2.2.2 .Kinh nghiệm quản trị nhân sự ở Singapo
4. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN
4.1.8. đánh giá tổng quát tình hình nhân sự của Nhà trường những năm
4.1.8.1. Kết quả ựạt ựược
Kể từ ngày thành lập (25/11/1977), từ một trường công nhân kỹ thuật ra ựời với nhiệm vụ ựào tạo lao ựộng phục vụ xây dựng ựất nước sau chiến tranh ựến nay Nhà trường ựã trải qua hơn 30 năm xây dựng, phát triển và trở thành một trường ựại học ựa ngành, ựa cấp, ựào tạo ở quy mô lớn. Song song với việc xây dựng cơ sở hạ tầng, ựổi mới trang thiết bị dạy học, Nhà trường hết sức coi trọng công tác bồi dưỡng, ựào tạo lực lượng lao ựộng. Với nhận thức con người là quyết ựịnh thắng lợi, đảng uỷ, Ban Giám hiệu thường xuyên giáo dục tư tưởng chắnh trị rèn luyện ựạo ựức nghề nghiệp, luôn coi trọng ựào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình ựộ cho CB, GV, CNV nhằm trang bị cho mỗi người vững vàng trong mọi thử thách và có ựủ năng lực, trình ựộ kiến thức phục vụ công tác giảng dạy trong mọi thời kỳ.
Bắt ựầu từ công tác sắp xếp, bố trắ lao ựộng hợp lý tại các Khoa, ngành, phịng ban, trung tâm, xây dựng các chương trình kế hoạch, nhiệm vụ cho các bộ phận này ựể họ thực hiện trên tinh thần tự quyết và tự giác. Hiệu trưởng cho họ quyền chủ ựộng ựề xuất bố trắ sắp xếp nhân sự tại ựơn vị mình một cách hợp lý nhất, phát huy tối ựa năng lực và sự sáng tạo của từng người. Từ ựó, xây dựng các chương trình tuyển dụng, ựào tạo phát triển cho các ựơn vị, thực hiện công tác tiền lương, tiền thưởng và chế ựộ ựãi ngộ phù hợp với nhu cầu nguyện vọng của người lao ựộng.
Tiền lương bình quân và thu nhập của cán bộ, giáo viên, nhân viên ngày ựược nâng lên, tuy nhiên mức ựộ còn thấp so với thu nhập của người lao ựộng ở các ựơn vị khác.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ..
88
Bảng 4.14. Mức tăng tiền lương và thu nhập ngoài lương từ năm 2006 - 2010
Nội dung 2006 2007 2008 2009 2010 Tăng trưởng
TB (%) L.lượng lự (người) 315 325 338 346 352 2,83 T.lương (tr.ự)/ng 20,4 22,8 22,8 26,4 30,0 7,25 Thu nhập BQ (trự)/ng 34,56 37,92 42,72 47,76 52,8 11,25
Nguồn: Tổng hợp báo cáo thu nhập từ 2006 ựến 2010, Phòng Tổ chức cán bộ
đạt ựược những thành tắch trên ựây của Nhà trường là do các yếu tố sau:
Yếu tố khách quan
Trong những năm qua thực hiện sự nghiệp CNH-HđH ựất nước và ựược sự quan tâm, tạo ựiều kiện của Bộ Công nghiệp (Bộ Công Thương), Tổng Cục dạy nghề, Hội Hữu nghị Việt Nam - Hungari, Nhà trường ựã phát triển từ một trường công nhân kỹ thuật trở thành một trường ựại học chuyên nghiệp.
Yếu tố chủ quan
Nhà trường ln xây dựng và hồn thiện các kế hoạch ựào tạo theo những hướng chắnh sau ựây:
- Chủ trương, ựường lối phát triển của đảng và Nhà nước, ựặc biệt là ựường lối phát triển giáo dục.
- Phân tắch, ựánh giá nhu cầu của thị trường lao ựộng hiện tại và tương lai ựể ựịnh hướng các ngành nghề ựào tạo.
Từ ựó, mọi kế hoạch ựều ựược triển khai theo ựúng hướng ựã ựề ra. Thêm vào ựó, phải kể một phần khơng nhỏ cơng sức và sự nỗ lực phấn ựấu hết sức mình của một tập thể CB, GV, CNV trong Nhà trường. Chắnh nhờ
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ..
89 lịng u nghề, sự gắn bó sâu sắc và sự cống hiến hết mình của họ tạo nên sự thành công của Nhà trường ngày hôm nay.
