CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện xây dựng chiến lược marketing cho các
4.2.4. Hồn thiện chính sách con người
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v... Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của cơng ty về sản phẩm, cơng nghệ, v.v... Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình.
Xuất phát từ những lý do trên tôi thấy việc nâng cao chất lượng nhân lực của Viettel hiện nay là rất cấp thiết và nắm giữ vị trí quan trọng nhất trong tổng thể các nhóm giải pháp. Sau đây là các biện pháp cụ thể cho việc cải thiện yếu tố con người:
4.2.4.1. Đổi mới cơng tác đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, nhân viên
a. Đổi mới trong việc xác định nhu cầu đào tạo:
Việc xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị trong từng thời kỳ cần phải được xem xét và đánh giá cụ thể và khoa học dựa trên các nhu cầu hiện tại và những nhu cầu trong tương lai, có như vậy mới đảm bảo cho nguồn nhân lực của đơn vị luôn
phù hợp với những biến đổi đang xảy ra ở hiện tại và chủ động đáp ứng những thay đổi trong tương lai. - Nhu cầu đào tạo hiện tại của đơn vị phải được xác định dựa trên cơ sở tổng hợp quá trình đánh giá so sánh giữa kết quả lao động thực tế, các kết quả kiểm tra định kỳ, các kết quả khảo sát thực tế, với những tiêu chuẩn, định mức đã được quy định cụ thể cho từng cá nhân, từng bộ phận của đơn vị. - Nhu cầu đào tạo cho tương lai của đơn vị phải được căn cứ dựa trên chiến lược sản xuất kinh của đơn vị và các quy hoạch về nhân lực, về cán bộ của đơn vị.
b. Đổi mới về nội dung đào tạo:
Các nội dung đào tạo cần tập trung vào việc trang bị và nâng cao kỹ năng, kiến thức chun mơn có liên quan trực tiếp đến các cơng việc thực tế hiện nay mà đội ngũ nhân lực của đơn vị còn yếu, còn thiếu và đang làm ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và hiệu quả lao động của các cá nhân, các bộ phận trong đơn vị. Để nâng cao hiệu quả đào tạo, đơn vị cần phân chia nguồn nhân lực theo các cấp độ khác nhau để có các chương trình đào tạo phù hợp với từng cấp độ.
c. Đổi mới về hình thức đào tạo:
- Tăng cường liên kết với các trường đại học, học viện để mở các khóa tập huấn, hội thảo theo chuyên đề, theo định hướng các nhu cầu công việc của đơn vị trong từng giai đoạn.
- Thuê các giảng viên có các kiến thức thực tế để đào tạo CBCNV các kỹ năng năng mềm về bán hàng, CSKH…
d. Đổi mới trong công tác đánh giá kết quả đào tạo và xử lý đối với các cá nhân yếu kém:
- Việc đánh giá kết quả đào tạo thông qua những biện pháp sau đây:
+ Thăm dò phản ứng thái độ của người đào tạo, người được đào tạo có hứng thú, quan tâm tới nội dung đào tạo hay khơng; họ có cho rằng chương trình là có giá trị thiết thực đối với họ hay không.
+ Đánh giá sự thu thập kiến thức kỹ năng: Học viên được đào tạo có nắm vững những gì mà chương trình đào tạo đem lại cho họ hay không.
+ Xem xét kết quả: Sau khi được đào tạo các học viên có làm việc tốt hơn khơng, có tốt hơn những người không được đào tạo hay không .v.v.
- Xử lý các trường hợp cá biệt: Sau khi xem xét đánh giá kết quả của việc đào tạo và theo dõi trên thực tế, đối với những nhân lực vẫn khơng đáp ứng được nhu cầu cơng việc thì đơn vị cần phải có các biện pháp xử lý phù hợp để không làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh chung của đơn vị.
4.2.4.2. Đổi mới công tác tuyển dụng để nâng cao chất lượng nhân lực a. Đổi mới trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng:
Để xác định được nhu cầu tuyển dụng, đơn vị cần phải căn cứ vào nhu cầu thực tế, dựa trên các kết quả khảo sát đánh giá cụ thể, bên cạnh đó đơn vị cũng cần xem xét các phương án có thể đáp ứng được nhu cầu này. Khi khơng có phương án thay thế thì mới lập kế hoạch tuyển dụng để tránh tình trạng tuyển dụng tràn lan - Do những địi hỏi cấp thiết của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hoạt động kinh doanh với mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, đơn vị cần ưu tiên các chỉ tiêu để tuyển dụng về các chuyên ngành như: Marketing và Điện tử viễn thông, công nghệ thông tin
b. Đổi mới trong việc mở rộng nguồn tuyển dụng:
Thực hiện việc thông tin rộng rãi thông báo tuyển dụng trên Internet, trên báo, đài, truyền hình của địa phương và trung ương; Liên hệ, ký hợp đồng với các công ty tư vấn lao động để tìm nguồn ứng viên giỏi; Liên hệ với các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đại học, câu lạc bộ để mở rộng nguồn ứng viên...
c. Đổi mới trong công tác thi tuyển:
- Công tác tuyển chọn phải được thực hiện theo 3 bước là: Sàng lọc và chuẩn bị sơ vấn; Sơ vấn và khảo hạch; Phỏng vấn trực tiếp.
- Nội dung đề thì cần phải được chuẩn bị kỹ càng và phù hợp với các chức danh thi tuyển.
- Hội đồng chấm thi phải được lựa chọn một cách cẩn trọng, những người này phải có tâm và có đủ kiến thức chuyên mơn về lĩnh vực mà mình phụ trách chấm bài.
- Để đảm bảo khách quan thì một bài thi sẽ có hai người chấm độc lập và so sánh kết quả, bên cạnh đó bài thi cần phải được dọc phách để đảm bảo khách quan giữa người chấm thi và thí sinh dự thi.
- Ban Giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn các thí sinh đã đạt ở phần sơ vấn và
khảo hạch để quyết định các ứng viên đạt tiêu chuẩn.
4.2.4.3. Đổi mới cơng tác thưởng, phạt, các chính sách đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp
- Lương, thưởng của người lao động phải gắn chặt với kết quả, hiệu quả công việc của từng người
- Lương, thưởng của đội ngũ cán bộ quản lý phải hấp dẫn và gắn chặt với kết quả kinh doanh của đơn vị mà họ quản lý để nâng cao tính trách nhiệm của người đứng đầu.
- Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của cán bộ công nhân viên.
- Thực hiện tốt cơng tác giáo dục truyền thống, các chính sách xã hội và tham gia tốt các hoạt động đền ơn đáp nghĩa.
- Xây dựng cơ chế thăng tiến phù hợp. Thay đổi các qui định về vị trí cơng tác, chức danh cơng tác, thù lao cơng tác... để khuyến khích lao động có chất lượng cao.
- Phát huy hơn nữa vai trị của các tổ chức đồn thể. Phát động các phong trào sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, ...kết hợp với các chế độ khen thưởng kịp thời và phù hợp nhằm khuyến khích các sáng kiến trong kinh doanh và bán hàng. Qua đây góp phần tạo nên mơi trường làm việc sơi nỗi, đồn kết, gắn bó giữa CBCNV trong tồn đơn vị, phát huy tối đa tính sáng tạo, năng động trong đội ngũ người lao động. Đây chính là nguồn gốc của việc tạo nên sự khác biệt và hình thành rõ nét về văn hóa doanh nghiệp của đơn vị.