Biểu đồ 2.1 Số lao động đuợc cử đi đào tạo phân theo đối tuợng
2.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Ngân hàng TMCP Quân đội (MB) đã nhận thức đuợc tầm quan trọng của công tác đào tạo và bồi duỡng nguồn nhân lực, nâng cao trình độ cho nguời lao động, vì vậy MB đã quan tâm đầu tu rất nhiều vào việc tổ chức học tập, đào tạo, bồi duỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho nguời lao động. Quy trình đào tạo, bồi duỡng và phát triển nguồn nhân lực chính vì vậy rất đuợc coi trọng, từ khâu xác định nhu cầu, đánh giá nhu cầu, xây dựng chuơng trình học tập, tổ chức học tập, đánh giá đào tạo... đuợc thực hiện bài bản. Việc phát triển cá nhân đuợc ngân hàng tiến hành từ những nhân viên mới tuyển dụng cho đến những cán bộ đang làm việc không phân biệt đối tuợng, mọi nguời lao động đều đuợc đối xử cơng bằng và đều có cơ hội đuợc học tập nhu nhau.
Tùy vào yêu cầu thực tế công việc trong từng giai đoạn, năng lực, trình độ chuyên
mơn của nguời lao động hiện có và mục tiêu chiến luợc của MB nói chung và chi nhánh Trần Duy Hung nói riêng mà các phòng, ban lập kế hoạch đào tạo và đề nghị ban lãnh đạo cử lao động đi đào tạo, trong đó phải trình bày rõ ràng, cụ thể về số luợng lao động
cần đào tạo, ngành nghề cần đào tạo, thời gian đào tạo, kinh phí đào tạo. * Lựa chọn đ 0 i tượng đ à o tạ o
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của chi nhánh được xác định dựa trên kế hoạch đào tạo và phù hợp với mục tiêu đào tạo. Nhìn chung chia làm 02 đối tượng đào tạo là cán bộ quản lý và nhân viên để bố trí các khóa đạo tạo phù hợp.
Đối với các khóa học mà người lao động được cử đi học ngắn hạn để nâng cao kiến thức thì đơn vị thường ưu tiên lựa chọn những cán bộ nguồn để đào tạo, những cán bộ có khả năng, kiến thức cao trong lĩnh vực mà đơn vị đang hoạt động kinh doanh. Những người này phải thỏa mãn những yêu cầu như: phải là những người có trình độ, độ tuổi chưa cao và phải ký hợp đồng dài hạn với MB (để đảm bảo sự gắn bó với trong thời gian dài) , đang làm việc tại những bộ phận chính và
quan trọng trong đơn vị.
Biểu đ ồ 2.1. S 0 l a o đ ộng đ ược cử đ i đ à o t ạ o phân theo đ 0 i tượng
SỐ LAO ĐỘNG ĐƯỢC CỬ ĐI ĐÀO TẠO PHÂN THEO ĐỐI TƯỢNG
■Cán bộ quản lý
■Nhân viên
■Tổng số lao động đi đào tạo
Nguồn: Bộ phân nhân sự MB chi nhánh Trần Duy Hưng
Trong những năm gần đây, cụ thể là giai đoạn 2013 - 2017, đối tượng là các cán bộ quản lý của Chi nhánh Trần Duy Hưng được đi đào tạo có xu hướng tăng lên theo các năm. Cán bộ quản lý của Chi nhánh Trần Duy Hưng tại thời điểm hiện tại
gồm có các chức danh: Giám đốc chi nhánh, Giám đốc dịch vụ khách hàng, Phó Giám đốc Kinh doanh, Trưởng phòng kinh doanh và Giám đốc các phòng giao dịch. Năm 2013, Chi nhánh cử 7 người là cán bộ quản lý đi đào tạo, năm 2014, 2015 số lượng này tăng lên 9 người . Năm 2016, 2017 Chi nhánh cử 10 người thuộc đối tượng này được đi đào tạo, chiếm 100% số lượng các bộ quản lý của chi nhánh. Sự gia tăng của số lượng cán bộ quản lý chi nhánh đi đào tạo hàng năm, chứng tỏ cho sự đầu tư của MB nói chung và chi nhánh Trần Duy Hưng nói riêng để đạt được sự phát triển về chất lượng của NNL.
Danh sách các đối tượng đào tạo của chi nhánh thường được kèm theo cùng với phương pháp được sử dụng trong giảng dạy và các chi tiết có liên quan tới q trình đào tạo như những yêu cầu với người quản lý của MB Trần Duy Hưng tạo điều kiện vật chất và các điều kiện về thời gian hay phương tiện đi lại nếu cần thiết... Sau khi danh sách này được trình lên bộ phận hành chính nhân sự và được ban giám đốc xét duyệt thì người lao động sẽ được đưa vào kế hoạch đào tạo của đơn vị trong năm đó.
* Chương trình đ à o t ạ o
Trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng như hiện nay thì việc phát triển doanh nghiệp gắn liền với đổi mới công nghệ là xu hướng tất yếu, quyết định sự sống còn của doanh nghiệp. Vì vậy cần phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng nhằm đáp ứng được yêu cầu của tổ chức. Nhận thức được điều đó, trong thời gian qua, Ngân hàng TMCP Quân đội đã quan tâm đầu tư cho nhiệm vụ đào tạo nâng cao trình độ kiến thức, chun mơn kỹ thuật cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên.
MB Group đã thành lập riêng một phòng Đào tạo, nơi mà các chuyên viên đào tạo sẽ nghiên cứu ra các chương trình đào tạo tân tiến và phù hợp với nhu cầu nhân sự của tập đoàn cũng như của từng chi nhánh. Phịng Đào tạo sẽ tổ chức, bố trí và sắp xếp các buổi học, tổ chức kiểm tra, đánh giá sau chương trình đào tạo.
Bất cứ nhân viên nào khi bước chân vào môi trường làm việc của Ngân hàng TMCP Quân đội sẽ trải qua hai chương trình đào tạo: đào tạo tân tuyển của hệ thống MB và đào tạo tại chi nhánh.
Lê Ngọc Anh Lớp K17 - QTDNA
Hàng năm MB Chi nhánh Trần Duy Hưng tổ chức đào tạo cho nhân viên với các nội dung chủ yếu là: nội dung đào tạo về tổng quan MB, đào tạo về kỹ năng chun mơn, kỹ năng mềm, quy trình, kỹ thuật, sản phầm nghiệp vụ, kỹ năng quản trị và một số nội dung khác. Trong những năm gần đây, số lượng nhân viên được tham gia đào tạo theo các nội dung này có sự tăng lên do tổng số lượng nhân viên trong chi nhánh tăng. Trong đó đào tạo về ngoại ngữ ít được chú trọng nhất so với các nội dung còn lại.
(người ) (người) (%) (người ) (người) (người ) Đào tạo tổng quan MB 9 14.06 11 15.71 11 15.28 12 11.11 15 16.48 Đào tạo kỹ năng chuyên môn 13 20.31 14 20.00 15 20.83 16 14.8 1 19 20.88 Đào tạo sản phẩm nghiệp vụ 13 20.31 15 21.43 16 22.22 18 16.67 21 23.08 Đào tạo quy trình, kỹ thuật 17 26.56 18 25.71 18 25.00 19 17.59 21 23.08 Đào tạo kỹ năng quản trị 7 10.94 9 12.86 9 12.50 10 69.2 10 10.99 Khác 5 7.81 3 4.29 3 4.17 4 03.7 5 5.49 Tổng 64 100.00 70 100.00 72 100.00 79 73.1 5 91 100.00
Tiêu chí 2013 2014 2015 2016 2017 SO lượng (người) Tỷ lệ (%) SO lư ng (người) Tỷ lệ (%) SO lư ng (người) Tỷ lệ (%) SO lư ng (người) Tỷ lệ (%) SO lư ng (người) Tỷ lệ (%) Đào tạo trong công việc 25 39.1 26 37.14 23 31.94 23 2.262 23 25.27 Đào tạo ngồi cơng việc 39 60.9 44 62.86 49 68.06 56 70.89 68 74.73 Tổng 64 100 70 100 72 100 79 73.15 91 100
thuật và chuyên môn chiếm tỷ trọng lớn chứng tỏ MB đang chú trọng đầu tu về chất luợng nhân lực cao. Năm 2013 có 13 nhân sự đuợc đào tạo về sản phẩm nghiệp vụ, con số này năm 2014 là 15 nguời (tăng 15.38% so với 2013) cho thấy Chi nhánh Trần Duy Hung giai đoạn 2013-2014 đang tập trung đào tạo mạnh sau khi tung ra thị truờng một loạt sản phẩm dịch vụ mới để cạnh tranh với các đối thủ, và cho đến năm 2017 số nhân sự đuợc đào tạo sản phẩm là 21 nguời (tăng 16.67% so với 2016). Chi nhánh chú trọng đào tạo những nội dung này nhằm mục đích: Cập nhật kiến thức mới cho nhân viên, giúp nhân viên áp dụng thành cơng khi có các thay đổi về công nghệ trong doanh nghiệp; Khuyến khích, động viên nhân viên, thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên; Đào tạo nhằm khơng ngừng hồn thiện và nâng cao kỹ năng chuyên môn của cán bộ nhân viên để đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển của công việc, phục vụ tốt cho mục tiêu phát triển lâu dài của Ngân hàng - đây cũng là buớc đi quan trọng để không ngừng phát triển NNL.
Ngoài đào tạo về các kiến thức chuyên môn và kỹ năng, hàng tháng, MB Chi nhánh Trần Duy Hung còn tổ chức các buổi đào tạo mang tính chất chia sẻ và truyền đạt văn hóa tổ chức, những định huớng về văn hóa, đạo đức kinh doanh thời đại 4.0 của ban lãnh đạo chi nhánh đến toàn thể cán bộ nhân viên.
* Phưong pháp đ à o tạ o
Để công tác đào tạo mang lại hiệu quả cao thì bên cạnh chuơng trình, nội dung đào tạo hợp lý, thì việc đua ra một phuơng pháp đào tạo thích hợp cũng là yếu tố vơ cùng quan trọng.
Lê Ngọc Anh Lớp K17 - QTDNA
Bảng 2.6. S O lượng nhân viên đ à o tạ o t inh theo phưong pháp đ à o t ạ o củ a MB Trần Duy Hưng gi a i đ o ạ n 2013-2017
Số phiếu Tỉ lệ (%) Số phiếu Tỉ lệ (%) Số phiếu Tỉ lệ (%) iến thức kĩ năng của
chương trình đào tạo ph hợp với cơng việc
80 89.9 9 10.1 0 0
iến thức kĩ năng của chương trình đào tạo ph
hợp với mong muốn 77 86.5 10 11.2 2 2.25
Nguồn: Bộ phân nhân sự MB chi nhánh Trần Duy Hưng
Phương pháp đào tạo chủ yếu được MB áp dụng là các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc. Mặc dù tỷ lệ nhân viên tham gia phương pháp đào tạo này không ổn định theo các năm trong giai đoạn, nhưng đây là những tỷ lệ cao. Năm 2013 tồn chi nhánh có 64 nhân viên được tham gia đào tạo thì có đến 39 người, tương đương với 60.9% tham gia phương pháp đào tạo ngồi cơng việc. Trong các năm cịn lại có năm 2016, 2017 tỷ lệ này ở mức cao nhất với 74.73%;
* Đánh giá củ a nhân viên về CO ng tá C đà o t ạ o củ a MB Trần Duy Hưng Tác giả đã thiết kế bảng hỏi phát cho các cán bộ nhân viên toàn chi nhánh về “Đánh giá chất lượng của chương trình đào tạo và thái độ, tinh thần làm việc của cán bộ nhân viên MB Chi nhánh Trần Duy Hưng”
+ Mỗi bảng hỏi bao gồm 2 dạng hỏi: câu hỏi đóng và câu hỏi mở xoay quanh vấn đề đánh giá về nhân lực trong chi nhánh
+ Dự kiến hỏi 100 mẫu có chủ định và ngẫu nhiên có đủ cả nam và nữ. Phiếu điều tra ở ph l c
Số phiếu phát ra: 108 phiếu. Số phiếu thu về: 103 phiếu.
Lê Ngọc Anh Lớp K17 - QTDNA
Số phiếu hợp lệ: 101 phiếu - về nội dung đào tạo
T T
lượng
(người) lệ(% (người) (%lệ (người) (%lệ
ɪ Chương trình đào tạo đáp ứng
u cầu của cơng việc
84 94. 38 5 6.6 2 0 0 “
2 Phương pháp đào tạo hợp lý
80 89. 88 9 10. 11 0 0 “ 3 “
Số lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ và
nghiệp vụ của nhân viên
85 95.
5
4 4.5 0 0
~ 4
Sử dụng sau đào tạo hợp lý 83 93. 26 5 5.6 2 1 1.1 2 ~ 5 ~ Có hứng thú với các khóa đào tạo MB tổ chức 84 94. 38 5 6.62 0 0
Nguồn: Tổng hợp và tính tốn từ kết quả khảo sát của tác giả
Phần lớn người tham gia đào tạo cho rằng, các kiến thức kĩ năng của chương trình đào tạo đã phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra. Nhưng vẫn có 9 phiếu trên tổng số 89 phiếu chiếm tỉ lệ 10.1% thì cho rằng nó cũng ít phù hợp. Điều này nói lên việc ngân hàng cần phải có nghiên cứu, xem xét sao cho các khoá đào tạo phù hợp với thực tế của công việc đặt ra. Nghĩa là cần bám chắc vào các bản mô tả công việc, phân tích các cơng việc cho chính xác.
Mặc dù các kiến thức kĩ năng ph hợp với công việc mang tỉ lệ cao nhưng những kiến thức này lại không đáp ứng được nhiều so với mong đợi của người đi đào tạo. Có 10 người (chiếm tỉ lệ 11.2%) nhận thấy nội dung đào tạo không được như những gì mình mong muốn và có 2 người (chiếm tỉ lệ 2.25%) cho rằng khơng có một sự phù hợp nào giữa nhu cầu với kiến thức kĩ năng giảng trong khoá đào tạo. Điều này có thể do phương pháp giảng dạy và truyền đạt của người giảng hoặc do việc lên chương trình chưa sát với mong muốn của người lao động
- về chương trình đào tạo
Nhìn bảng đánh giá 2.5 dưới đây cho thấy tỷ lệ người đánh giá mức độ tốt chiếm tỷ lệ chủ yếu với 93.48%, tương đương với 83 người. Mức độ kém chiếm tỷ
Lê Ngọc Anh Lớp K17 - QTDNA
lệ khơng đáng kể, chỉ có 1.12%, tương đương với 1 người tham gia khảo sát.
Phương pháp đào tạo và số lượng người được đi đào tạo cũng thu được kết quả khả quan: Mức độ đánh giá tốt về 2 yếu tố này cũng chiếm tỷ lệ cao, lần lượt đạt 89.88% và 95.5% tổng số người tham gia khảo sát. Tương tự như phương pháp đào tạo và số lượng người được đào tạo, tiêu chí sử dụng lao động sau đào tạo và sự hứng thú của nhân viên đối với các khóa đào tạo của MB thì số người đánh giá mức độ tốt chiếm ưu thế hơn hẳn so với mức độ trung bình và kém. Như vậy, nhìn chung cơng tác đào tạo nhân lực được đánh giá khá cao, MB cần duy trì phát huy ưu điểm này.
(người) ỷ lệ (người ) lệ (người) L lệ (người) lệ Số người làm việc đúng chuyên môn 40 47 43 50 52 59.77 5 4 6 0 61 62.88 Số người làm việc không đúng chuyên môn 46 53 43 50 35 40.23 3 6 04 36 37.11 Tổng so nhân lực _______-___>_____ 86 100 86 100 87 100 09 100 97 100
Ngn: tơng hợp và tính tốn từ kêt quả khảo sát của tác giả
Mục tiêu của MB là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng bằng cách phát triển các sản phẩm dịch vụ của ngân hàng tốt nhất. Dịch vụ cung ứng có đủ độ tin cậy, nhanh chóng và thích hợp là điều mà đơn vị đảm bảo với khách hàng. Cốt lõi trong chiến lược phát triển MB là sự cam kết đạt tới những tiêu chuẩn cao nhất về chất lượng,
Với những nội dung nêu trên thì MB Chi nhánh Trần Duy Hưng sẽ phải đầu tư nhiều hơn cho công tác đào tạo nhân lực - một trong những hoạt động cơ bản để
Lê Ngọc Anh Lớp K17 - QTDNA
phát triển chất lượng nguồn nhân lực để có thể đáp ứng các mục tiêu về chất lượng và kế hoạch sản xuất kinh doanh.
2.2.3. Hợp lý CO’ cấ u nguồn nhân lực
Tùy theo từng thời kỳ và định hướng phát triển của chi nhánh mà MB chi nhánh Trần Duy Hưng có sự quy hoạch bố trí sử dụng lao động khác nhau, người lao động đươc ưu tiên sắp xếp, bố trí đúng việc, được xếp mức lương chức danh cơng việc phù hợp với trình độ nhận thức chưa đầy đủ về trình độ nghề trong thời gian qua nên công tác phát triển kỹ năng nghề cho người lao động cịn có một số tồn tại trong việc bố trí, sử dụng lao động đúng ngành nghề.
* Cơng tác bo trí nhân lực
Đối với cơng tác bố trí sắp xếp nhân lực, trong những năm qua, ban lãnh đạo chi nhánh đã có nhiều nỗ lực trong việc rà sốt nguồn nhân lực hiện có, bố trí sắp xếp lại các vị trí cơng tác cho phù hợp với trình độ chun mơn nghiệp vụ, khả năng làm việc và sức khỏe của mỗi nhân viên. Tuy nhiên, đây là một công việc mất khá nhiều thời gian và phụ thuộc vào việc đánh giá khả năng của mỗi người nên thực hiện tốt công tác này không phải là công việc một sớm một chiều. Theo kết quả số liệu cập nhật từ bộ phận nhân sự chi nhánh, cơng tác bố trí nhân sự được cụ thể hóa qua bảng sau: