2.3 Một số đánh giá về vai trò của pháp luật và các cơ quan hữu quan
2.3.2 Vai trò của tổ chức người đại diện của người sử dụng lao động
Vai trò của VCCI là tổ chức của giới chủ sử dụng lao động, VCCI tham gia vào các hoạt động ba bên, phối hợp hai bên chặt chẽ với Bộ lao động Thương binh và xã hội và Tổng liên đoàn lao động Việt Nam thông qua Biên
bản ghi nhớ và thỏa thuận hợp tác. VCCI đã tích cực lấy ý kiến giới chủ sử dụng lao động để đóng góp vào các đề án xây dựng pháp luật. Mặc dù vậy,
trong thực tế, phạm vi hoạt động của VCCI còn hẹp, chỉ mới có 8 chi nhánh
và văn phịng đại diện ở một số tỉnh, thành phố; 6 hội đồng người sử dụng lao động cấp tỉnh và gần 300 hiệp hội doanh nghiệp trong toàn quốc. Hoạt động
chủ yếu về nghiệp vụ cầu nối đầu tư, dịch vụ, chưa thực hiện được vai trò đại diện cho người sử dụng lao động trong đối thoại, thương lượng với đại diện
người lao động hoặc cơng đồn để ký thỏa ước lao động tập thể, tham vấn hòa
giải, giải quyết tranh chấp lao động và đình cơng. 2.3.3 Vai trò của tổ chức tham vấn và hòa giải.
Tham vấn là một hoạt động phát huy hiệu quả trong quan hệ lao động, mang tính tự nguyện và kết quả của nó khơng có tính chất ràng buộc nên cá bên dễ tham gia, dễ thực hiện hơn so với thương lượng. Qua tham vấn, các
bên đều có thể đưa ra những thơng tin, u cầu trên cơ sở đó tự xem xét, điều
chỉnh giải quyết vấn đề. Ở Việt Nam hiện nay, tham vấn chưa trở thành phổ
biến trong quan hệ lao động, theo Quyết định số 68/2007/QĐ – TTg ngày
cấp Trung ương với chức năng chính là tư vấn cho Thủ tướng Chính phủ về
cơ chế, chính sách, giải pháp xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, xây dựng cơ chế phối hợp giữa các cơ quan tổ chức liên quan trong việc phòng ngừa,
giải quyết tranh chấp lao động và đình cơng. Đây là những bước đi hướng tới việc hoàn thiện cơ chế tham vấn trong quan hệ lao động, giải quyết tranh chấp
lao động và đình cơng phù hợp với cơ chế thị trường. Tuy nhiên do mới đi
vào hoạt động nên mới tập trung ở cấp trung ương mà chưa có ở cấp vùng,
nội dung hoạt động mới chỉ dừng lại ở cấp độ trao đổi giữa các bên trong giải quyết một số vấn đề cụ thể mà chưa phát huy hết vai trị của mình.
Về tổ chức hịa giải, theo quy định tại điều 162 của Bộ luật lao động sửa đổi năm 2006 thì Hội đồng hịa giải lao động cơ sở phải được thành lập trong các doanh nghiệp có cơng đồn cơ sở hoặc ban chấp hành cơng đồn lâm thời với đại diện ngang nhau của bên người lao động và người sử dụng
lao động. Thực hiện vai trò hòa giải các tranh chấp lao động tập thể trước khi để xảy ra các cuộc đình cơng, tuy nhiên tổ chức này hầu như khơng phát huy được tác dụng vì hội đồng này khơng có vị trí độc lập và năng lực thực hiện
chức năng hòa giải tranh chấp. Theo quy định tại Điều 165a và Điều 166 Bộ luật lao động thì khi việc tranh chấp đã hịa giải thành thì các bên khơng có quyền khởi kiện ra Tịa án, trong khi trên thực tế, có khơng ít trường hợp sau
khi đã hịa giải thành, phía người lao động không tự nguyện thi hành, hoặc thi hành không đúng theo các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành mà các quy định của pháp luật chưa có quy định nào bảo đảm cho việc thi hành này. Đó cũng ảnh hưởng khơng nhỏ tới quyền và lợi ích hợp pháp của người sử
dụng lao động trong các cuộc đình cơng khi các bên đã thống nhất quan điểm giải quyết sự việc.
2.3.4 Vai trò của tổ chức trọng tài lao động và Tòa án
Theo thống kê của Bộ lao động thương binh và xã hội hiện đã có 54/64 tỉnh thành phố đã thành lập Hội động trọng tài, với số lượng thành viên từ 5 -
7 người, tuy nhiên số vụ tranh chấp lao động được giải quyết tại Hội đồng
trọng tài không nhiều, nguyên nhân là do các vụ việc tranh chấp diễn ra khơng
đúng trình tự để được đưa đến trọng tài, phạm vi quyền hạn của trọng tài lao động cũng chỉ mang tính chất hòa giải, tham khảo, đưa ra các phương án cho
các bên lựa chọn mà chưa có cơ chế bảo đảm hiệu lực thi hành các quyết định
đó.
Việc xác định thẩm quyền, thủ tục xét tính hợp pháp của cuộc đình cơng tại Tịa án nhân dân trong Bộ luật lao động hiện nay nhìn chung là hợp lý và nhiều điểm tiến bộ so với quy định trước đây, tuy nhiên có một số điểm còn hạn chế như về thủ tục yêu cầu tịa án giải quyết đình cơng. Theo quy định tại khoản 2 và khoản 4 Điều 176a Bộ luật lao động thì nội dung đơn yêu
cầu của người yêu cầu không đúng đúng với khoản 2 điều 176a và người yêu cầu không đủ các tài liệu, chứng cứ gửi kèm theo đơn yêu cầu như quy định tại khoản 4 điều 176a thì Tịa án sẽ khơng thụ lý và không giải quyết. Việc
đáp ứng được các yêu cầu trên để giải quyết đình cơng là điều mà các bên nói chung cũng như người sử dụng lao động khó có thể đáp ứng được. Năm 2008 có 10 trường hợp người sử dụng lao động làm đơn u cầu Tịa án giải quyết đình cơng nhưng khơng được giải quyết cũng vì lý do này [29]. Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và lợi ích hợp pháp của người chủ sử dụng lao động trong đình cơng hiện nay.
Qua thực tế cũng như đặc điểm của các cuộc đình cơng ở nước ta trong thời gian qua, cũng như thực trạng các quy định của pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong các cuộc đình cơng có thể nhận thấy: đình cơng ở nước ta khơng cịn là hiện tượng mới và
thực tế đã xảy ra rất nhiều vụ đình cơng với quy mơ và hình thức khác nhau. Tuy nhiên, hầu hết các cuộc đình cơng trong thời gian qua đều không hợp
pháp và gây thiệt hại không nhỏ cho các bên trong quan hệ lao động. Đình cơng đã và đang tiếp tục được điều chỉnh trong các quy định của pháp luật để
phù hợp hơn với thực tiễn, điều đó cũng đồng nghĩa với việc quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình cơng cũng được xem xét và
điều chỉnh theo hướng hợp lý và đảm bảo quyền lợi của các bên chủ thể trong
quan hệ lao động. Vai trò của người sử dụng lao động ngày càng được khẳng định trên các phương diện trong quan hệ lao động vì vậy bảo vệ người sử
dụng lao động trong đình cơng cần được đề cập trong các quy định của pháp
luật cũng như của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền cho phù hợp với thực tiễn và thông lệ chung của các quốc gia trên thế giới.
Chương 3 – MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP
LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG ĐÌNH CƠNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
3.1 Quan điểm cơ bản hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ quyền
lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong các cuộc đình cơng
Một là, đình cơng là một hiện tượng xã hội tồn tại khách quan trong nên kinh tế thị trường, có hai mặt tích cực và tiêu cực khơng tách rời nhau, do
đó cần thừa nhận thực tế này để có giải pháp phù hợp, hướng các cuộc đình
cơng diễn ra một các hợp pháp, theo khuôn khổ pháp luật, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động và người sử dụng lao động, bảo đảm an ninh chính trị, trật tự và an tồn xã hội.
