. Đồng thời đánh giá các điểm hợp lý và chưa hợp lý trong các quy định của pháp luật về vấn đề trên.

Để giải quyết vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích pháp của người sử dụng lao động trong đình cơng ở nước ta hiện nay, luận văn cũng đã có những quan điểm, đề xuất các giải pháp và kiến nghị cả về mặt quan điểm định hướng

cũng các giải pháp cụ thể nhằm hạn chế đình cơng nói chung cũng như giảm thiểu thiệt hại do đình cơng gây ra cho các chủ thể quan hệ lao động trong đó có quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động.

Bảo vệ người sử dụng lao động nói chung, bảo vệ người sử dụng lao động trong đình cơng nói riêng mặc dù đã được xem xét và nghiên cứu bởi một số tác giả, nhà nghiên cứu nhưng còn chưa nhiều, chưa được coi là bức xúc và cần thiết trong mối quan hệ tương quan với các chủ thể khác trong quan hệ lao động. Để có một cái nhìn tồn diện hơn về các quy định của pháp luật cũng như trên thực tiễn thực hiện các quy định đó, tác giả mong

muốn được tìm được sự thống nhất giữa lý luận và thực tiễn trong các quy

định về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình cơng . Mặc dù đã có sự cố gắng song với khả năng tiếp cận vấn đề còn hạn chế, tác giả rất mong muốn nhận được sự góp ý cụ thể về vấn đề này để luận văn được hoàn thiện hơn và có tính thực tiễn hơn.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban bí thư Trung ương Đảng khóa X (2008), Chỉ thị số 22 – CT/TW

(2008) ngày 05/6/2008 của về tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp.

2. Bộ Lao động – Thương binh và xã hội (2010), Báo cáo về tình hình

đình cơng, giải quyết đình cơng và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp.

3. Chính phủ (2008), Nghị định của chính phủ số 11/2008/ NĐ – CP

ngày 30/1/2008 quy định việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình cơng bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động;

4. Chính phủ (2007), Nghị định số 122/2007/NĐ –CP ngày 27/7/2007

Quy định danh mục doanh nghiệp khơng được đình cơng và việc giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở doanh nghiệp khơng được đình

cơng;

5. Chính phủ (2004), Nghị định 113/2004/NĐ-CP quy định xử phạt

hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động

6. Chính phủ (2007), Nghị định số 122/2007/NĐ –CP ngày 27/7/2007 Quy

định danh mục doanh nghiệp khơng được đình cơng và việc giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở doanh nghiệp khơng được đình cơng.

7. Chính phủ (2004), Nghị định số 145/2004/NĐ – CP ngày 14/7/2004

quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động về việc Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện người sử dụng lao động tham gia với cơ quan nhà nước về chính sách, pháp luật và