3.1 .Tổng quan về kiểm toán Nhà nƣớc
4.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng cụ tạo động lực cho ngƣời lao động
4.2.5. Đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ KTV phải được thực hiện thường xuyên và đồng bộ. Dựa trên cơ sở đánh giá hiệu quả công vụ của cán bộ KTV, nắm bắt những ưu điểm, nhược điểm để xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu. Nâng cao chất lượng đào tạo theo hướng nâng cao kiến thức, kỹ năng hành chính đối với từng loại cơng chức KTV theo quy trình thống nhất. Chuyển từ đạo tạo, bồi dưỡng cơ bản như hiện nay sang đào tạo, bồi dưỡng rèn luyện về kỹ năng quản lý và phương pháp làm việc xuất phát từ nhu cầu người học, hướng tới người học. Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo tương ứng với ngạch bậc cán bộ, KTV phù hợp; tăng cường năng lực cho hệ thống đào tạo của KTNN.
Đào tạo, bồi dưỡng là q trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng cho mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể làm việc thành thạo và có hiệu quả. Q trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ KTV là q trình cung cấp có hệ thơng kiến thức, cán bộ KTV muốn thành thạo công việc phải được đào tạo, bồi dưỡng và thường xuyên cập nhật kiến thức mới.
Thực trạng cán bộ KTV của KTNN hiện nay cần được quan tâm, số lượng và cơ cấu cán bộ KTV chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt và lâu dài của KTNN. Trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng thành thạo công việc, kỹ năng giao tiếp công sở của một số cán bộ KTV chưa ngang tầm với sự vị trí, vai trị và sự phát triển của KTNN. Tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ cán bộ KTV còn phổ biến, thiếu đội ngũ cán bộ KTV nịng cốt, kế cận có trình độ chun mơn cao, tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ KTV còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới...
Để khắc phục tình trạng trên và xây dựng đội ngũ cán bộ KTV có số lượng và cơ cấu phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực KTNN, từng bước tiến tới chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất đạo đức tốt và năng lực chun mơn cao thì điều kiện tiên quyết là phải coi trọng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ KTV.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ KTV rất quan trọng, vừa mang tính cấp thiết vừa mang ý nghĩa lâu dài trong sự nghiệp xây dựng và phát triển KTNN. Do vậy cần phải xác định rõ đối tượng đào tạo, nội dung và chương trình đào tạo; đào tạo ai? đào tạo cái gì và đào tạo như thế nào, ở đâu?.
Nhằm thực hiện có kết quả giải pháp này, KTNN cần tiến hành phân loại các đối tượng đào tạo, bồi dưỡng theo trình độ, theo ngạch cơng chức, theo chức danh chun mơn, theo tính chất, đặc thù nghề nghiệp... làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và thực hiện các hoạt động đào tạo theo nhu cầu. Để tránh lãng phí trong cơng tác đào tạo, cần tiến hành điều tra tổng thể trình độ và nhu cầu đào tạo; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ KTV của KTNN hàng năm và dài hạn, trong nước và ngoài nước.
Hàng năm KTNN nên thực hiện khảo sát nhu cầu đào tạo. Mục đích là đánh giá các hoạt động đào tạo cán bộ KTV đã và đang triển khai, xác định nhu cầu đào tạo theo khối chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành. Việc khảo sát nhu cầu đào tạo sẽ giúp Vụ Tổ chức cán bộ và Trung tâm khoa học và bồi dưỡng cán bộ của KTNN xây dựng được chương trình, kế hoạch đào tạo sát với nhu cầu thực tế.
Phiếu khảo sát đánh giá hoạt động đào tạo và xác định nhu cầu đà o tạo năm...
(i) Đánh giá chất lượng các khóa học đã triển khai
-Nội dung các khóa học đã triển khai (phù hợp hoặc không phù hợp)
- Nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng (phù hợp hoặc không phù hợp)
- Ý kiến bổ sung của anh/chị về hoạt động đào tạo đã triển khai năm trước
(ii) Các khóa học cần triển khai (liệt kê các khóa học, các kiến thức, kỹ năng cần phải đào tạo để phục vụ cơng việc...)