Đình cơng là một quyền của người lao động, tuy nhiên việc thực hiện
quyền đình cơng phải đặt trong điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của đất
nước, phải nằm trong mục tiêu cao nhất là giải quyết hài hòa và thỏa đáng lợi
ích giữa người lao động với lợi ích người sử dụng lao động và lợi ích nhà
nước, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ.
Hai là, người sử dụng lao động và người lao động trong các doanh nghiệp cần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ trên cơ sở thực hiện cơ chế thỏa thuận giữa các bên ở cấp ngành. Xây dựng quan hệ lao động hài hòa,
ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp là vấn đề có tính chiến lược lâu dài hướng
vào mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp, đồng thời cũng là vấn đề bức xúc trước mắt cần giải quyết nhằm tạo ra môi trường lao động lành mạnh, phòng ngừa và giảm thiểu tranh chấp lao động, đình cơng trên cơ sở giải quyết hài hịa quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Một trong những công cụ hiệu quả để xây dựng mối quan hệ lao động này là thực hiện cơ chế thỏa thuận giữa các bên ở cấp doanh nghiệp và cấp ngành về quan hệ lao động (gọi là cơ chế 2 bên) trong kinh tế thị trường. Đó là cơ chế thỏa
thuận dàn xếp, hợp tác trực tiếp giữa người sử dụng lao động và người lao
động một cách cơng khai, chính thức, dân chủ và thường xuyên nhằm đạt được các mục tiêu chung trong từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp,
vừa tôn trọng pháp luật, nhất là pháp luật lao động, vừa phù hợp với sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Có thể nói rằng, trong kinh tế thị trường thực hiện tốt cơ chế 2 bên chính là phương thức quan trọng thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở, phát huy sự tham gia của công nhân vào xây dựng và phát triển doanh nghiệp. Tuy nhiên đây là vấn đề rất mới đối với Việt Nam khi chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa trong điều kiện thiết
chế chính trị, xã hội khác với các nước trong khu vực và trên thế giới. Vì vậy, phải từng bước thay đổi nhận thức, hoàn thiện thể chế và hình thành thiết chế tổ chức cho phù hợp, đồng thời có lộ trình, bước đi sát với thực tế.
Ba là, thống nhất nhận thức về bản chất và đặc điểm quan hệ lao động, tranh chấp lao động và đình cơng ở Việt Nam để có cách ứng xử, can thiệp đúng, phù hợp với nguyên tắc thị trường và điều kiện cụ thể của Việt Nam. Trong quá trình lao động, cùng với sự phát triển của quan hệ lao động, mối
quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được nâng lên thành mối quan hệ giữa đại diện người sử dụng lao động và đại diện người lao động
trên cơ sở đối thoại, thương lượng và thỏa thuận giữa hai bên, mà tổ chức lao động quốc tế gọi là cơ chế hai bên. Trong mối quan hệ này, người sử dụng lao động và người lao động là những chủ thể đối lập, nhưng có mối quan hệ tương tác với nhau: người sử dụng lao động là chủ thể tích cực nhất và chủ động nhất của quan hệ lao động, cũng như trong quan hệ 2 bên ở doanh
nghiệp. Như vậy, bản chất của quan hệ giữa người sử dụng lao động và người
lao động trong doanh nghiệp không chỉ là quan hệ “chủ - thợ” mà quan trong hơn còn là đối tác tin cậy của nhau dựa trên nguyên tắc bình đẳng, hợp tác,
cùng nhau xây dựng quan hệ lao động hài hòa ổn định và tiến bộ. Đối với
Việt Nam, về cơ bản, quan hệ lao động cũng mang đầy đủ các đặc trưng nêu trên.
