trước khi đình cơng.
Trong thời gian trước năm 1994, khi Việt Nam chưa chính thức cơng nhận quyền đình cơng là quyền hợp pháp của người lao động, pháp luật lao động cũng khơng có quy định nào về việc giải quyết đình cơng. Khi Bộ luật lao động ra đời vào năm 1994 (có hiệu lực thi hành ngày 1/1/1995), cùng với
việc chính thức quy định về quyền đình cơng của người lao động, những quy định về giải quyết đình cơng cũng được ban hành. Ngồi ra cịn có các văn bản liên quan như Pháp lệnh thủ tục giải quyết tranh chấp lao động năm 1996; Nghị định số 51/CP về việc trả lương và các quyền lợi khác cho người lao động tham gia đình cơng trong thời gian đình cơng, ban hành ngày 31/5/1997 và được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 67/2002/NĐ-CP ngày 9/7/2002.
Pháp luật lao động hiện hành đưa ra những quy định khá chặt chẽ và cụ thể về những hành vi mà tập thể lao động phải thực hiện trước khi tiến hành đình cơng. Đây vừa là những căn cứ góp phần xác định tính hợp pháp của hành vi đình cơng, vừa là những biện pháp nhằm hạn chế “nguy cơ” xảy ra đình cơng, bởi đình cơng khi đã xảy ra ít nhiều đều để lại những ảnh hưởng không tốt cho quan hệ lao động, đặc biệt là lợi ích kinh tế của chủ doanh nghiệp. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình cơng được pháp luật quy định cụ thể ở các nội dung như sau:
Thứ nhất: bảo vệ người sử dụng lao động khi xác định thời điểm được
phép tiến hành đình công. Pháp luật lao động quy định người lao động chỉ được phép đình cơng sau khi tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo quy định của Bộ luật lao động nhưng tập thể lao động không đồng ý với quyết định của các cơ quan đó. Theo quy định của Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006 thì các cuộc đình cơng phải xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Tại Điều 170 và Điều 170a Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006, tranh chấp lao động tập thể về quyền phải được giải quyết tại Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc Hoà giải viên lao động; sau đó lại tiếp tục được đưa ra giải quyết bởi Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp quận, huyện nhưng các bên vẫn cịn tranh chấp thì khi đó tập thể lao động mới được tiến hành đình cơng.
Theo quy định tại khoản 2 Điều 157: tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm.
Tại Điều 170 và Điều 171, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giải quyết tại Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động; sau đó tiếp tục được đưa ra giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động nhưng khơng thành thì khi đó tập thể lao động mới được tiến hành đình cơng. Theo quy định tại khoản 3 Điều 157: tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Điều này ít nhiều đã kiềm chế bớt “ngẫu hứng đình cơng” của những người lao động, bảo vệ được lợi ích hợp pháp của những người sử dụng lao động khi phải đối mặt với nguy cơ đình cơng có thể dễ dàng xảy ra bất kỳ thời điểm nào.
Thứ hai: bảo vệ người sử dụng lao động trong các quy định về trình tự
thủ tục chuẩn bị đình cơng, để bảo vệ lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trước khi đình cơng xảy ra, Khoản 4 Điều 174b quy định “ít nhất là 5 ngày, trước ngày bắt đầu đình cơng, Ban chấp hành Cơng đồn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động phải cử đại diện nhiều nhất là 3 người để trao quyết định đình cơng và bản yêu cầu cho người sử dụng lao động…”. Với quy định này, người sử dụng lao động sẽ được biết trước về kế hoạch đình cơng, cân nhắc về việc có nên chấp nhận yêu sách của tập thể lao động hay để họ đình cơng?
Người sử dụng lao động sẽ căn cứ vào hoàn cảnh cụ thể để đưa ra quyết định về vấn đề này. Đây là quy định có tính bắt buộc, được pháp luật đình cơng ở hầu hết các quốc gia ghi nhận. Nhưng trong thực tế ở Việt Nam, do hiểu biết pháp luật còn hạn chế hoặc ý thức chấp hành pháp luật kém của người lao động nên ít khi quy định này được người lao động tuân thủ. Trong nhiều cuộc đình cơng, những người lao động thường tự động ngừng việc, không thông báo trước cho chủ doanh nghiệp hoặc chỉ thông báo bằng miệng trước một thời gian rất ngắn. Điều này khơng những làm cho cuộc đình cơng trở thành bất hợp pháp, mà còn ảnh hưởng đến lợi ích hợp pháp của các chủ doanh nghiệp bởi họ khơng chủ động đối phó được với đình cơng, khơng chủ động khắc phục những hậu quả của đình cơng, dù họ có quyền được biết và chuẩn bị trước về điều này.
Những thủ tục cơ bản trong quá trình chuẩn bị đình cơng gồm: lấy ý kiến của tập thể lao động về việc đình cơng; ra quyết định đình cơng; trao bản yêu cầu và gửi thông báo. Nếu cho phép người lao động đình cơng bất ngờ, bỏ qua thủ tục thông báo và gửi yêu cầu, người sử dụng lao động khơng có cơ hội cân nhắc về việc có nên chấp nhận yêu sách của tập thể lao động, các cơ quan có thẩm quyền khơng được biết trước về khả năng xảy ra đình cơng nên khơng dự liệu được hậu quả của đình cơng để có biện pháp đối phó kịp thời, nhằm nhanh chóng ổn định xã hội. Do đó, trong q trình chuẩn bị đình cơng, tập thể lao động có nghĩa vụ phải thơng báo về việc đình cơng cho người sử dụng lao động được biết trước theo đúng thời gian và nội dung yêu cầu của pháp luật.
Quy định trên cũng được áp dụng phổ biến tại một số quốc gia: Ở Philippin quy định tập thể lao động chỉ được đình cơng sau khi thương lượng đã bế tắc và phải báo trước cho Bộ lao động và Việc làm ít nhất 30 ngày (đây được coi là thời gian cần thiết để làm nguội những bức xúc của tập thể lao
động). Trong khoảng thời gian này, Bộ Lao động và Việc làm phải tập trung vào việc làm trung gian và hòa giải để các bên tự nguyện giải quyết tranh chấp lao động. Nếu hết thời hạn thông báo mà vụ tranh chấp lao động chưa giải quyết xong thì người lao động mới được đình cơng (Điều 264 Bộ luật lao động Philippin) [38].
Đạo luật Quan hệ lao động của Thái Lan năm 1975 cũng quy định, khi tiến hành đình cơng cần tn thủ những bước sau đây: i) Người lao động đề nghị bằng văn bản yêu cầu về điều kiện sử dụng lao động đến người sử dụng lao động. ii) Hai bên thương lượng trong vòng 3 ngày kể từ ngày nhận được đề nghị, nếu không thương lượng hoặc thương lượng khơng đạt kết quả thì bên yêu cầu (người lao động) phải báo cho hồ giải viên trong vịng 24h. Hồ giải viên giải quyết trong vịng 5 ngày, nếu dàn xếp khơng được thì hai bên có quyền tự do hành động và người lao động có quyền đình cơng [25].
Những cuộc đình cơng được tiến hành một cách tự phát, nóng vội, thiếu vai trị của một tổ chức có đủ tư cách lãnh đạo và chịu trách nhiệm về cuộc đình cơng thường gây những hậu quả tiêu cực lớn hơn ảnh hưởng tích cực mà nó mang lại.
Thứ ba: bảo vệ người sử dụng lao động đối với nội dung yêu cầu của người lao động. Trước khi đình cơng người sử dụng lao động có quyền tiến hành thương lượng hoặc cùng đề nghị cơ quan lao động, Liên đoàn lao động tiến hành hoà giải tranh chấp lao động là nguyên nhân dẫn đến đình cơng (theo quy định tại khoản 1 Điều 174c Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động 2006). Hoà giải là một biện pháp có khả năng giải quyết tranh chấp lao động một cách hài hồ, bảo vệ được lợi ích của cả hai bên nếu hồ giải thành. Vì thế, Nhà nước khuyến khích các bên cố gắng sử dụng phương thức này để hạn chế đến mức thấp nhất khả năng xảy ra đình cơng.
Đây cũng có thể xem như một quy định hướng tới việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, trong đó có người sử dụng lao động.
Trong thực tế việc tiến hành giải quyết đình cơng thơng qua hịa giải, thương lượng là một trong những phương pháp tối ưu, là cách tốt nhất để giải quyết xung đột giữa các bên. Ví dụ cuộc đình cơng của tồn bộ cơng nhân (117 người) đang làm việc tại cơng trình phía bắc hầm đèo Hải Vân thuộc nhà thầu HAZAMA và CIENCO 6 đã đồng loạt nghỉ việc vào ngày 5/8/2002, nguyên nhân do mỗi ca làm việc của cơng nhân hầm phía bắc là 12 giờ (từ 7 giờ - 19 giờ và từ 19 giờ - 7 giờ sáng hơm sau). Trong khi đó, cơng ty lại cắt 1 giờ lương/ca làm việc của đội vận hành máy móc trong hầm. Đặc biệt việc đối xử với cơng nhân cũng là điều bức xúc, cịn có vấn đề phương tiện bảo hộ lao động khơng bảo đảm an tồn cho người lao động khi phải làm trong hầm sâu. Đến tối ngày 7/8/2002, Lãnh đạo liên danh HAZAMA và Tổng công ty Xây dựng cơng trình giao thơng 6 (CIENCO 6) đã tổ chức phát lương cho công nhân và hứa sẽ xem xét từng kiến nghị của công nhân để cải thiện một cách tốt nhất việc trang bị bảo hộ lao động. Sáng 8/8/2002, công nhân tại cơng trình phía bắc đèo Hải Vân đã đi làm lại bình thường đảm bảo các hoạt động sản xuất của doanh nghiệp. Như vậy thay vì việc cán bộ cơng nhân ngừng sản xuất, phản đối làm việc gây ảnh hưởng đến tiến độ, chất lượng cơng trình và ít nhiều ảnh hưởng đến trật tự chung, thì biện pháp thương lượng, xem xét các yêu cầu một cách kịp thời của người sử dụng lao động đã làm thay đổi tình thế, ngăn ngừa tranh chấp có thể phát sinh theo chiều hướng xấu.
Cũng theo quy định tại Điều 174c (Khoản 3) Luật sửa đổi, bổ sung năm 2006, người sử dụng lao động có quyền:
“a) Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần nội dung bản yêu cầu và thông báo bằng văn bản cho ban chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động;
b) u cầu Tồ án nhân dân xét tính hợp pháp của cuộc đình cơng hoặc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền”
Với việc xác lập những quyền nêu trên của người sử dụng lao động, pháp luật lao động Việt Nam đã thể hiện rõ quan điểm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động thông qua việc cung cấp cho họ các “lá chắn” chống lại “vũ khí đình cơng” của người lao động. Tại thời điểm trước khi đình cơng xảy ra, người sử dụng lao động có quyền u cầu Tịa án nhân dân xét tình hợp pháp của cuộc đình cơng hoặc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền cũng là một phương thức giúp người sử dụng lao động bảo vệ được quyền lợi của mình.
Để bảo vệ tài sản và tính mạng, sức khoẻ của người sử dụng lao động, pháp luật quy định những hành vi bị cấm đối với người lao động trước khi đình cơng như sau: cấm dùng bạo lực, cấm làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp (Điều 174đ Luật sửa đổi bổ sung bổ sung một số điều của Bộ luật lao động 2006). Đồng thời, pháp luật cũng cấm hành vi “kích động, lơi kéo, ép buộc người lao động đình cơng”.
Đồng thời pháp luật lao động cũng quy định rõ về chủ thể có quyền lãnh đạo đình cơng, theo đó việc đình cơng phải do Ban chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc Ban chấp hành cơng đồn lâm thời tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành cơng đồn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình cơng phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương. Việc quy định chủ thể có quyền lãnh đạo đình cơng đã đảm bảo việc tuân thủ quy định của pháp luật, tránh hiện tượng đình cơng tràn lan và hạn chế các cuộc đình cơng mang tính chất tự phát. Nếu không đáp ứng được điều kiện về chủ thể tổ chức và lãnh đạo đình cơng thì cuộc đình cơng đó bị coi là bất hợp pháp.
Thủ tục lấy ý kiến người lao động trước khi đình cơng cũng được quy định chặt chẽ: có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số người lao động đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm lao động hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên. Khi ra quyết định đình cơng phải nêu rõ thời điểm bắt đầu đình cơng, địa điểm đình cơng, có chữ ký của đại diện Ban chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động (nếu là đại diện của Ban chấp hành cơng đồn cơ sở thì phải đóng dấu của tổ chức cơng đồn). Thủ tục lấy ý kiến người lao động về đình cơng cũng được thực hiện theo quy định: lấy ý kiến trực tiếp của người lao động đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 người lao động. Lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành cơng đồn cơ sở, tổ trưởng tổ cơng đồn và tổ trưởng tổ sản xuất, trường hợp khơng có cơng đồn cơ sở thì lấy ý kiến của tổ trưởng, tổ phó sản xuất đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ 300 lao động trở lên.
Đây cũng là điều kiện để xác định cuộc đình cơng đó là hợp pháp hay bất hợp pháp. Đến thời điểm đã được báo trước mà người sử dụng lao động không chấp nhận giải quyết yêu cầu thì Ban chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động tổ chức và lãnh đạo đình cơng.
Như vậy ngay từ thời điểm trước khi xảy ra cuộc đình cơng, pháp luật cũng đã có những quy định rõ về điều kiện tiến hành cuộc đình cơng; chủ thể tổ chức và lãnh đạo đình cơng; thủ tục lấy ý kiến người lao động; thời gian báo trước cho người sử dụng lao động về các nội dung của u cầu đình cơng; các trường hợp đình cơng bất hợp pháp; các hành vi bị cấm trước khi đình cơng xảy ra ….. tất cả các quy định trên của pháp luật đã thể hiện rõ tính chất nghiêm trọng khi có đình cơng xảy ra. Việc quy định cụ thể, chi tiết các thủ tục trước khi đình cơng là biện pháp nhằm giải quyết hài hịa mối quan hệ lao
động, đảm bảo an ninh trật tự, ổn định kinh tế đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp các bên trong quan hệ lao động – trong đó có quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Không hạn chế, nghiêm cấm việc đình cơng nhưng để cuộc đình cơng phát huy được đúng ý nghĩa bản chất thực sự