3.2 Giải pháp phát triển hoạt động bảo lãnh ngân hàng
3.2.4 Giải pháp con người
Con người là nguồn lực quý giá và quan trọng nhất trong tất cả các nguồn lực của bất kì tổ chức nào. Mọi tổ chức muốn đạt được mục đích đều phải dựa trên việc sử dụng một cách hiệu quả nguồn lực của mình và các ngân hàng cũng không phải trường hợp ngoại lệ.
3.2.4.1 Tuyển dụng nhân lực thích hợp
Tuyển dụng nguồn nhân lực cho ngân hàng là một khâu rất quan trọng, bởi nó quyết định đến việc phát hiện và phát triển tiềm năng của cá nhân đó trong tương lai.
Tuyển dụng những sinh viên tốt nghiệp từ các trường kinh tế uy tín, danh tiếng, có q trình học tập tốt, vì đây là những người trẻ có đầu vào giỏi hơn, được đào tạo bài bản hơn. Các bạn sinh viên có hoạt động đồn, hội, câu lạc bộ ở trường sôi nổi cũng là một yếu tố quan trọng để đánh giá sự năng động, khả năng làm việc nhóm, thuyết trình sẽ là những nhà lãnh đạo tiềm năng trong tương lai. Để chọn được những người có tố chất địi hỏi ngân hàng phải mở cuộc thi tuyển một cách thật sự nghiêm túc.
Người có phẩm chất đạo đức, thành thật, đáng tin cậy, tơn trọng người khác, có tinh thần hợp tác là những tiêu chuẩn để ngân hàng tuyển chọn đề bạt cán bộ chuyên mơn và lãnh đạo, mà cịn là tiêu chuẩn để công ty vận dụng khi tiến hành bồi dưỡng và đánh giá thành tích hiệu quả hàng năm.
Tuyển người có kiến thức chun mơn và kiến thức xã hội sâu rộng. Người có nền tảng kiến thức vững chắc khi được đào tạo thực tế sẽ tiếp thu và vận dụng nhanh hơn, ứng dụng trong nghiệp vụ bảo lãnh đặc biệt là công tác thẩm định và quản lý.
3.2.4.2 Đào tạo nghiệp vụ, tác phong làm việc quy chuẩn
Công tác đào tạo rất được các ngân hàng chú trọng nhằm trang bị cho cán bộ nhân viên của mình những kiến thức mới nhất trong nghiệp vụ bảo lãnh cả về lí thuyết lẫn thực tế, bồi dưỡng nâng cao ý thức thái độ, tinh thần trách nhiệm của họ khi phục vụ khách hàng. Các hình thức đào tạo như:
-Đào tạo tại nơi làm việc: người học phải quan sát, ghi nhớ và làm theo người hướng dẫn, sau đó có thể tiếp quản cơng việc.
-Đào tạo theo chỉ dẫn: người học được cung cấp tài liệu để đọc, nghiên cứu và làm theo những nội dung, theo các bước và trình tự được hướng dẫn chi tiết
-Đào tạo tập trung: ngân hàng tổ chức các khoá học ngắn hạn hoặc dài hạn để huấn luyện về kỹ năng nghiệp vụ bảo lãnh.
Đội ngũ nhân viên sau khi được đào tạo nên bố trí theo ngun tắc đúng người đúng việc. Cơng việc phù hợp với cá tính, sở trường sẽ tạo cho họ sự ham thích cố gắng trong việc thực hiện nhiệm vụ, hiệu suất làm việc cao, giảm chi phí, giảm rủi ro cho ngân hành. Bên cạnh đó, ngân hàng cần thường xuyên đưa ra nhận xét đánh giá, khen thưởng, kỷ luật kịp thời giúp nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên.
3.2.4.3 Chính sách đãi ngộ hợp lý
Chính sách đãi ngộ nhân sự đúng sẽ giúp động lực làm việc của người lao động gia tăng, qua đó góp phần đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp. Sự thành công của các doanh nghiệp Nhật Bản đã chứng minh rằng họ ý thức rất đúng đắn và đầy đủ về công tác này, Akio Morita - người đồng sáng lập tập đoàn Sony - đã viết: “… Đối với các giám đốc Nhật Bản thì đảm bảo cơng ăn việc làm thường xuyên và nâng cao mức sống của công nhân viên được đặt lên hàng đầu hoặc ít ra cũng ở sát hàng đầu”. Do đó, các nhà quản trị cần nhận thức chính xác về đãi ngộ nhân sự trước khi triển khai nó.
Chính sách đãi ngộ nhân sự được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính thực hiện bằng các cơng cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần... Tuy nhiên, người lao động khơng phải chỉ có động lực duy nhất là kiếm tiền mà họ cịn có những giá trị khác để theo đuổi. Vì thế, để khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần phải có những đãi ngộ phi tài chính như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử cơng bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người…
- Trong quy chế lương cần bổ sung và chia nhỏ thang điểm về kinh nghiệm, trình độ để tạo sự cách biệt rõ ràng. Về trình độ có thể chia thành: trung cấp, cao đẳng, đại học, cao học, nghiên cứu sinh. Mức lương nên xét dựa trên các hệ số chun mơn của cơng việc như tín dụng hệ số lương khác, teller, hành chính, bảo vệ… và xét dựa trên vị trí của người lao động là nhân viên, kiểm sốt, trưởng phó phịng, giám đốc…
- Hồn thiện cơ chế đánh giá năng lực nhân viên theo hướng tồn diện hơn, thơng qua một số chỉ tiêu như: hiệu quả công việc bằng cách giao chỉ tiêu thực hiện trong từng quý, sáu tháng, năm; ghi nhận thái độ phục vụ khách hàng thông qua phản hồi từ khách hàng; ghi nhận thái độ làm việc từ đánh giá nhiều chiều của đồng nghiệp; đánh giá của lãnh đạo... Dựa vào cơ chế đánh giá năng lực nhân viên này, sẽ thực hiện việc thưởng theo doanh số, hiệu quả cơng việc, ngồi việc trả lương hàng thàng như thường lệ.
- Để bảo đảm quyền lợi đi đôi với trách nhiệm ở các chi nhánh ngân hàng, cơ chế thưởng phạt cần tiếp tục đổi mới theo hướng thiết thực hơn. Chi nhánh được quyền hưởng lợi nhuận từ kết quả vượt chỉ tiêu, ngược lại nếu chi nhánh khơng hồn thành chỉ tiêu thì chế độ lương, thưởng và một số ưu đãi sẽ bị cắt giảm.Việc thưởng hay phạt phải được áp dụng quy chuẩn, công bằng, công khai và áp dụng cho các cấp từ quản trị cấp cao, quản trị cấp thấp, nhân viên.