Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

1.3. Các nội dung lý thuyết chủ yếu về đãi ngộ nhân lực trong DN

1.3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.3.1. Các nhân tố bên trong

 Chính sách của doanh nghiệp

Doanh nghiệp muốn thu hút nhân tài thường có chính sách đãi ngộ tài chính cao hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn các doanh nghiệp khác. Một số doanh nghiệp khác lại duy trì đãi ngộ tài chính ở mức trung bình, vì họ cho rằng như vậy vừa thu hút nhân tài, vừa đảm bảo vị trí cạnh tranh, khơng gây tốn kém chi phí. Một số doanh nghiệp cịn lại cho rằng đãi ngộ là khơng cần thiết, gây tốn kém chi phí, vì vậy họ chỉ thực hiện những chính sách mà pháp luật bắt buộc, thậm chí cịn cắt giảm những khoản đãi ngộ tối thiểu theo quy định của pháp luật: cắt giảm thời gian nghỉ ngơi trong ngày làm việc, thời gian nghỉ các ngày lễ tết...

 Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp

Doanh nghiệp có tiềm lực tài chính cao thì sẽ có những chính sách đãi ngộ cao đối với nhân viên và ngược lại. Doanh nghiệp sẽ khơng thể thực hiện tốt chính sách đãi ngộ khi mà khơng có nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực tài chính.

 Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Mục tiêu, chiến lược được coi là kim chỉ nam cho mọi hành động của cả lãnh đạo cũng như tồn bộ nhân viên một doanh nghiệp. Những chính sách đãi ngộ đặc biệt là đãi ngộ phi tài chính chịu sự ảnh hưởng rất lớn của mục tiêu chiến lược, nó phải gắn với mục tiêu, chiến lược và khuyến khích đội ngũ lao động thực hiện

chúng, tạo nên động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động làm việc tích cực để được hưởng sự đãi ngộ tốt nhất góp phần thực hiện được chiến lược của doanh nghiệp và qua đó đạt được mục tiêu cá nhân của người lao động.

Vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân lực của chiến lược pháp triển doanh nghiệp trong từng thời kỳ để đưa ra chính sách phù hợp. Các chính sách đãi ngộ phải gắn với các mục tiêu chiến lược và khuyến khích đội ngũ nhân viên thực hiện chúng.

Trong doanh nghiệp, mỗi một chiến lược kinh doanh mới sẽ kèm theo đó là nhu cầu sự nỗ lực mới, có thể là hơn nữa của nhân viên. Vì vậy, nếu cơng tác đãi ngộ không thoả đáng, hoặc không đổi mới sẽ làm cho việc thực hiện chiến lược trở nên khó khăn hơn, lâu dài hơn.

 Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ nhân lực phải gắn chặt với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, bởi chính sách đãi ngộ thành cơng là chính sách hướng người lao động đến việc nâng cao hiệu quả công việc của bản thân và qua đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, hiệu quả kinh doanh càng cao thì mới có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ với người lao động.

 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Doanh nghiệp lớn, có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng, gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu, đi sát nhân viên. Ngược lại doanh nghiệp nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường quyết định cơ cấu lương, công nhân sẽ được hưởng mức lương hợp lý hơn vì cấp quản trị đi sâu, đi sát nhân viên hơn.

 Trình độ tổ chức quản lý của nhà quản trị

Trình độ tổ chức quản lý của nhà quản trị phụ trách công tác đãi ngộ của doanh nghiệp là một nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đãi ngộ nhân lực. Nhà quản trị phải nắm bắt được công việc của nhân viên trong từng bộ phận của doanh nghiệp để có sự đánh giá chính xác, cơng bằng từ đó đưa ra những chính sách đãi ngộ hợp

lý cho người lao động. Điều này địi hỏi nhà quản trị phải có trình độ chun mơn cao, biết nhìn xa trơng rộng để đưa ra các quyết định đúng đắn. Ngoài ra, nhà quản trị cũng phải tạo ra được bầu khơng khí thân mật, cởi mở, tạo mối quan hệ tốt với các nhân viên để họ thấy thoải mái, khơng cảm thấy khó chịu, áp lực khi làm việc.

 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hố doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi doanh nghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Nó có ảnh hưởng lớn đến công việc tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên với cấp dưới… Chính vì vậy, chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp phải được xây dựng sao cho vừa phù hợp với văn hố vốn có của doanh nghiệp, sao cho vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hoá nhưng phải thúc đẩy sự phát triển của chính văn hố doanh nghiệp đồng thời tạo ra bầu khơng khí vui vẻ, cởi mở, sự cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên, kích thích sự năng động, sáng tạo tiềm ẩn của họ. Cần chú ý đặc biệt đến văn hóa khi đưa ra các chính sách đãi ngộ phi tài chính, bởi nó liên quan trực tiếp đến đời sống tinh thần của người lao động.

 Tính chất cơng việc

Với người lao động thì cơng việc là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hồn thành. Tính chất của cơng việc khác nhau địi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính cũng khác nhau. Cơng việc có tính chất quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những cơng việc khác. Cơng việc có tính chất nguy hiểm, độc hại: cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong các nhà máy hố chất gây độc... thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây nguy hiểm, độc hại khác. Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: nhà bác học, ngành hàng khơng, bưu điện ... sẽ có đãi ngộ cao hơn những cơng việc bình thường.

 Trình độ nhân viên

Cá nhân người lao động là nhân tố tác động rất lớn đến việc đãi ngộ. Mỗi nhân viên là một cá thể khác nhau, nên họ có sở thích, nguyện vọng, nhu cầu, mục đích trong cơng việc khác nhau. Do vậy, nhiệm vụ của nhà quản trị nhân lực là phải

nắm bắt được nhũng đặc điểm này để làm cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, tự hào, và gắn bó với cơng ty, đem hết sức mình cống hiến cho sự phát triển của công ty. Mức đãi ngộ tùy thuộc phần lớn vào khả năng thực hiện công viêc, sự hồn thành cơng việc của người lao động, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác sự trung thành, tiềm năng.Ví dụ như:

Sự hồn thành cơng việc: Người lao động hồn thành tốt cơng việc, tất nhiên được doanh nghiệp đãi ngộ xứng đáng.

Thâm niên, kinh nghiệm cũng là một yếu tố được tính đến khi đãi ngộ. Trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đề lương bổng, đãi ngộ, thăng chức... Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi, thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để xét đề bạt, thăng thưởng... Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ. Hầu hết các công ty đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ. Người có kinh nghiệm, thâm niên cơng tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc khơng có kinh nghiệm và thâm niên công tác. Người cơng tác lâu năm ngồi việc có bậc lương cao hơn họ cịn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở...

Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian nghỉ được hưởng lương của họ sẽ dài hơn những người khác.

Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy khơng có kinh nghiệm cơng tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở thành những người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung của cơng ty.

1.3.3.2. Các nhân tố bên ngồi

 Quy định của nhà nước

Chính sách đãi ngộ nhân lực trước hết phải đáp ứng các quy định của Nhà nước để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Thông thường quốc gia nào cũng có những quy định về mặt pháp lý để bảo vệ người lao động - những đối tượng

được coi là yếu hơn trong tương quan với người sử dụng lao động, những quy định này thể hiện dưới dạng quy định về mức lương tối thiểu, các chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉ trong năm và các quyền lợi khác. Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật.

Ở Việt Nam, Bộ Luật lao động (sửa đổi năm 2012) đã có các quy định khá chi tiết về quyền lợi mà người lao động trong các doanh nghiệp được hưởng. Nhà nước đã ban hành chế độ tiền lương mới trong đó có quy định rất rõ về các tiêu chuẩn, cấp bậc, thang lương, bảng lương, mức lương tối thiểu…

 Kinh tế

Các doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển, cạnh tranh thành công với các đối thủ cạnh tranh khác thì ln phải quan tâm đến các chỉ số kinh tế: cung - cầu, cán cân thương mại, chỉ số giá tiêu dùng, chỉ số lạm phát, tốc độ tăng trưởng kinh tế, thu chi ngân sách, mức thu nhập bình quân theo đầu người,… căn cứ vào đó đề ra chiến lược kinh doanh đúng đắn. Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới cơng tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thối thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa cơng ty qua được thời kỳ khó khăn. Họ khơng thể đầu tư, chú ý nhiều tới công tác đãi ngộ tài chính vì khi đó ngay cả việc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ. Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới cơng tác đãi ngộ tài chính. Ngồi ra, tốc độ lạm phát cao như hiện nay ảnh hưởng rất lớn đến thu nhập, đời sống, cơng ăn việc làm của người lao động. Chính vì thế, nếu đãi ngộ khơng thoả đáng thì người lao động có thể từ bỏ doanh nghiệp để đi tìm một cơng việc khác tốt hơn.

Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.

 Dân số

Là nguồn cung lực lượng lao động cho các doanh nghiệp. Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới, và làm lão hóa đội ngũ lao động trong doanh nghiệp và khan hiếm nhân lực.

 Công nghệ

Kỹ thuật hiện đại, công nghệ sản xuất mới có thể tạo ra các ngành nghề kinh doanh mới và lấy đi nguồn lao động của doanh nghiệp. Công nghệ thơng tin ngày càng phát triển, nhân lực có thể dễ dàng tìm kiếm những thơng tin tuyển dụng với chế độ đãi ngộ tốt từ các đối thủ cạnh tranh trong ngành du lịch và cả các ngành nghề khác.

 Các cơ quan đồn thể chính quyền

Có ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp về chế độ lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp, thực hiện bảo hiểm xã hội…

 Chi phi sinh hoạt

Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ chú tâm vào cơng việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

 Lương bổng trên thị trường

Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngồi khá quan trọng ảnh hưởng đến cơng tác đãi ngộ tài chính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động có trình độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế vền giáo dục đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng, mức phụ cấp, trợ

cấp, phúc lợi... thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động có trình độ cao.

 Tính thời vụ trong kinh doanh của doanh nghiệp

Vào lúc chính vụ, khách đơng vì vậy hiệu quả kinh doanh cao, khi đó đánh giá nhân viên được chú trọng hơn và mức đãi ngộ cao hơn. Vào những lúc trái vụ thì chi phí cho đãi ngộ sẽ ít đi và hạn chế hơn.

 Thị trường lao động

Chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp phải gắn với đặc điểm của thị trường lao động cụ thể. Nếu không chú ý đến đặc điểm của thị trường lao động, doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có tay nghề cũng như có thể gặp những phản ứng khơng mong muốn từ xã hội và các doanh nghiệp trong ngành.

 Chính sách đãi ngộ của các đối thủ cạnh tranh

Dựa vào chính sách đãi ngộ của các đối thủ cạnh tranh, doanh nghiệp sẽ phải có những điều chỉnh trong chính sách của mình để làm sao có thể giữ chân, duy trì ổn định nguồn lao động, khơng mất nhân tài vào tay đối thủ.

CHƢƠNG 2

PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH DIỄN LOAN