CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.5. Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực của Trƣờng Đại học Y
học Y Thái Bình giai đoạn 2008-2014
3.5.1. Thành tựu đạt được
Qua việc phân tích thực trạng nhân lực của Trƣờng Đại học Y Thái Bình cho thấy cơng tác quản lý nhân lực trong những năm gần đây có nhiều biến đổi, mang lại kết quả trong công tác quản lý nhân lực một số thành tựu:
- Công tác hoạch định nhân lực của Trƣờng Đại học Y Thái Bình có sự
tham gia giữa các phòng, ban, đơn vị trong trƣờng cùng tham gia dƣới sự chỉ đạo của Ban giám hiệu nhà Trƣờng. Bên cạnh đó nhà Trƣờng đã xây dựng đƣợc sơ đồ tổ chức nhân lực cho cơ sở vật chất mới nhằm giúp cho công tác tuyển dụng đúng, đủ số lƣợng tránh việc tuyển dụng bừa bãi.
- Công tác tuyển dụng nhân lực nhà Trƣờng diễn ra công khai, rõ rành, minh bạch. Qua công tác tuyển dụng giúp cho cán bộ, nhân viên mới hiểu rõ hơn về công việc, môi trƣờng làm việc của bản thân, giúp mau chóng hịa nhập thích nghi với mơi trƣờng làm việc
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực giúp nhân lực của nhà Trƣờng nâng cao đƣợc năng lực, đáp ứng đƣợc những địi hỏi của cơng việc, những thay đổi về khoa học và công nghệ của ngành y khoa.
- Công tác đánh giá hiệu quả công việc giúp cho giảng viên nhận thức đƣợc những thiếu sót trong giảng dạy, giúp giảng viên cải thiện đƣợc những nhƣợc điểm trong giảng dạy của mình, đồng thời giúp giảng viên tìm ra cơ hội thăng tiến trong khen thƣởng cho bản thân.
- Công tác đãi ngộ đƣợc thực hiện dựa trên những văn bản, quy định hiện hành của nhà nƣớc, giúp cho công tác đãi ngộ sáng tỏ, minh bạch mang đến sự cơng bằng, hài lịng cho cán bộ, nhân viên trong nhà Trƣờng
3.5.2. Những hạn chế cịn tồn tại:
Bên cạnh những thành tựu đạt đƣợc, cơng tác quản lý nhân lực của Trƣờng Đại học Y Thái Bình khơng tránh khỏi thiếu sót, hạn chế trong cơng tác quản lý nhân lực:
- Quy trình hoạch định nguồn nhân lực của nhà Trƣờng vẫn cịn đơn giản, khơng có kế hoạch hoạch định nhân lực lâu dài. Quá trình hoạch định cịn nhỏ lẻ, khơng tƣơng xứng giữa các năm. Việc xác định nhân lực hiện tại, phân loại, sắp xếp nhân lực chƣa đƣợc tổ chức kiểm tra định kỳ, thƣờng xuyên.
- Công tác tuyển dụng chƣa thu hút đƣợc nhiều nhân tài, Hội đồng thi tuyển phần lớn là các trƣởng các phịng ban, trƣởng khoa.. phụ trách nên thiếu sự cơng bằng trong thi tuyển. Thông tin tuyển dụng nhân lực cần thực hiện trên phạm vi rộng hơn (hiện tại thông tin tuyển dụng chỉ đăng tải trên trang chủ của Trƣờng).
- Số lƣợng cán bộ, nhân viên đƣợc đào tạo và phát triển cơng việc cịn hạn chế. Hình thức đào tạo tại chỗ chƣa đáp ứng hết đƣợc nhu cầu đào tạo nên số lƣợng đào tạo liên kết vẫn khá cao gây tổn thất về kinh tế cho nhà Trƣờng và ngƣời đào tạo. Các đối tƣợng đào tạo ngành y cần kết hợp giữa đào tạo chuyên môn và nâng cao y đức
- Lƣơng và các chế độ đãi ngộ còn thấp. Đời sống cán bộ, nhân viên chƣa cao, thiếu thốn về nhiều mặt nhƣ: vấn đề nhà ở, vấn đề đi lại...Dẫn đến một số cán bộ, nhân viên thiếu ý thức về y đức. Cần có chế độ khen thƣởng, kỹ luật hợp lý.
3.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong thực trạng quản lý nhân lực tại Trường ĐHYTB.
Thứ nhất: Trình độ nhân lực trong Trƣờng ĐHYTB còn thấp so với một số trƣờng ĐH Y khoa tại các thành phố lớn nhƣ Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh. Do địa lý trƣờng ĐHYTB nằm ở tỉnh phía Bắc khơng phải một thành phố lớn nên việc thu hút đƣợc nhân lực chất lƣợng cao là khó khăn hơn những trƣờng trực thuộc thành phố lớn.
Thứ hai: Chính sách thu hút nguồn nhân lực của nhà Trƣờng khơng rõ ràng, chƣa có ƣu đãi tốt cho nguồn nhân lực chất lƣợng, các chế độ ƣu đãi, vấn đề lƣơng bỗng còn thấp và hạn chế dẫn đến khó khăn cho cơng tác tuyển dụng cũng nhƣ giữ chân ngƣời tài.
Thứ ba: Do trình độ kỹ thuật và cơng nghệ, việc đầu tƣ vào cơ sở hạ tầng chƣa cao còn hạn chế về nhiều mặt so với các Trƣờng cùng ngành nghề tại trung tâm thành phố lớn dẫn đến tình trạng bệnh nhân thiếu tin tƣởng, hay vƣợt tuyến lên các thành phố lớn để tham gia khám chữa bệnh. Các học viên, sinh viên có học lực giỏi cũng ít có nguyện vọng một thi tuyển vào Trƣờng.
Thứ tƣ: Do Trƣờng ĐHYTB là một trƣờng tự chủ về tài chính, nên vấn đề kinh tế của Trƣờng quyết định đến phần lớn công tác quản lý nhân lực của Trƣờng. Những năm qua kinh tế nhà Trƣờng gặp nhiều khó khăn do vấn đề làm phát, vấn đề xã hội nhiều bất cập dẫn đến đầu tƣ cho công tác quản lý nhân lực chƣa cao.
Nguyên nhân khách quan:
Đối với Việt Nam hiện nay, nguồn nhân lực cịn có những bất cập tác động đến công tác quản lý nhân lực của Trƣờng đại học nói chung và đối với Trƣờng ĐHYTB nói riêng.
Thứ nhất: Chất lƣợng nguồn nhân lực còn nhiều vấn đề cần giải quyết nhƣ thể lực của nguồn nhân lực còn chậm phát triển nếu xét về cân nặng, chiều cao và độ dẻo dai trong cơng việc. Số lƣợng lao động có trình độ chuyên môn và khoa học dù đã đào tạo đƣợc hơn 7 triệu ngƣời nhƣng chƣa
thực sự đáp ứng đƣợc yêu cầu trong công việc để đáp ứng xu hƣớng hội nhập thế giới.
Thứ hai: Đối với nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, đƣợc đào tạo ở nƣớc ngồi thƣờng lực chọn cho mình những vị trí làm việc thuận lợi tại các trƣờng, doanh nghiệp lớn có nhiều ƣu đãi nên cũng có những ảnh hƣởng khơng nhỏ đến việc tuyển dụng nhân tài.
Thứ ba: Đạo đức, ý thức nghề của nguồn nhân lực Việt Nam còn kém, làm việc theo cảm tính thiếu tính kỷ luật trong cơng việc.
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA ĐẠI HỌC Y THÁI BÌNH