4.1.8.2. Những tồn tại cần khắc phục
Trên cơ sở những thành tựu ựã ựạt ựược và các bài học kinh nghiệm qua các năm phát triển, trước xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và sự ra ựời của nhiều trường ựại học hiện nay, ựể trở thành một trường ựại học uy tắn, tiếp cận và hội nhập một cách toàn diện với giáo dục quốc tế, trong những năm tới Nhà trường cần có những chắnh sách phát triển phù hợp hơn. Cụ thể như sau:
Thứ nhất, công tác hoạch ựịnh nhu cầu nhân sự tại Nhà trường chưa
ựược thực hiện một cách chặt chẽ và chưa tắnh ựến yếu tố lâu dài dẫn ựến tình trạng thiếu những người có trình ựộ cao cho ựào tạo bậc đại học, việc hoạch ựịnh chưa xem xét kỹ nhu cầu ựào tạo của một số ngành nghề trong tương lai nên dẫn ựến tình trạng thừa, thiếu giáo viên, giảng viên ở một số ngành. để bảo ựảm nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng, việc lập
một chương trình hoạch ựịnh dài hạn và xem xét kỹ lưỡng các yếu tố ảnh hưởng là rất cần thiết ựể xác ựịnh ựúng nhu cầu nhân sự cho tương lai của Trường.
Thứ hai, công tác tuyển dụng mới chỉ ựáp ứng yêu cầu trước mắt mà
chưa có kế hoạch, chiến lược phát triển lâu dài cho tương lai; chưa thu hút ựược những người có trình ựộ cao, chun mơn giỏi về với Nhà trường, chưa xây dựng ựược quy trình tuyển dụng khoa học nhằm ựánh giá thực chất chất lượng tuyển dụng.
Ngoài ra, việc ựánh giá kết quả phỏng vấn của các ứng viên cũng chưa ựược thực hiện một cách chi tiết và khoa học. Trong quá trình phỏng vấn, việc ựánh giá kết quả còn mang tắnh cảm quan và ựại khái. Quá trình nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên chưa thật sự kỹ lưỡng ựôi khi dẫn ựến sai xót trong q trình tuyển dụng.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ..
90
Thứ ba, Công tác bố trắ, sử dụng nhân sự của Nhà trường hiện nay
còn nhiều hạn chế, phân công lao ựộng còn mang tắnh áp ựặt, việc bố trắ giảng dạy khơng ựúng với chun mơn cịn xảy ra ở một số Khoa, ngành dẫn tới hiệu quả công việc không cao,không khuyến khắch người lao ựộng tận dụng tối ựa năng lực và thời gian làm việc.
Mặt khác, sự linh hoạt trong công tác bố trắ sử dụng nhân sự chưa cao,
chưa xây dựng ựược các bộ mơn chun mơn cần thiết chung cho tồn trường nên việc giảng dạy các môn học của Khoa nào do giáo viên ở Khoa ựó thực hiện nên khơng chủ ựộng trong quá trình phân cơng giảng dạy dẫn tới tình trạng thừa, thiếu cục bộ giữa các khoa, ngành.
Thứ tư, tình hình sử dụng nhân sự về mặt thời gian chưa bảo ựám, kết
quả hồn thành nhiệm vụ chưa cao. Tình trạng ựi muộn về sớm cịn diễn ra ở một số phòng, ban chức năng.
Thứ năm, chưa xây dựng ựược hệ thống ựánh giá kết quả thực hiện công việc hồn chỉnh, ựánh giá ựịnh mức thực hiện cơng việc còn quá sơ sài, chưa ựồng bộ. Do chỉ áp dụng một hệ thống ựánh giá cho tất cả các ựơn vị dẫn ựến tình trạng ựánh giá chung chung, cảm tắnh, chưa triệt ựể.
Thứ sáu, công tác phân phối thù lao lao ựộng chưa hồn chỉnh, yếu tố
chất lượng có tắnh ựến nhưng chưa tắnh triệt ựể, mức thu nhập bình quân của CB, GV, CNV Nhà trường còn tương ựối thấp, chưa ựáp ứng ựủ nhu cầu sinh hoạt hàng ngày, cuộc sống cịn gặp nhiều khó khăn.
Thứ bảy, Các chế ựộ chắnh sách ựãi ngộ của Nhà trường còn nhiều vấn
ựề bất cập, chưa thỏa ựáng, chưa kịp thời nên chưa tạo ựộng lực làm việc ựối với người lao ựộng Nhà trường.
Thứ tám, công tác ựào tạo, bồi dưỡng không thực sự khoa học, chưa
có chiến lược dài hạn, cịn mang tắnh hình thức và thụ ựộng, một số ựơn vị
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ..
91 cần ựào tạo, bồi dưỡng dẫn ựến sự mất cân ựối về chuyên môn giữa các ngành. Số giảng viên có trình ựộ thạc sĩ tăng qua các năm nhưng vẫn chưa ựủ ựáp ứng yêu cầu ựào tạo của Nhà trường hiện nay.
Còn tồn tại những nhược ựiểm như trên ựây trong công tác quản trị nhân sự tại Nhà trường là do các nguyên nhân sau:
Nguyên nhân khách quan
- Việc ựào tạo lao ựộng theo cơ chế thị trường và nhu cầu xã hội dẫn ựến quy mô ựào tạo của Nhà trường không ổn ựịnh qua các năm, sự mất cân ựối giữa các ngành nghề luôn diễn ra nên ảnh hưởng rất lớn ựến việc xác ựịnh nhu cầu nhân sự cho từng ngành nghề ựào tạo.
- Chỉ tiêu tuyển dụng nhân sự của Nhà trường phụ thuộc vào chỉ tiêu biên chế của Bộ Công Thương nên công tác tuyển dụng nhân sự thường bị ựộng, không ựáp ứng ựủ nhu cầu.
- Ngân sách Nhà nước cấp còn hạn chế, các khoản thu từ kinh phắ ựào tạo khơng tăng dẫn ựến khó khăn cho việc ựầu tư về cơ sở vật chất và tăng thu nhập cho ựội ngũ nhân sự Nhà trường.
Nguyên nhân chủ quan
- đội ngũ cán bộ quản lý chủ yếu ựược bổ nhiệm từ ựội ngũ giáo viên, giảng viên theo sự nâng cấp và phát triển Nhà trường, cơng tác bồi dưỡng về trình ựộ quản lý cịn ắt dẫn ựến nhiều thiếu sót trong cơng tác quản lý.
- Công tác ựánh giá nhân sự chưa thực hiện thường xuyên, liên tục nên chưa phát hiện ựược những cá nhân và tập thể yếu kém ựể kịp thời khắc phục.
4.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác Quản trị nhân sự tại trường đại học Công nghiệp Việt- Hung
4.2.1. Mục tiêu phát triển Nhà trường ựến năm 2015
Với nhiệm vụ trọng tâm là ựào tạo nguồn nhân lực có trình ựộ ựáp ứng nhu cầu xã hội, ựẩy mạnh chủ trương xã hội hóa giáo dục vào ựiều kiện Nhà trường. Ban Giám hiệu Nhà trường ựã xác ựịnh những mục tiêu cụ thể như sau:
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ..
92 - Thực hiện ựa dạng hóa ngành nghề và loại hình ựào tạo, gắn ựào tạo của Nhà trường với sự phát triển kinh tế - xã hội, với việc làm và thị trường lao ựộng.
- Củng cố và nâng cao chất lượng ựào tạo toàn diện và hiệu quả của quá trình ựào tạo.
- đổi mới cơ cấu tổ chức, cơ cấu quản lý, nội dung, phương pháp dạy và học
- Xây dựng ựội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên ựủ về số lượng, ựồng bộ và ựạt chuẩn, tâm huyết với nghề, có trình ựộ chun mơn nghiệp vụ vững vàng.
- Hiện ựại hóa cơ sở vật chất, ựiều kiện, phương tiện dạy học
- Xây dựng tập thể sư phạm ựoàn kết, thống nhất, quyết tâm, ựồng thuận
- đẩy mạnh các loại hình dịch vụ trong ựó có dịch vụ ựào tạo, dịch vụ sản xuất, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ.
- Tăng cường mối liên kết giữa Nhà trường với các cơ sở sản xuất, dịch vụ, xây dựng và hình thành hệ thống thơng tin ựào tạo ựáp ứng nhu cầu thị trường.
- đẩy mạnh các hoạt ựộng liên kết ựào tạo với các trường ựại học uy tắn trong nước và nước ngoài, hội nhập giáo dục toàn cầu, thực hiện việc công nhận bằng cấp lẫn nhau với giáo dục châu Âu mà hạt nhân là Hungari.
4.2.2. định hướng phát triển quản trị nhân sự của Nhà trường
để thực hiện tốt các mục tiêu cho sự nghiệp phát triển chung của Nhà trường ựến năm 2015, Ban Giám hiệu Nhà trường ựã xác ựịnh ựược những mục tiêu cụ thể cho công tác quản trị nhân sự cho những năm trước mắt như sau:
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ..
93 - Thực hiện quảng bá cho Nhà trường, thu hút ựược nhiều hơn những người có trình ựộ cao ựến với Nhà trường, ựặc biệt là những người có trình ựộ tiến sĩ.