Bên cạnh đó, KTNN cần nghiên cứu để đổi mới cơng tác đào tạo, đẩy mạnh công tác hợp tác trong nước và quốc tế tăng cường giao lưu học hỏi kinh nghiệm về nghiệp vụ kiểm toán đặc biệt là kiểm toán quốc tế trong thời kỳ hội nhập.
4.2.6. Xây dựng văn hóa cơng sở
Năng lực thơng qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó khơng thể xác lập trong khoảng thời gian ngắn, nó liên quan đến văn hóa tổ chức. Đây chính là chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hóa cịn đề cập đến các giá trị mà nhân viên trong đơn vị đề cao, suy tôn và cả cách thức họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức. Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì phải cải thiện mơi trường văn hóa trong đơn vị và điều này khơng hề đơn giản mà mất nhiều thời gian và khá tốn kém, không thể làm được trong ngày một ngày hai.
KTNN cần hướng tới việc xây dựng và duy văn hóa cơng sở thể hiện rõ bản sắc riêng của đơn vị, trong đó các đồng nghiệp hiểu nhau và giúp đỡ lẫn nhau hoàn thành cơng việc, xóa bỏ những cách thức làm việc trì trệ, ỉ lại, mọi người nhận được sự thoải mai khi đi làm, cởi mở trong giao tiếp và hợp tác với đồng nghiệp và cấp trên.
Việc nghiên cứu và xây dựng văn hóa cơng sở cho đơn vị là vấn đề phức tạp, khơng thể trình bày trong phạm vi một mục của luận văn, do vậy tác giả đề xuất một số giải pháp trước mắt để xây dựng văn hóa cơng sở tại cơ quan KTNN.
- Tên tuổi của KTNN là tài sản vô giá của KTNN, là tấm thảm hoa mà các bạn trẻ ước ao được bước vào để được thử nghiệm và khẳng định bản thân mình. Họ hiểu cái gì đang đón đợi ở phía trước, từ việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm làm việc, cơ hội thăng tiến cho đến các chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, điều kiện làm việc... Do vậy cần xây dựng thương hiệu KTNN thành thương hiệu nổi tiếng, sẽ là nơi thu hút được nhiều nhân lực có trình độ chun mơn cao.
- Tạo dựng nhân lực cao cấp phải được đặt lên quan tâm hàng đầu. Cần cất nhắc, bổ nhiệm người có tài, có trình độ chun mơn cao và có năng lực quản lý, cố gắng khơng làm tổn hại mối hịa khí trong cơ quan, tạo mơi trường đồn kết trong đơn vị. Việc bổ nhiệm phải đúng người, làm cho cán bộ khác phải "tâm phục khẩu phục", tạo động lực cho những người khác phải phấn đấu hơn nữa để được cất nhắc lên vị trí cao hơn nữa.
- Cán bộ lớn tuổi có thâm niên cơng tác ở KTNN là lực lượng gắn bó với đơn vị từ ngày đầu thành lập, họ là lực lượng rất quan trọng trong việc tạo nên giá trị gia tăng cho đơn vị. Họ là những người có kinh nghiệm, đủ độ chín chắn để làm gương cho các cán bộ KTV trẻ. Vì vậy việc động viên thăm hỏi gia cảnh, sức khỏe... đối với họ là khích lệ rất lớn.
- Việc giữ chân nhân viên giỏi là vấn đề nan giải trong giai đoạn hiện nay. Ngoài yếu tố lương, thưởng thì phải ln tạo cơng việc thú vị tránh sự nhàm chán đối với họ. Cần có sự độc lập, chủ động hơn trong việc thực thi nhiệm vụ, tăng cường tính minh bạch để giúp họ thoải mái khơng có sự đố kỵ trong công tác.
- Hàng năm nên tổ chức các kỳ nghỉ, các sinh hoạt tập thể chung như thể thao, hội diễn văn nghệ, giao lưu giữa các đơn vị... nhằm nâng cao tinh thần tập thể, cơ hội gặp gỡ, chia sẻ, thông cảm lẫn nhau, tạo môi trường thân thiện hơn trong phối kết hợp công tác. Biểu dương kịp thời những gương mặt tiêu
biểu, gương người tốt việc tốt dưới nhiều hình thức, như trên các ấn phẩm của ngành như Tạp chí Kiểm tốn, Tạp chí nghiên cứu khoa học kiểm tốn. Duy trì tốt việc thực hiện mặc đồng phục ngành theo đúng quy định, làm cho mọi người thấy rõ trách nhiệm của bản thân với tư cách là thành viên của KTNN, góp phần tích cực thúc đẩy tinh thần đồn kết, gắn bó trong tập thể. Việc sáng tác bài hát riêng về ngành nên được đề cao. Bài hát cần truyền tải được tinh thần đoàn kết, giá trị bản sắc của đơn vị đến người nghe. Đảm bảo khi hát lên, mọi người thấy mình hịa chung trách nhiệm vào tập thể tạo ra sức mạnh tổng hợp cho việc thực hiện mục tiêu chung của KTNN. Vì vậy, cần phổ biên rộng rãi cho toàn thể cán bộ KTNN học thuộc các bài hát về ngành và hát vào các dịp đặc biệt để tăng thêm tinh thần. Thực tế đã cho thấy, nhân kỷ niệm 15 năm thành lập ngành (7/1994-7/2009) đã có 15 bài hát về KTNN ra đời.
- Tăng cường các cuộc đối thoại trực tiếp giữa lãnh đạo KTNN với các hội, đoàn thể (Cơng đồn, Đồn thanh niên, hội phụ nữ...), qua đó lãnh đạo KTNN đưa được các thông điệp của cơ quan tới nhân viên một cách hữu hiệu. Gặp gỡ và trao đổi với nhân viên giúp nhà lãnh đạo có cái nhìn tổng thể và tồn diện về mối quan hệ trong cơ quan, từ đó đưa ra các quyết định hợp lý nhằm giải quyết mâu thuẫn, tạo kết dính giữa các cá nhân trong cơ quan. Lắng nghe ý kiến của nhân viên không làm giảm uy tín của người lãnh đạo mà trái lại sẽ làm cán bộ, KTV thấy yên tâm, kính phục cấp trên của mình hơn.
Bên cạnh đó, KTNN cần quan tâm đến việc tạo dựng quan hệ với đồng nghiệp tốt, đề cao vai trị của các cá nhân, nhóm làm việc; tạo dựng một mơi trường văn hố dân chủ, bình đẳng có sự phối hợp và hợp tác tốt giữa các đơn vị trong kiểm toán, đặc biệt là việc cơng khai, minh bạch thơng tin về chính sách cán bộ, tạo niềm tin cho cán bộ cơng chức tâm huyết làm việc. Ngồi ra, KTNN cần duy trì và tăng cường giao lưu với các cơ quan trong và ngoài nước để học hỏi kinh nghiệm, xây dựng ở nhân viên lòng tự hào nghề nghiệp.
4.3. Một số kiến nghị
Đội ngũ cán bộ công chức làm việc trong hệ thống các cơ quan nhà nước nói chung và KTNN nói riêng ln nằm trong tổng thể chung về các chế độ chính sách cũng như pháp luật có liên quan đến quản lý và sử dụng cán bộ. Vì vậy những giải pháp tạo động lực lao động riêng biệt cho ngành nào đó cũng địi hỏi phải có sự ủng hộ của Trung ương cũng như sự thay đổi kèm theo của phân cấp trong hoạt động quản lý cán bộ công chức.
Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nằm trong tổng thể chung của các chính sách liên quan đến cán bộ của Đảng cũng như hệ thống pháp luật của Nhà nước. Những tư tưởng cải cách hành chính gắn liền với việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ cơng chức làm việc trong hệ thống chính trị nói chung và bộ máy hành chính nhà nước nói riêng đã được quy định. Tuy nhiên, cần có những đạo luật cụ thể gắn liền với việc xây dựng, phát triển và quản lý đội ngũ cán bộ cơng chức làm việc trong từng hệ thống chính trị cụ thể. Cần tiếp tục thực hiện cải cách chính sách tiền lương, cách trả lương phù hợp với việc đổi mới cơ chế quản lý trong thực hiện quyền tự chủ đối với từng loại hình tổ chức; nghiên cứu thay đổi cơ chế trả lương theo thâm niên sang chế độ trả lương theo việc làm và theo hiệu quả công việc.
KẾT LUẬN
Động lực làm việc của người lao động đang là vấn đề đặt ra đối với các cơ quan đơn vị thuộc khu vực cơng, trong đó có Kiểm tốn Nhà nước. Việc Việt Nam gia nhập WTO đã mở ra nhiều cơ hội về nơi làm việc để người lao động lựa chọn nhất là lao động có trình độ chun mơn cao, tạo nên những thách thức về cạnh tranh “nhân sự”. Các tổ chức, doanh nghiệp trong các khu vực ngồi nhà nước tìm nhiều cách thức linh hoạt để thu hút cơng chức có năng lực về làm việc. Trong khi đó, khu vực cơng lại thiếu chính sách, giải pháp hiệu quả để xây dựng, phát triển nguồn nhân lực bền vững.
Vấn đề đặt ra cho các đơn vị thuộc lĩnh vực cơng nói chung và KTNN nói riêng là phải đưa ra các chính sách tạo động lực cho người lao động phù hợp nhằm thu hút lực lượng lao động có năng lực và trình độ chun mơn cao. Ngồi việc đáp ứng các yêu cầu về vật chất như lương, thưởng, chế độ phúc lợi khác, các nhà lãnh đạo còn phải quan tâm đến đời sống tinh thần, mơi trường văn hóa làm việc cho người lao động bằng cách tạo dựng mơi trường làm việc lành mạnh và sử dụng chính sách tạo động lực phù hợp để thu hút và giữ chân họ, để khai thác được năng lực làm việc của họ.
Thời gian qua, Lãnh đạo KTNN luôn quan tâm đến chính sách tạo động lực cho người lao động. Ln chỉ đạo xây dựng và hồn thiện hệ thống chính sách liên quan đến tạo động lực. Song do những yếu tố tác động bên ngoài, nhất là sự bùng nổ của thị trường chứng khoán, sự ra đời của rất nhiều ngân hàng, cơng ty tài chính, cơng ty chứng khốn... và một số chính sách tạo động lực chưa sửa đổi phù hợp với thực tiễn dẫn đến một số cán bộ, KTV có chun mơn cao của KTNN đã rời bỏ cơ quan tìm cho mình nơi làm việc mới với mức thu nhập cao và vị trí quản lý.
Với mong muốn góp một phần nhỏ vào sự nghiệp phát triển KTNN, Tôi đã chọn đề tài này nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm
hồn thiện các cơng cụ tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, nhân viên của KTNN. Tơi mong rằng, những đóng góp trên có tác động tích cực đến việc nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động KTNN, tạo tâm lý ổn định, yên tâm cơng tác, gắn bó lâu dài và vì sự nghiệp phát triển KTNN.
Phạm vi nghiên cứu khá rộng và trình độ có hạn của tác giả nên đề tài khơng tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được các ý kiến tham gia góp ý của các thầy cô giáo, các bạn đồng nghiệp và của những người quan tâm đến vấn đề tạo động lực cho người lao động để luận văn được hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Triệu Tuệ Anh và Lâm Trạch Viên, 2004. Giáo trình Thiết kế tổ chức
và quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Hà Nội: NXB Lao động Xã hội.
2. Chiến lược phát triển Kiểm toán Nhà nước đến năm 2020.
3. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2005. Giáo trình Quản trị
nhân lực. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Khoa Kinh tế Lao động và
Dân số. Hà Nội: NXB Lao động Xã hội.
4. Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002. Giáo trình
Khoa học quản lý - tập 2. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, khoa Khoa
học Quản lý. Hà Nội: NXB Khoa học và Kỹ thuật.
5. Hà Văn Hội, 2007. Giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh. Hà Nội: NXB Bưu Điện.
6. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Đoàn Thị Thu Hà, Đỗ Hải Hà, 2012. Quản
lý học. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
7. Vũ Thành Hưng, 2009. Kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp. Hà Nội: NXB Phụ nữ.
8. Kiểm toán Nhà nước, 2008. Luật Kiểm toán nhà nước và các văn bản
hướng dẫn thi hành - dự án DANIDA/KTNN. Hà Nội: NXB Nông nghiệp.