Biểu đồ 2.1 Số lao động đuợc cử đi đào tạo phân theo đối tuợng
2.2.1. Phát triển về số lượng nguồn nhân lực
> Hoạt động tuyển dụng
Ngân hàng TMCP Quân đội luôn xác định yếu tố nhân lực giữ vai trò cốt lõi trong hoạt động của ngân hàng, nếu số luợng lao động khơng đảm bảo thì sẽ ảnh huởng rất lớn đến quá trình hoạt động. Vì thế số luợng lao động phải ln đảm bảo tính đầy đủ, đáp ứng quy mơ hoạt động.
Hằng năm, truớc ngày 25 của tháng cuối năm, căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và nhu cầu về lao động cho các ví trí cần bổ sung, các đơn vị, phịng ban sẽ rà sốt nguồn nhân lực hiện có, xây dựng kế hoạch điều chuyển nội bộ, sắp xếp lại nguồn nhân lực dôi du, xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng, chuyển về bộ phận nhân sự để tổng hợp và trình lãnh đạo chi nhánh xét duyệt kế hoạch tuyển dụng cho năm tiếp theo. Thực tế chú trọng vào hoạt động tuyển dụng, nâng cao chất luợng tuyển dụng thơng qua các tiêu chí từ nguồn tuyển dụng, hồ sơ, quy trình tuyển dụng... là điều kiện tất yếu để phát triển nguồn nhân lực tại bất cứ đơn vị kinh doanh nào, tất nhiên không thể loại trừ Ngân hàng TMCP Quân đội.
- Nguồn tuyển dụng: nguồn tuyển dụng nhân sự từ cả hai nguồn bên trong và bên
ngồi ngân hàng. Khi có các vị trí cịn thiếu, Chi nhánh sẽ uu tiên truyền thông về nhân sự
cho cán bộ nhân viên trong tồn chi nhánh, đồng thời gửi thơng tin tuyển dụng lên
Lê Ngọc Anh Lớp K17 - QTDNA
Bảng 2.3: S ố lượng hồ s ơ đ ăng ký tuyển dụ ng t ạ i MB Chi nhánh Trần Duy Hưng phân theo nguồn tuyển dụ ng gi a i đ oạ n 2013-2017
Nguồn ứng viên
nội bộ 54 76 95 85 94
Số hồ sơ đạt yêu cầu ^BQ 177 176 156 169 112 Số hồ sơ không đạt yêu
cầu
^BQ ^21 16 13 19 19
Số ứng viên bị loại vòng phỏng vấn
Người 13 lõ 14 101 153
Số lượng tuyển dụng Người 11 12 16 18 18
Số lượng nhân viên bỏ việc (trong 2 tháng thử việc
Người 1 1 1 10 10
Nguồn: Bộ phận nhân sự MB Chi nhánh Trần Duy Hưng
Khi MB Chi nhánh Trần Duy Hưng có nhu cầu cần tuyển thêm nhân sự để bổ sung đáp ứng khối lượng cơng việc mới hoặc có một số vị trí trống, phịng nhân sự sẽ thực hiện công tác điều chuyển nhân sự đủ điều kiện, tiêu chuẩn tại nơi thừa sang nơi thiếu. Hoặc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống theo kiểu thăng chức nội bộ, phòng nhân sự sẽ tham mưu cho ban lãnh đạo cấp cao của chi nhánh danh sách những ứng viên đã được quy hoạch, đào tạo và thực hiện theo một quy trình đánh giá, bổ nhiệm cho ứng viên sáng giá nhất.
Ngoài ra, với nhu cầu phát triển về quy mơ khơng ngừng của MB nói chung và của chi nhánh Trần Duy Hưng nói riêng, hằng năm, số lượng nhân viên không ngừng tăng lên nhất là nhu cầu về nhân viên kinh doanh) khiến cho MB Trần Duy Hưng cần thêm lượng lớn nhân sự từ nguồn bên ngoài để bổ sung lực lượng lao động. Môi trường làm việc tại MB được đánh giá thuộc Top 3 Ngân hàng có mơi trường làm việc tốt nhất Việt Nam năm 2017 vậy nên số lượng hồ sơ ứng tuyển hứa hẹn sẽ ngày một tăng lên trong thời gian tới.
Năm 2013 trong tổng số 198 ứng viên nộp hồ sơ tuyển dụng thì có đến 144 ứng viên từ nguồn bên ngoài, chiếm đến 72,7%; đến năm 2017, sau 4 năm xu hướng này vẫn không thay đổi, khi mà số ứng viên từ nguồn bên ngoài vẫn chiếm đến 75,9% tổng số ứng viên nộp hồ sơ tuyển dụng. MB Chi nhánh Trần Duy Hưng ln chào đón những nhân viên mới từ nguồn bên ngồi gia nhập với quy mơ phát triển không ngừng của MB.
Lê Ngọc Anh Lớp K17 - QTDNA
- Chất lượng tuyển dụng
Bảng 2.4: Một s ố tiêu chí đ ánh giá hoạt đ ộng tuyển dụ ng tại MB Trần Duy Hưng giai đo ạn 2013-2017
khơng có nhiều thay đổi, vẫn áp dụng những hình thức thơng báo tuyển dụng truyền thống như đăng bài lên website tuyển dụng của MB hoặc tuyển dụng trực tiếp từ các tường đại học, tuy nhiên hiệu quả mang lại không giống nhau. Đặc biệt là những năm gần đây, từ năm 2015 đến năm 2017. Năm 2015 trong các đợt tuyển dụng có tổng 289 bộ hồ sơ đăng ký tham gia dự tuyển, năm 2016 tăng lên 328 bộ (tăng 13%) và năm 2017 tăng lên 391 bộ (tăng 19% so với năm 2016). Tuy nhiên số lượng hồ sơ đạt yêu cầu lại có xu hướng giảm xuống. Năm 2015 trong tổng 289 bộ hồ sơ đăng ký có 256 bộ đạt yêu cầu (chiếm 89%) , sang năm 2016 và 2017 tỷ lệ này lần lượt là 82% và 80%. Điều này chứng tỏ các kênh thông báo tuyển dụng và nội dung thông báo chưa phát huy hiệu quả.
Việc số lượng hồ sơ đạt yêu cầu có xu hướng giảm đồng nghĩa với số lượng hồ sơ không đạt sẽ tăng lên. Năm 2015 số lượng hồ sơ khơng đạt u cầu trong q trình tuyển dụng tại MB Trần Duy Hưng là 33 bộ, năm 2016 tăng lên 59 bộ (tăng
78,7% so với năm 2012) và năm 2017 tiếp tục tăng lên 79 bộ (tăng 33,9% so với năm 2016). Nguyên nhân chủ yếu mà phòng nhân sự loại hồ sơ ứng viên là không đủ trình độ hoặc trình độ khơng phù hợp với vị trí tuyển dụng yêu cầu (chiếm khoảng hơn 80%); một số ít do nộp hồ sơ muộn hơn so với thời gian ngân hàng quy định hoặc thiếu tài liệu.
Nguyên nhân chủ yếu mà nhân viên bỏ việc trong 2 tháng thử việc là khơng thích nghi đuợc với mơi truờng và điều kiện làm việc tại ngân hàng. Đối với nhân viên kinh doanh (khách hàng cá nhân và khách hàng doanh nghiệp) tại các địa bàn theo sự phân công của ban lãnh đạo chi nhánh, thuờng chịu nhiều áp lực về chỉ tiêu nên không phải tất cả các ứng viên đuợc tuyển dụng đều có khả năng đáp ứng. Mặc dù trong q trình tuyển dụng đã có khâu phỏng vấn về kinh nghiệm làm việc của các ứng viên, nhung chua thể đạt đuợc mục tiêu nhu mong muốn. Còn đối với bộ phận lao động gián tiếp, làm việc tại các phịng ban chun mơn thuờng địi hỏi áp lực công việc cao, khối luợng công việc khá lớn, một số nhân viên đã không vuợt qua đuợc thử thách này trong thời gian thử việc.