Căng thẳng trong mối quan hệ Quá tải Các chỉ tiêu cơng nợ Từ phía khách hàng Kết quả cơng việc (tài chính) Kết quả cơng việc (năng lực) Căng thẳng trong mối quan hệ 1 .435** .364** .408** -.040 -.017 Quá tải 1 .344** .330** .038 .116 Căng thẳng từ các chỉ tiêu công nợ 1 .236** -.141* .063 Từ phía khách hàng 1 -.063 .060
Kết quả công việc (tài chính)
1 .377*
Kết quả cơng việc (năng lực)
**. Tương quan ở mức ý nghĩa 99% (2-tailed). *. Tương quan ở mức ý nghĩa 95% (2-tailed).
Tương quan giữa các thành phần gây căng thẳng và kết quả cơng việc (đo bằng các chỉ tiêu tài chính).
Các yếu tố gây căng thẳng có mối quan hệ tương quan mạnh với nhau và có ý nghĩa thống kê (sig <0.01). Các chỉ tiêu cơng nợ có mối quan hệ âm có ý nghĩa thống kê lên kết quả cơng việc (sig <0.05) (Xem hình 4.2). Cịn những yếu tố cịn lại thuộc nhóm các yếu tố gây căng thẳng trong cơng việc khơng có mối tương quan có ý nghĩa thống kê. Như vậy, chỉ có giả thuyết H3 là được chấp nhận: Căng thẳng từ các chỉ tiêu công nợ của cơng ty có mối liên hệ với kết quả thực hiện công việc và đây là mối liên hệ âm. Các giả thuyết H1, H2, H4 bị bác bỏ. Có thể nhận thấy, mức độ căng thẳng của mẫu khảo sát ở Thành phố Hồ Chí Minh chỉ ở mức trung bình. Chính vì vậy mối liên hệ giữa căng thẳng trong công việc và kết quả công việc đưa được định hình rõ ràng.
Tương quan giữa các thành phần gây căng thẳng và kết quả công việc (đo thông qua năng lực).
Ta thấy, các yếu tố căng thẳng trong cơng việc khơng có tương quan có ý nghĩa thống kê với kết quả công việc (đo lường thông qua khả năng, năng lực của nhân viên kinh doanh). Điều này cho thấy năng lực của nhân viên là khá ổn định, và hầu như không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố gây căng thẳng và các yếu tố bên ngồi.
Hình 4.2: Kết quả mơ hình nghiên cứu
(-0.141) Các chỉ tiêu cơng
nợ KẾT QUẢ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
4.4 Thảo luận kết quả
Kết quả công việc cá nhân của nhân viên kinh doanh là điều mà nhiều nhà quản trị quan tâm vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến doanh số, sự sống cịn của tổ chức. Do đó, việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng trong công việc của nhân viên là một vấn đề đáng quan tâm. Đặc biệt đối nhân viên kinh doanh, vốn là những lao động năng động, cạnh tranh và thường xuyên chịu áp lực công việc cao do đặc thù công việc, do vậy, họ thường phải chịu nhiều áp lực, căng thẳng. Các yếu tố gây căng thẳng được nghiên cứu trong nghiên cứu này bao gồm: Căng thẳng trong mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, Quá tải, Căng thẳng từ các chỉ tiêu công nợ, Căng thẳng từ phía khách hàng. Kết quả chỉ có căng thẳng từ các chỉ tiêu cơng nợ có tương quan với kết quả công việc và đây là tương quan nghịch chiều- nghĩa là giữa căng thẳng từ các chỉ tiêu cơng nợ tăng thì và kết quả cơng việc của nhân viên kinh doanh giảm.
Hiện tại chưa có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự căng thẳng trong công việc và kết quả công việc của nhân viên kinh doanh ở Việt Nam nên chưa thể so sánh với kết quả của nghiên cứu hiện tại. Do đó, kết quả của nghiên cứu hiện tại đã được so sánh với một số nghiên cứu trên thế giới đối với những đối tượng khác nhau:
1. Kết quả mối liên hệ giữa quá tải và kết công việc trong nghiên cứu này khác với kết quả của những nghiên cứu khác của Jamal (1984) và (2011), Rubina Kazmi & ctg (2008) - đối với những nhân viên y tế trong nhà ở Pakistan, Hsiow- Ling Hsieh & ctg (2004) - đối với nhân viên trong ngành công nghệ cao ở Đài Loan. Ở những nghiên cứu trên, q tải trong cơng việc có mối quan hệ ngược chiều lên kết quả công việc. Trong nghiên cứu này, khơng có mối tương quan giữa quá tải trong công việc và kết quả cơng việc. Điều này có thể được lý giải là do mức độ quá tải của nhân viên kinh doanh ở thị trường Việt Nam nhìn chung là khơng đáng báo động. Giá trị trung bình của biến “Quá tải” là 4.36 (SD=1.14)
(bảng 4.9). Trong đó, số người đồng tình với các phát biểu là 47.8%, số người phản đối là 31% (xem phụ lục F).
2. Kết quả mối liên hệ giữa giao tiếp và mối quan hệ căng thẳng trong công việc và kết quả công việc trong nghiên cứu này khác với kết quả của những nghiên cứu khác của Hsiow-Ling Hsieh & ctg (2004) - đối với nhân viên trong ngành công nghệ cao ở Đài Loan, Garima Mathur & ctg (2007) - trong những công ty sản xuất ở Ấn Độ, Rubina Kazmi & ctg (2008) - đối với những nhân viên y tế trong nhà ở Pakistan. Trong 3 nghiên cứu này, mối quan hệ căng thẳng với đồng nghiệp, cấp trên có tương quan nghịch chiều với kết quả công việc. Trong khi trong nghiên cứu này, yếu tố này khơng có tác động có ý nghĩa thống kê. Đây có thể là vì mức độ căng thẳng do mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên ở Việt Nam không quá cao, không nghiêm trọng như ở 3 nước đã được nghiên cứu. Giá trị trung bình của biến “Căng thẳng trong mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên” có được từ dữ liệu nghiên cứu là 3.94 (SD=1.15) (bảng 4.6). Trong đó, số người đồng tình với các phát biểu là 37.9%, số người phản đối là 50% (xem
phụ lục G). Kết quả này cho thấy người được phỏng vấn trong mẫu khảo sát đánh
giá căng thẳng trong vấn đề giao tiếp và mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp là thấp. Đa số họ không chịu căng thẳng do giao tiếp và mối quan hệ căng thẳng với cấp trên và đồng nghiệp mang lại.
3. Trong nghiên cứu này, sau khi thảo luận nhóm, tác giả đã đưa thêm yếu tố căng thẳng từ phía khách hàng vào mơ hình để kiểm định mối tương quan với kết quả công việc. Giá trị trung bình của biến “Căng thẳng từ phía khách hàng” là
4.35 (SD=0.95) (bảng 4.9). Trong đó, số người đồng tình với các phát biểu là
59.1%, số người phản đối là 34.1% (xem phụ lục G). Từ kết quả có thể thấy mặc dù số lượng người đồng ý- cho rằng họ gặp căng thẳng từ phía khách hàng nhiều hơn những người không đồng ý nhưng mức độ căng thẳng này không cao và không đáng báo động.
Giả thuyết nghiên cứu đưa ra là căng thẳng xuất phát từ phía khách hàng có mối tương quan với kết quả công việc. Tuy nhiên kết quả thống kê cho thấy giả thuyết này không được chấp nhận. Mối quan hệ này khơng có mối quan hệ có ý nghĩa thống kê nên bị bác bỏ.
4. Giá trị trung bình của biến “Căng thẳng do các chỉ tiêu cơng nợ” là 4.63
(SD=1.41) (bảng 4.9). Trong đó, số người đồng tình với các phát biểu là 60.8%, số người phản đối là 22% (xem phụ lục). Điều này cho thấy phần lớn mọi người đều cho rằng họ bị áp lực về chỉ tiêu công nợ. Đây là yếu tố có trung bình cao nhất trong 4 yếu tố nghiên cứu. Yếu tố căng thẳng do các chỉ tiêu cơng nợ có mối tương quan với kết quả công việc, và đây là mối tương quan ngược chiều. Nghĩa là áp lực về các chỉ tiêu công nợ càng tăng thì kết quả cơng việc càng thấp, áp lực về các chỉ tiêu tài chính càng thấp thì kết quả cơng việc càng cao và ngược lại. 5. Lý thuyết hình chữ U ngược về mối quan hệ giữa căng thẳng công việc và kết quả công việc được đề cập trong các nghiên cứu của Defrank (1998), Rubina Kazmi (2008), Muhammad Jehangir (2011), Muhammad Jamal (2011). Theo đó, ở mức độ vừa phải, căng thẳng có tác dụng kích thích giúp làm tăng kết quả cơng việc. Ở mức độ cao, căng thẳng có tác động ngược chiều lên kết quả công việc. Trong nghiên cứu này, tác giả đã đi kiểm định để xem liệu mối tương quan giữa căng thẳng trong công việc đến kết quả cơng việc có khác nhau ở những mức độ căng thẳng khác nhau.
Để xác định ở khoảng nào thì căng thẳng được cho là ở mức vừa phải, ở khoảng nào là căng thẳng cao. Tác giả đã có trao đổi với một nhóm gồm 8 nhân viên kinh doanh tại TP. HCM. Mọi người cho rằng đối với mức độ căng thẳng trong công việc của nhân viên kinh doanh tại TP. HCM so với các nước khác trên thế giới nhìn chung chưa quá cao. Vì vậy, mọi người đồng tình lấy khoảng [3;<4.6] tương ứng với mức độ căng thẳng vừa phải, khoảng 4.6 trở lên [4.6+] tương ứng với mức độ căng thẳng cao.
Từ bộ dữ liệu 232 mẫu thu thập được, tác giả tính trung bình các biến thuộc các yếu tố gây căng thẳng trong công việc rồi phân chia ra các mức căng thẳng theo các khoảng được quy ước như sau: