Nâng cao vai trò của tổ chức đại diện người sử dụng lao động

3.2 Một số giải pháp cơ bản và kiến nghị

3.2.3 Nâng cao vai trò của tổ chức đại diện người sử dụng lao động

Trong bối cảnh Việt Nam ngày càng tham gia mạnh mẽ vào thị trường lao động quốc tế, thì vấn đề lao động nói chung và bảo đảm sự hoạt động của các tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động là rất cần thiết. Bởi vì, về nhận thức chung, nếu xét về phương diện hình thái kinh tế – xã hội thì cơng cụ lao động có vai trị quyết định sự phát triển. Tuy nhiên, nếu xét ở khía cạnh hoạt động sản xuất thì yếu tố con người – đặc biệt là người lao động mới là chủ thể quyết định. Việc quan tâm đến yếu tố lao động không thể dừng lại ở việc chỉ chú trọng vào việc xây dựng và thực hiện các quy định phục vụ cho riêng người lao động, mà phải bảo đảm tính tồn diện của mối quan hệ lao động, tức là quan tâm tới cả hai bên: người lao động - tổ chức đại diện của người lao động và người sử dụng lao động - tổ chức đại diện của họ. Để tăng cường vai trò của tổ chức đại diện người sử dụng lao động cần tiến hành một số biện pháp chủ yếu sau đây:

Một là, cần đổi mới nhận thức về tổ chức đại diện người sử dụng lao

động và vai trị của nó trong lĩnh vực lao động và trong đời sống xã hội.

Từ trước đến nay, quan niệm về người sử dụng lao động và tổ chức của họ cịn có những biểu hiện coi nhẹ, thậm chí có tư tưởng bài xích, phân biệt vì quan niệm coi người sử dụng lao động là những người bóc lột lao động. Ngày nay, cùng với quan niệm hiện đại về vai trò của hai bên trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động được coi là một đối tác quan trọng của đại diện

người lao động. Vì vậy, khơng thể giữ quan điểm hạn chế hoặc có hành vi cấm đốn hoặc làm biến tướng hình ảnh của tổ chức đại diện người sử dụng lao động.

Hai là, cần phải xây dựng thể chế pháp lý về tổ chức hoạt động của tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Theo tinh thần đó, phải có quy định về tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong Bộ luật Lao động. Và trong trường hợp đó, chỉ duy nhất Quốc hội mới có thẩm quyền xác định tổ chức đại diện của người sử dụng lao động. Cần bãi bỏ việc Chính phủ ban hành văn bản pháp luật “chỉ định” tổ chức đại diện người sử dụng lao động như tình trạng hiện nay. Các tổ chức của người sử dụng lao động sẽ là hợp pháp, có vị trí, có tư cách nếu được thành lập hợp pháp theo các quy định của Bộ luật Lao động và các luật liên quan, chứ không phải là cơ cấu được “chỉ định” bởi Chính phủ. Chính phủ có thể ra văn bản phê chuẩn, cơng nhận tư cách theo luật của tổ chức đại diện người sử dụng lao động trên cơ sở công nhận điều lệ của tổ chức người sử dụng lao động.

Bên cạnh đó, cần xây dựng quy chế chung về mối quan hệ ba bên và thể thức hành động trong mối quan hệ giữa tổ chức đại diện người sử dụng lao động – tổ chức cơng đồn – nhà nước nhằm khẳng định tư cách, vị trí, vai trò của các bên trong tổng thể các vấn đề lao động.

Ba là, bản thân tổ chức đại diện người sử dụng lao động cần tự đổi mới về phương thức tổ chức, hoạt động. Cần có sự chủ động trong các hoạt động thay vì trơng chờ vào sự “hướng dẫn” hoặc “chỉ định” của nhà nước, đặc biệt

lệ thuộc vào Chính phủ. Ở nước ta, Phịng Thương mại và Cơng nghiệp Việt

Nam và Liên minh Hợp tác xã Việt Nam như là các tổ chức dưới quyền của Chính phủ chứ khơng phải là tổ chức xã hội độc lập hoạt động trong khuôn khổ luật pháp. Điều này một phần có nguyên nhân từ phía cơ chế pháp luật về các tổ chức xã hội. Một trong những vấn đề nữa cần chú trọng là: tổ chức của

người sử dụng lao động cần có biện pháp phát triển thành viên, xây dựng quy chế hoạt động, tham gia mạnh vào các hoạt động trong nước, khu vực và quốc tế để nâng cao vị thế và tăng cường sự hợp tác cũng như hiệu quả hoạt động trên cơ sở các mối quan hệ trợ giúp kỹ thuật, trao đổi thông tin, kinh nghiệm…

Bốn là, đại diện người sử dụng lao động cần phải là một cơ cấu thống nhất, tối thiểu là một bộ máy thực hiện quyền đại diện do những người sử dụng lao động trong cả nước, được bầu ra theo thể thức bỏ phiếu công nhận. Khi là một cơ cấu thống nhất, những người đại diện của người sử dụng lao động mới hành động vì lợi ích chung. Tránh hiện tượng mặc dù tồn tại hai tổ chức đại diện như hiện nay, nhưng cũng chưa bảo đảm bao qt tồn bộ ý chí nguyện vọng của tất cả những người sử dụng lao động trong phạm vi cả nước. Theo cách tiếp cận như vậy, có thể có nhiều tổ chức của người sử dụng lao động cùng tồn tại, nhưng khơng thể có từ hai tổ chức trở lên của người sử dụng lao động cùng tham gia vào mối quan hệ ba bên hoặc quan hệ hai bên với tư cách “đại diện người sử dụng lao động” để chia sẻ một lá phiếu như hiện nay. Sự tham gia phân tán dễ dẫn đến bản vị, cục bộ, tìm cách gây ảnh hưởng hoặc tìm cách đạt lợi ích cho nhóm mình, tổ chức của mình, thành viên của mình.

3.2.3 Tăng cường vai trị của tổ chức cơng đồn trong giải quyết các

cuộc đình cơng.

Đối với tổ chức cơng đồn cơ sở: khi xác định có những dấu hiệu có thể xảy ra đình cơng chưa theo trình tự pháp luật, Ban chấp hành cơng đồn cơ sở cần trực tiếp hoặc cử người thông báo với lãnh đạo doanh nghiệp về những biểu hiện khơng bình thường của các nhóm người lao động, về tình hình quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Gặp gỡ, trao đổi trực tiếp với người lao động, với tổ trưởng tổ sản xuất, kinh doanh, tổ trưởng cơng đồn … để

tìm hiểu và xác định nguyên nhân của sự việc. Nếu sự việc mâu thuẫn đơn giản, yêu cầu của người lao động đối với người sử dụng lao động là hợp lý, cần báo cáo kịp thời, đẩy đủ tình hình với cơng đồn cấp trên và cơ quan quản

lý nhà nước về lao động tại địa phương để có ý kiến chỉ đạo kịp thời. Trong

khi chưa nhận được hoặc khơng có sự hỗ trợ trực tiếp từ cơng đồn cấp trên thì cần phân cơng, bố trí các ủy viên ban chấp hành cơng đồn phối hợp cùng cán bộ quản lý nắm chắc tình hình người lao động, hướng dẫn người lao động cách kiến nghị, khiếu nại đề bạt nguyện vọng để cơng đồn thay mặt người lao động đứng ra đàm phán, yêu cầu doanh nghiệp giải quyết, thuyết phục người lao động đảm bảo trật tự, không ra khỏi phạm vi doanh nghiệp, không xâm phạm tới tài sản của doanh nghiệp, tài sản của nhà nước, không được phép cản trở người khác làm việc, không gây rối làm mất trật tự an ninh. Tập hợp ý kiến người lao động, phối hợp cùng các cơ quan chức năng (nếu có) để nêu những kiến nghị, đồng thời nắm được thông tin, quan điểm giải quyết từ phía doanh nghiệp, trực tiếp hoặc cùng các cơ quan, tổ chức hữu quan tham gia thương lượng, giải quyết vụ việc, sau khi có kết quả giải quyết thì giải thích vận động người lao động trở lại làm việc.

Đối với cơng đồn cấp trên cơ sở: cần thành lập và củng cố tổ chức chuyên trách để xử lý và tham gia cùng cơng đồn cơ sở, tập thể người lao động trong doanh nghiệp, tạo thành một bên tiến hành đàm phán, thương lượng với người sử dụng lao động nhằm ổn định tình hình lao động và quan hệ lao động trong và sau q trình đình cơng. Vai trị của cơng đồn đặc biệt quan trọng và trực tiếp trong quan hệ 2 bên và vận hành cơ chế 2 bên ở cấp doanh nghiệp. Vấn đề quan trọng là phải phát triển các tổ chức cơng đồn cơ sở trong các doanh nghiệp, nhất là trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân và tăng cường đào tạo, bổi dưỡng để cơng đồn có đủ năng lực đại diện thực sự cho người lao động trong việc thương lượng,

đàm phán về quan hệ lao động để đi đến thỏa thuận ký kết thỏa ước lao động tập thể, cũng như hướng dẫn công nhân ký kết hợp đồng lao động, kiểm tra giám sát việc thực hiện.

3.2.4 Một số kiến nghị

Thứ nhất: Về quyền “bế xưởng” của người sử dụng lao động: Quyền của người sử dụng lao động khi xảy ra đình cơng cần được xem xét và ghi nhận trong các quy định của luật. Nếu như coi đình cơng là quyền của người lao động, thì đóng cửa doanh nghiệp được coi là quyền của người sử dụng lao động. Theo quy định của một số quốc gia trên thế giới, thuật ngữ trên còn được gọi dưới tên “quyền bế xưởng”. Hiện nay, bế xưởng chưa được quy định

trong Bộ luật lao động hiện hành của nước ta.

Lần đầu tiên quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc được nêu trong Điều 6 Bộ luật lao động 2012 (có hiệu lực ngày 01/5/2013) trong đó quy định

quyền của người sử dụng lao động được phép: Đóng cửa tạm thời nơi làm

việc theo quy định của pháp luật. Theo điều 214 Bộ luật lao động 2012 quy

định người sử dụng lao động có quyền: “Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình cơng do khơng đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản”

Theo quy định, tạm thời đóng cửa nơi làm việc là việc người sử dụng lao động quyết định đóng cửa tạm thời doanh nghiệp trong quá trình đình cơng để bảo vệ tài sản của doanh nghiệp, phịng ngừa hành vi lợi dụng đình cơng để phá hoại của các phần tử q khích và do khơng có đủ nhân lực để duy trì hoạt động bình thường của doanh nghiệp. Theo định nghĩa của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) vào năm 1993, bế xưởng được định nghĩa là “một sự đóng cửa tạm t hời một phần hay toàn bộ của một hay nhiều nơi làm việc, hoặc sự ngăn trở hoạt động lao động bình thường của người lao động ,

chống lại yêu sách hoặc t hể hiện sự phản đối , hoặc ủng hộ yêu sách hoặc sự

phản đối của những người sử dụng lao động khác” .

Khi so sánh hai định nghĩa trên , chúng t a thấy quy định của lu ật lao

động có sự khác biệt đáng kể so với định nghĩa của IL O. Theo ILO, bế xưởng

trước hết là sự đóng cửa tạm thời của một hay một số nơi làm việc (place of employment ) chứ không phải đóng cửa tạm thời doanh nghiệp . Quy định của

ILO là hợp lý vì doanh nghiệp có thể có nhiều xưởng /nơi sản xuất và nếu có

tranh chấp lao động hoặc đình công , người sử dụng lao động có thể đóng cửa tạm thời xưởng /nơi sản xuất có tranh ch ấp, đình công, chứ không phải và không nhất thiết phải tạm ngừng hoạt động của những x ưởng/nơi làm việc khác khơng có tranh chấp, đình công hoặc đóng cửa toàn bộ doanh nghiệp .

Tiếp đến, theo định nghĩa của ILO , bế xưởng là hành động ch ủ động của người sử dụng lao động chống lại yêu sách của ngư ời lao động, thể hiện sự phản đối của ngư ời sử dụng lao động hoặc thể hiện sự đồng tình với những

người sử dụng lao động khác - ví dụ những doanh nghiệp khác trong cùng

một hiệ p hội. Trong khi đó , điều 214 Bộ Luật lao động 2012 lại nhìn nhận

quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc như là mợt biện pháp phản kháng mang

tính bị động và tự vệ của ngư ời sử dụng lao động khi người lao động đình công mà nguyên nhân là khơng đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường

hoặc để bảo vệ tài sản.

Hơn nữa theo quy đ ịnh, quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc cũng chỉ

tồn tại trong thời gian diễn ra đình công của người lao động vì quy đ ịnh cấm người sử dụng lao động đóng cửa tạm thời nơi làm việc trước thời điểm người lao động bắt đầu đình cơng nhằm đe dọa những người đình cơng hoặc sau khi

cuộc đình cơng kết thúc để trả thù những người đình cơng. Theo Điều 217 của Bộ luật lao động 2012 quy định các trường hợp cấm đóng cửa tạm thời nơi

- Trước 12 giờ so với thời điểm bắt đầu đình cơng ghi trong quyết định

đình cơng.

- Sau khi tập thể lao động ngừng đình cơng.

Trong khi không thấy nội dung này trong định nghĩa của ILO . Như vậy,

xét chung, định nghĩa của ILO thể hiện rõ tính chất của bế xưởng là một quyền của người sử dụng lao động , được thực hiện một cách chủ động chứ không chỉ là một biện pháp tự vệ bị động trước cuộc đình cơng của người lao động. Vì thế, về ngun tắc, bế xưởng không nhất thiết chỉ diễn ra trong thời

gian đình cơng của người lao động.

Vì là quyền của người sử dụng lao động , khi người sử dụng lao động

thực thi quyền này thì dù có thiệt hại cho người lao động , luật cũng không buộc người sử dụng lao động bồi thường thiệt hại , trừ khi người sử dụng lao động phạm luật . Người sử dụng lao động phải trả tiền lương , phụ cấp và các

quyền lợi khác cho người lao động khi người sử dụng lao động vi phạm các quy định của luật (về thời hạn thông báo về việc bế xưởng , bế xưởng trước khi diễn ra đình công hoặc sau khi đình công đã chấm dứt ).

Việc quy định quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc là cần thiết để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Tuy nhiên cần có những quy định chặt chẽ, phù hợp nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hòa.

Trước hết, bản thân thuậ t ngữ “đóng cửa tạm thời nơi làm việc ” rất dễ

gây hiểu lầm vì trong thực tế , cụm từ “đóng cửa tạm thời nơi làm việc ” thường được hiểu là việc thanh lý hoặc giả i thể doanh nghiệp . Quy định này đánh đồng khái niệm “nơi làm việc ” với “xưởng/nơi sản xuất” khiến phạm vi

áp dụng đóng cửa nơi làm việc của doanh nghiệp quá rộng. Người sử dụng

lao động có thể đóng cửa một hoặc một vài xưởng /nơi làm việc có tranh chấp,

đình cơng chứ khơng nhất thiết phải đóng cửa toàn bợ doanh nghiệp của mình. Theo quan điểm cá nhân , so với thuật ngữ “đóng cửa tạm thời nơi làm

việc”, thuật ngữ “bế xưởng” thể hiện được rõ ràng nhất và cô đọng nhất bản chất của vấn đề.

Khi đã xác định đóng cửa tạm thời nơi làm việc là quyền của người sử dụng lao động, thiết nghĩ, không nên quy định chi tiết mục đích củ a đóng cửa

tạm thời nơi làm việc như quy định. Người sử dụng lao động đóng cửa nơi

làm việc vì nhiều lý do chứ không nhất thiết vì không đủ điều kiện để duy trì

hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản. Vì thế, càng cố gắng liệt kê

mục đích của việc đóng cửa tạm thời nơi làm việc , chúng ta lại càng thiếu sót

so với thực tế.

Mợt trong những nội dung cần bổ sun g trong quy định về quyền đóng

cửa tạm thời nơi làm việc là trong quy định chưa xác định cơ quan nào có

quyền xác định hành vi đóng cửa tạm thời nơi làm việc là trái pháp luật. Nếu

khơng có cơ quan nào có quyền quyết định tính hợp pháp của việc đóng cửa tạm thời nơi làm việc, đâu sẽ là cơ sở để thanh toán trả tiền lương, phụ cấp, và

các quyền lợi khác cho người lao động khi đóng cửa nơi làm việc trái pháp luật?

Đóng cửa tạm thời nơi làm việc là vấn đề rất mới trong pháp luật lao