- Thực hiện sắp xếp lại cơ cấu tổ chức và nhân sự phù hợp với tình hình mới, làm tốt cơng tác quy hoạch cán bộ, hoàn thiện tiêu chuẩn các chức danh cán bộ.
- đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình ựộ quản lý cho các cán bộ nhân sự, bảo ựám công tác quản trị nhân sự ựược thực hiện một cách khoa học.
- Hồn thiện cơng tác trả lương, thưởng, thực hiện các chế ựộ chắnh sách ựãi ngộ cho ựội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên Nhà trường. điều chỉnh quy chế tiền lương, tiền thưởng sao cho phù hợp với quy chế của Nhà nước và tình hình sử dụng lao ựộng trên thị trường, không ngừng cố gắng nâng cao thu nhập cho người lao ựộng.
- Hồn thiện cơng tác ựánh giá năng lực thực hiện công việc, bảo ựám công bằng chắnh xác, góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm, phấn ựấu hoàn thành nhiệm vụ của người lao ựộng.
- Phối hợp tốt công tác trong hoạt ựộng quản trị nhân sự ựể bảo ựảm ựạt ựược mục tiêu ựề ra.
4.2.3. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại trường đại học Công nghiệp Việt - Hung học Công nghiệp Việt - Hung
Xuất phát từ thực trạng công tác quản trị nhân sự ựã phân tắch ở trên, tác giả xin ựề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự cho chiến lược phát triển trường đại học Công nghiệp Việt-Hung giai ựoạn hiện nay.
4.2.3.1. Hồn thiện cơng tác hoạch ựịnh nhu cầu nhân sự
Thực tế, công tác hoạch ựịnh nhu cầu nhân sự tại Nhà trường mới chỉ ựược xây dựng ựể thực hiện mục tiêu ngắn hạn. Tình trạng thiếu hụt những
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ..
94 người có trình ựộ cao, chun mơn giỏi ựang là vấn ựề cấp thiết ựặt ra ựối với công tác QTNS Nhà trường.
+ Mục tiêu hiện nay cho công tác Hoạch ựịnh nhu cầu nhân sự của Nhà trường là xác ựịnh ựúng nhu cầu nhân sự cả về số lượng và chất lượng cho tương lai phát triển Nhà trường và xây dựng kế hoạch dài hạn ựể thực hiện mục tiêu ựó.
+ để hồn thiện cơng tác hoạch ựịnh nhu cầu nhân sự của Nhà trường cần lưu ý tới những vấn ựề sau: i) Các kế hoạch chiến lược và kế hoạch hoá nguồn nhân sự của Nhà trường phải gắn với các chiến lược kế hoạch khác; ii) Công tác hoạch ựịnh cần xem xét các nguồn lực trong ựiều kiện thay ựổi của các yếu tố ảnh hưởng;iii) Cơ cấu về giới, trình ựộ chun mơn, ựộ tuổi của ựội ngũ nhân sự hiện tại cần có cân ựối và phù hợp giữa các ngànhẦvà iv) bảo ựảm ựủ chỉ tiêu tuyển sinh mà Bộ Giáo dục & đào tạo ựã giao.
+ điều kiện ựể thực hiện giải pháp:
để thực hiện giải pháp trên cần có các ựiều kiện sau: (i) ựội ngũ cán bộ QTNS Nhà trường cần phải có năng lực, trình ựộ về QTNS, am hiểu về thị trường lao ựộng và biết vận dụng các biện pháp quản lý phù hợp nhất với Nhà trường; (ii)Thực hiện việc phân cấp, phân quyền trong công tác quản lý cho các ựơn vị; (iii)Thường xuyên thực hiện công tác ựánh giá năng lực thực hiện công việc của các cá nhân và ựơn vị; (iv) Cân ựối khối lượng công việc ựược giao và khả năng thực hiện ựể xác ựịnh kế hoạch nhân sự.
4.2.3.2. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là khâu quan trọng ựể nâng cao chất lượng ựội ngũ nhân sự, có ảnh hưởng quyết ựịnh ựến tình trạng nhân lực của Nhà trường, thơng qua tuyển dụng sẽ bổ sung ựược nhiều nhân sự trẻ, có trình ựộ, cơ cấu về giới tắnh ựược cân bằng. Trong những năm tới, quy mô ựào tạo của Nhà trường sẽ tăng mạnh, với số lượng nhân sự như hiện nay sẽ thiếu trầm trọng, vì vậy ựể
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ..
95 bổ sung thêm nhân sự, ựặc biệt là ựội ngũ giảng viên, Nhà trường phải có kế hoạch tuyển dụng thêm nhiều giảng viên có trình ựộ. để hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự theo tác giả cần thực hiện các giải pháp sau: