CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Cơ cấu nhân lực tại Trƣờng Đại học Y Thái Bình
Cơ cấu tổchƣƣ́c của Trƣờng hiêṇ n ay gồm 11 Phịng, Ban, 03 Khoa (03 TổBơ ̣mơn); 36 Bộ mơn trƣc ̣ thuôc ̣ Trƣờng; 06 Trung tâm và03 đơn vi ( ̣Bênh
viêṇ, Thƣ viêṇ, Trạm Y tế ). Bệnh viện Trƣờng Đại học Y Thái Bình đƣợc phép của Bộ Y tế đi vào hoạt động từ 1/1/2004.
Nguồn: Báo cáo của phòng tổ chức cán bộ Trường ĐHYTB, 2014
Trƣờng hiện có gần 600 cán bộ với 359 cán bộ giảng dạy , trong đó có 92 giảng viên chính, 03 Nhà giáo Nhân dân, 14 Nhà giáo ƣu tú, 86,4% cán bộ giảng đạt trình độ sau đại học , có 01 Giáo sƣ, 08 Phó giáo sƣ , 37 Tiến sĩ, có
148 Thạc sĩ, 16 Bác sĩ chuyên khoa cấp II , 13 Bác sĩ chuyên khoa cấp I , 02 Giảng viên Cao cấp , 14 Nhà giáo Ƣu tú , 11 Thầy thuốc Ƣu tú; có 266 cán bộ giảng dạy kiêm nhiêṃ thuôc ̣ các cơ sởthƣc ̣ hành của Nhàtrƣờng.
Hình 3.2: Tình hình nhân lực của Trƣờng ĐHYTB từ năm 2008-2014.
Nguồn: Tổng hợp báo cáo của phòng tổ chức cán bộ Trường ĐHYTB năm 2008, năm 2011, năm 2014
Bảng 3.1 : Tình hình nhân lực của Trƣờng ĐHYTB từ năm 2008-2014. Năm
Nhân lực
Nguồn: Tổng hợp báo cáo của phòng tổ chức cán bộ Trường ĐHYTB năm 2008, năm 2011, năm 2014
Tình hình nhân lực của Trƣờng ĐHYTB trong năm 2008 có 482 cán bộ đến năm 2011 nhân lực của Trƣờng tƣơng đối ổn định là 498 cán bộ, trung bình mỗi năm tăng khoảng 5 cán bộ. Nhƣng từ năm 2011 đến năm 2014 có sự tăng nhân lực đột ngột, năm 2011 là 498 cán bộ đến năm 2014 là 592 cán bộ, tăng khoảng 94 cán bộ trong 3 năm, trong đó đặc biệt năm 2011 có 58 cán bộ đƣợc tuyển dụng. Nguyên nhân là do tháng 8/2010, Nhà trƣờng đƣợc Bộ Y tế ký Quyết định phê duyệt phƣơng án xây dựng trƣờng giai đoạn 2 gồm nhà
hiệu bộ, giảng đƣờng và thƣ viện 15 tầng. Chính sự mở rộng về cơ sở dẫn đến sự mở rộng về quy mô nhân lực của Trƣờng trong những năm tiếp theo. Hình 3.3: Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn của Trƣờng ĐHYTB
Nguồn: Báo cáo của phòng tổ chức cán bộ Trường ĐHYTB,2014
Hiện nay, tổng số nhân lực của Trƣờng ĐHYTB gần 600 ngƣời. Trong đó số ngƣời có trình độ sau Đại học 33,3% chủ yếu là cán bộ giảng dạy là Giáo sƣ , Phó giáo sƣ , Tiến sĩ , Thạc sĩ , Bác sĩ chuyên khoa cấp II , Bác sĩ chuyên khoa cấp I , Giảng viên Cao cấp , Nhà giáo Ƣu tú , Thầy thuốc Ƣu tú. Số ngƣời có trình độ đại học chiến phần lớn hơn 39,2% chủ yếu là các cán bộ tại phòng, ban và một số bác sỹ chuyên khoa của Trƣờng. Số ngƣời có trình độ cao đẳng chiếm 27,5% chủ yếu là nhân viên, nhân viên y tế, điều dƣỡng và một số cán bộ tại phòng ban của Trƣờng.
3.3 Đặc thù nhân lực trƣờng Đại học Y và ảnh hƣởng của nó đến cơng tác quản lý nhân lực
Để xây dựng nguồn nhân lực y khoa đáp ứng nhu cầu xã hội, cần có nhận thức đúng đắn về tính đặc thù của nguồn nhân lực y tế. Tổ chức Y tế thế giới - WHO (2006) định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm những ngƣời tham
gia chủ yếu vào các hoạt động nhắm nâng cao sức khỏe”. Theo đó đội ngũ nhân lực y khoa bao gồm những ngƣời hoạt động chính thức và khơng chính thức trong và ngoài ngành y nhằm cung cấp dịch vụ y tế, làm công tác quản lý và cả ngƣời giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Nguồn nhân lực y tế là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y khoa.
Đào tạo nhân lực y khoa là loại hình đặc biệt, ngƣời cán bộ khơng chỉ có chun mơn giỏi mà cần có phẩm chất và ứng xử chuẩn mực. Bên cạnh u cầu về trình độ chun mơn, nhân lực y khoa cịn có đặc thù riêng về đạo đức nghề nghiệp. Nghề y là một nghề cao quý, đƣợc xã hội tôn trọng bởi nhiệm vụ chữa bệnh cứu ngƣời, bảo vệ sự sống và nâng cao sức khỏe của nhân dân, đồng thời đội ngũ y khoa phải có lịng nhân ái, dám chịu đựng vất vả, hi sinh để cứu ngƣời, tôn trọng nhân phẩm và quyền lợi bệnh nhân, thực hiện các quy tắc ứng xử có trách nhiệm và khơng phân biệt đối xử…Phẩm chất trong y khoa đƣợc đánh giá qua mặt y đức của các cán bộ nhân viên trong ngành y khoa. Ngành y là một ngành có liên quan trực tiếp đến sức khoẻ và tính mạng của con ngƣời, mà sức khoẻ, tính mạng của con ngƣời là vốn quý nhất, nên đòi hỏi ngƣời làm việc trong ngành y cũng phải có những phẩm chất đặc biệt. Tính mạng, sức khoẻ của con ngƣời là quý giá nhất, nên chỉ có Y đức thơi chƣa đủ, mà mỗi Nhà nƣớc, tuỳ theo hoàn cảnh cụ thể và phong tục tập quán của đất nƣớc, dân tộc mình, đều đƣa một số điểm quan trọng của Y đức vào luật và các văn bản dƣới luật, quy định bắt buộc cả thầy thuốc và bệnh nhân phải tn thủ. Điều này địi hỏi khơng chỉ đối với việc nâng cao chất lƣợng q trình đào tạo mà cịn cả việc đánh giá, đảm bảo các tiêu chí nhân lực đầu vào, đầu ra và sử dụng. Nhƣ vậy trong công tác quản lý nhân lực không nên xem nhẹ y đức trong ngành y, mà cần là tiêu chí đặt nên hàng đầu để tuyển dụng nhân lực trong ngành y khoa.
Những quy định đặc thù đối với đào tạo nhân lực y khoa nhƣ nhiều nƣớc trên thế giới đã triển khai. Ví dụ đặc thù của ngành y ln gắn giữa đào tạo và thực hành, đặc biệt là cơ sở thực hành ngoài trƣờng. Thủ tƣớng đã giao cho Bộ Y tế chủ trì xây dựng Nghị định về cơ chế kết hợp giữa cơ sở đào tạo và cơ sở thực hành trong đào tạo nhân lực y tế. Vì vậy các trƣờng ĐH Y cần kết hợp giữa xây dựng cơ sở đào tạo và cơ sở thực hành, trong công tác quản lý nhân lực đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân lực cũng cần đƣa ra các tiêu chí, yêu cầu đối với nguồn nhân lực mới thành thạo về chun mơn đào tạo và giỏi về thực hành.
Chính vì những tính chất đặc thù trên mà việc giáo dục và đạo tạo nhân lực y khoa cần sự đầu tƣ lớn, sự phối hợp chặt chẽ và có kế hoạch. Sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ và kỹ thuật trong y tế đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải thƣờng xuyên cập nhật chƣơng trình giảnh dạy và những ngƣời hành nghề y phải liên tục nâng cao kiến thức và kỹ năng của mình trong suốt đời làm việc dƣới sự phối hợp và chỉ đạo kịp thời của hai ngành giáo dục và y tế. Đồng thời, đạo đƣc nghề nghiệp cần phải đƣợc tu luyện ngay khi mới bắt đầu theo học khối ngành này.
3.4. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Đại học Y Thái Bình giaiđoạn 2008-2014 đoạn 2008-2014
3.4.1. Thực trạng về cơng tác hoạch định nhân lực
- Tháng 8/2010, Nhà trƣờng đƣợc Bộ Y tế ký Quyết định phê duyệt phƣơng án xây dựng trƣờng giai đoạn 2 gồm nhà hiệu bộ, giảng đƣờng và thƣ viện 15 tầng, dự kiến cuối năm 2014 cơng trình sẽ hồn thành và đƣa vào sử dụng. Nhƣng thực tế cuối năm 2014 một số hạng mục của cơng trình cịn thi
vật chất dẫn đến việc mở rộng về nhân lực của nhà Trƣờng. Nhà trƣờng có cơng tác hoạch định tăng nhân lực kể từ năm 2011 đến năm cuối năm 2014.
- Nhà Trƣờng có cuộc họp căn cứ theo quyết định của Bộ Y tế dƣới sự chỉ đạo của Ban giám đốc phối kết hợp với các phòng ban liên quan đã chủ trƣơng kiển khai và thực hiện quyết định này.
- Kế hoạch tuyển dụng thêm nhân lực từ năm 2011 đến cuối năm 2014 để làm việc cho cơ sở mới và sự thiếu hụt vị trí do luân chuyển vị trí nhân lực của Trƣờng, dự kiến số lƣợng tuyển dụng là 100 ngƣời.
- Nhà trƣờng dự kiến sẽ đề bạt một số nhân lực xuất sắc có khả năng lãnh đạo, có năng lực, phẩm chất tốt để giữ các vị trí cốt cán cho cơ sở mới.
Quy trình hoạch định nhân lực của Trƣờng nhƣ sau:
- Khi có kế hoạch hoạch định nhân lực cho cơ sở mới, phòng tổ chức cán bộ xây dựng sơ đồ tổ chức nhân lực cho các cơ sở mới.
- Tại các phịng ban, đơn vị có ngƣời đƣợc đề bạt sang cơ sở mới báo cáo lại tình hình nhân lực của đơn vị mình. Các đơn vị dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của đơn vị mình hiện tại thiếu, thừa, dựa trên khối lƣợng công việc nhiều hay ít từ đó sẽ có kế hoạch thêm nhân lực hay cắt giảm nhân lực tại đơn vị.
- Kế hoạch thêm hay bớt nhân lực đƣợc gửi cho phòng tổ chức cán bộ tổng hợp, thống kê. Tại đây phòng tổ chức cán bộ sẽ cân đối lại nguồn nhân lực của từng đơn vị, tổng hợp và thống kê, báo cáo lên Ban giám hiệu.
- Ban giám hiệu nhà trƣờng dựa vào báo cáo của phòng tổ chức cán bộ, nắm bắt tình hình nhân lực của từng đơn vị, xem xét, phê duyệt triển khai.
- Phòng tổ chức cán bộ nhận đƣợc quyết định từ Ban giám hiệu, lập kế hoạch triển khai tuyển dụng, bố trí nhân lực cho trƣờng.
Nhận xét:
- Nhà Trƣờng đề bạt một số nhân lực xuất sắc có khả năng lãnh đạo, có năng lực, phẩm chất tốt để giữ các vị trí cốt cán cho cơ sở mới nhằm tạo hứng khởi cho nhân lực làm việc với cơng việc mới, hoặc vị trí mới tránh sự nhàm chán trong cơng việc cũ hay vị trí cũ. Ngồi ra việc đề bạt nhƣ vậy giúp ích lớn cho nhà Trƣờng tránh việc rủi ro trong việc tìm ngƣời mới khơng phù hợp với vị trí cơng việc quan trọng.
- Quá trình hoạch định nhân lực của Trƣờng có lộ trình, kế hoạch cụ thể, có sự tham gia giữa các phịng, ban, đơn vị trong trƣờng cùng tham gia dƣới sự chỉ đạo của Ban giám hiệu nhà Trƣờng.
- Phòng tổ chức cán bộ đã xây dựng đƣợc sơ đồ tổ chức nhân lực cho cơ sở vật chất mới giúp cho nhà Trƣờng hoạch định đƣợc số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng nhân lực cần tuyển dụng cho nhà trƣờng, tuyển dụng đúng ngƣời giao việc, tránh lãnh phí nhân lực cũng nhƣ chất sám quốc gia.
Nhƣợc điểm:
- Quy trình hoạch định nguồn nhân lực của nhà Trƣờng vẫn còn đơn giản, thiếu quy mơ, khơng có kế hoạch hoạch định nhân lực lâu dài. Quá trình hoạch định cịn nhỏ lẻ, khơng tƣơng xứng giữa các năm. Cụ thể từ trƣớc năm 2010 chƣa có lộ trình hoạch định nhân lực, nhân lực đƣợc tuyển dụng trƣớc năm 2010 là do sự đề xuất của một số đơn vị thiếu nhân lực trong Trƣờng mà thơi.
3.4.2. Tình hình phân tích cơng việc
Việc phân tích cơng việc tại trƣờng do các trƣởng bộ phận, phịng, ban, khoa, bộ mơn tiến hành dƣới sự giám sát của Ban giám hiệu nhà Trƣờng.
Việc phân tích cơng việc dựa trên phƣơng pháp quan sát thực tế tại nơi làm việc. Các trƣởng bộ phận, phịng, ban, khoa, bộ mơn quan sát trực tiếp cán bộ, nhân viên làm việc, sau đó sẽ đánh giá dựa trên hiệu quả cơng việc,
thời gian thực hiện cơng việc, tính chất, mức độ độc hại, tính phức tạp của cơng việc…
Ngồi ra, việc phân tích cơng việc cịn đƣợc các trƣởng bộ phận, phịng, ban, khoa, bộ mơn đánh giá qua sự đối đáp, phỏng vấn trực tiếp các cán bộ, nhân viên bằng câu hỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, yêu cầu, nhiệm vụ, chức năng của cơng việc. Qua đó đánh giá đƣợc mức độ đáp ứng của cán bộ, nhân viên với cơng việc mình đang làm, đánh giá đƣợc sự quan tâm của cán bộ, nhân viên về công việc và năng lực, phẩm chất của họ đối với công việc.
Sau khi đã thu thập đƣợc đầy đủ các số liệu, các trƣởng bộ phận sẽ tiến hành phân tích cơng việc thơng qua số liệu đó để đƣa ra các tiêu chuẩn về thực hiện cơng việc nhƣ: Trình độ chuyên mơn, kinh nghiệm, độ tuổi, giới tính, sức khỏe…
Ví dụ: Phân tích cơng việc của bác sỹ chuẩn đốn hình ảnh. Đây là cơng việc có độ độc hại do tiếp xúc với một số chất phóng xạ nên u cầu giới tính thƣờng là nam, sức khỏe tốt chịu đƣợc áp lực, việc chuẩn đốn hình ảnh u cầu có độ chính xác cao nên kinh nghiệm làm việc từ 1 đến 3 năm, trình độ chun mơn từ thạc sỹ trở lên.
Nhận xét
Ƣu điểm:
- Nhà trƣờng đã lập đƣợc bảng mô tả về công việc và tiêu chuẩn công việc rõ ràng hợp lý, giúp cho nhân viên vào nhận việc hiểu đƣợc nhiệm vụ làm gì, quyền hạn, trách nhiệm cụ thể là gì.
- Việc phân tích cơng việc theo một quy trình cụ thể, rõ ràng.
Nhƣợc điểm:
- Phân tích cơng việc tại trƣờng ĐHYTB các trƣởng bộ phận, phòng, ban, khoa, bộ môn tiến hành dƣới sự giám sát của Ban giám hiệu nhà Trƣờng. Nhƣ vậy việc phân tích cơng việc phần lớn do các trƣởng bộ phận, phịng,
ban, khoa, bộ mơn quyết định nó gần giống nhƣ việc „tự đá bóng tự thổi cịi‟ nên việc phân tích này chƣa thực sự khách quan.
- Chƣa có bộ phận chuyên trách nắm giữ và thực hiện phân tích cơng việc riêng biệt mà phó thác cho các trƣởng bộ phận, phịng, ban, khoa, bộ mơn.
- Trong trƣờng hợp ngƣời phân tích cơng việc chƣa giỏi, hoặc cố ý làm sai lệch dẫn đến việc phân tích cơng việc kém hiệu quả, gây tổn hại cho nhà Trƣờng.
3.4.3. Thực trạng về tuyển dụng nhân lực
Về kế hoạch tuyển dụng nhân lực của nhà trƣờng
Thực chất nhà trƣờng khơng có kế hoạch tuyển dụng nhân lực, mà sự tuyển dụng chỉ có khi có sự thiếu hụt nhân lực tại các đơn vị của nhà trƣờng hoặc khi có những chính sách, quyết định dẫn đến việc thay đổi nhân lực trong tổ chức.
Quy trình tuyển dụng của trƣờng:
Bƣớc 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
- Chịu trách nhiệm thực hiện: Ban giám hiệu, phòng tổ chức cán bộ, trƣởng bộ phận
- Nội dụng: Trƣởng bộ phận đề xuất nhu cầu tuyển dụng. Đề ra các yêu
cầu cần tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng. Yêu cầu về số lƣợng, trình độ, kỹ năng, phẩm chất cho ngƣời đƣợc tuyển dụng. Gửi phòng tổ chức cán bộ, phòng tổ chức xem xét, cân nhắc lại tiêu chuẩn, số lƣợng, trình độ, năng lực, phẩm chất một cách hợp lý. Phịng tổ chức cán bộ gửi trình Ban giám hiệu phê duyệt thực hiện.
Bƣớc hai: Thơng báo tuyển dụng
- Nội dung: Phịng tổ chức cán bộ dán thông báo tuyển dụng trong Trƣờng, và đăng tải trên website của trƣờng. Thông báo tuyển dụng ghi rõ vị trí cần tuyển, điều kiện dự tuyển, tiêu chuẩn, số lƣợng, hình thức, nội dung, cách tính điểm tuyển dụng, xác định ngƣời trúng tuyển, hồ sơ đăng ký dự tuyển, thời hạn và địa điểm nộp hồ sơ.
Bƣớc ba: Sàng lọc hồ sơ dự tuyển viên chức.
- Chịu trách nhiệm thực hiện: Phòng tổ chức cán bộ
- Nội dung: Phòng tổ chức cán bộ tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ dự tuyển viên chức. Hồ sơ có đầy đủ yêu cầu trong thông báo tuyển dụng sẽ đƣợc nhận, hồ sơ khơng đầy đủ sẽ bị loại
Ngồi các u cầu về trình độ chun mơn, Nhà trƣờng ƣu tiên tuyển những ngƣời có nhiều năm kinh nghiệm làm việc đúng chuyên ngành tính