Bốn là, hoàn thiện cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động ở nước ta hiện
nay, cơ chế ba bên đã khẳng định được vai trị của mình trong đời sống lao động - xã hội. Có thể hiểu cơ chế ba bên là quá trình phối hợp giữa Nhà nước, người lao động và người sử dụng lao động (thơng qua các tổ đại diện chính thức của họ) bằng những hình thức phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội, chính trị và pháp lí… nhằm tìm kiếm những giải pháp chung cho các vấn đề thuộc lĩnh vực lao động - xã hội, trước hết là các vấn đề thuộc mối quan hệ lao động mà cả ba bên cùng quan tâm, vì lợi ích của mỗi bên, lợi ích chung của ba bên và lợi ích chung của xã hội.
Song vì là một hiện tượng tự nhiên và được chấp nhận từ thực tiễn đời
sống, lí luận về cơ chế ba bên hầu như bị bỏ ngỏ. Hầu như chưa có một cơng trình khoa học nào nghiên cứu một cách tồn diện và có tính hệ thống về cơ chế ba bên, ngay cả ở những nước cơ chế ba bên đang hoạt động rất hiệu quả
và được coi là yếu tố không thể thiếu trong tiến trình phát triển kinh tế và ổn định trật tự xã hội. Ở các quốc gia Đông Nam Á cơ chế ba bên ra đời muộn hơn. Vào khoảng giữa thế kỉ XX, cơ chế này bắt đầu xuất hiện và được thừa
nhận ở Singapore, Philippin, Malaysia… Ở nước ta, cơ chế ba bên đã được
vận dụng trong điều chỉnh pháp luật của Chính quyền Việt Nam cộng hoà (thể hiện rõ nhất trong việc giải quyết phân tranh lao động trong Bộ luật Việt Nam cộng hoà năm 1952). Về bản chất, cơ chế ba bên là một q trình dân chủ hố
mối quan hệ lao động, là cơ chế hợp tác, chia sẻ quyền lực và trách nhiệm giữa Nhà nước, người lao động và người sử dụng lao động. [24a]
Tuy nhiên, Nhà nước Việt Nam mới bắt đầu xem xét, ứng dụng cơ chế
gần đây, các giới có quan tâm đang nỗ lực tìm giải pháp để cơ chế này có thể
được hình thành rõ nét và vận hành có hiệu quả hơn vì mục tiêu quan hệ lao động lành mạnh và phát triển bền vững.
Ngồi các vấn đề mang tính chất định hướng, hành lanh pháp lý, một số
định hướng pháp luật trong thời gian tới như sau:
- Cần định hình rõ mơ hình quan hệ lao động của Việt Nam trong thời
gian tới cho phù hợp với điều kiện của nước ta, trên cơ sở đó hình thành hệ
thống pháp luật lao động và quan hệ lao động phù hợp.
- Tiếp tục sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện Bộ luật Lao động, đưa những nội dung còn thiếu, những nội dung chưa được đề cập vào Bộ luật này, làm rõ thêm một số vấn đề mà trước đây pháp luật lao động chưa qui định cụ thể như: Vấn đề hợp đồng lao động bán thời gian; quản lý tiền lương đối với
doanh nghiệp Nhà nước; thời giờ làm thêm; cơ chế đối thoại, thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể; cơ chế giải quyết tranh chấp lao động; cơ
chế tham vấn 3 bên...
- Có kế hoạch xây dựng các luật chuyên đề về việc làm, hợp đồng lao
động, tiêu chuẩn lao động (luật tiền lương tối thiểu, luật thời giờ làm việc và
thời giờ nghỉ ngơi, luật an toàn vệ sinh lao động); xây dựng luật về quan hệ lao động.
- Nghiên cứu xây dựng Luật Tố tụng giải quyết các vụ án về tranh chấp
lao động, phù hợp với tính chất của vụ án lao động, bảo đảm tính kịp thời và
công minh.
- Phối hợp với tổ chức công đoàn trong việc sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện Luật Cơng đồn; Phối hợp với Phịng Thương mại và Cơng nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam nghiên cứu xây dựng mơ hình hoạt động của tổ chức đại diện người sử dụng lao động, nghiên cứu hình thành khn khổ pháp luật bảo đảm tổ chức hoạt động của đại diện người sử dụng lao động.
- Nghiên cứu, tham khảo có chọn lọc các điều ước, công ước quốc tế,