CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Quảng Bình
2.2.5. Động lực thúc đẩy trong công việc
Để khuyến khích nhân viên y tế có tinh thần làm việc gắn bó lâu dài với tổ
chức thì yếu tốđộng lực cho nhân viên là yếu tố rất quan trọng và cần thiết. Các yếu tố tạo ra động lực cho nhân viên y tế bao gồm:
2.2.5.1. Chính sách tiền lương
Ngành y tế tỉnh đã trả lƣơng cho nhân viên y tế tuân theo quy định chung của
Nhà nƣớc. Đối với mỗi ngành đào tạo, chức vụ khác nhau thì tiền lƣơng đƣợc tính
khác nhau và đƣợc hiểu theo công thức sau:
Tiền lƣơng = Tiền lƣơng cơ bản + các khoản phụ cấp + tiền thƣởng + phúc lợi
Yếu tố tiền lƣơng đƣợc coi là quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên ngành y tế tỉnh. Ngồi ra, các chếđộ, chính sách thu hút nhân tài
cũng góp phần tạo nên nguồn nhân lực chất lƣợng cho ngành.
Theo TS.BS Phạm Hồng Huệ “Các bác sĩ tại bệnh viện tuyến tỉnh thì thu nhập tƣơng đối phù hợp và ổn định. Tuy nhiên, ở miền núi tuy có hỗ trợ cao nhƣng thời gian cơng tác của cán bộ y tếthƣờng không đƣợc lâu dài. Đối với tuyến huyện thì gần đây xảy ra tình trạng “chảy máu chất xám” từ bệnh viện công sang bệnh viện tƣ”. Đối với các nhân viên y tế khơng phải là bác sĩ thì sống chủ yếu phụ thuộc
lƣơng là chính”.
Hiện nay, tỉnh Quảng Bình cũng đã có nhiều chính sách ƣu đãi đối với cán bộ
y tế, nhằm nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống của cán bộ y tế, giúp cán bộ y tế thêm gắn bó với nghề. Nhƣng nhìn chung các chế độ này còn hạn chế, đối với các huyện miền núi thì mức phụ cấp chƣa đủ bù đắp đƣợc những khó khăn ở nơi đây.
Nhằm thu hút cán bộ y tế lên làm việc.
Các nhân viên y tế công tác tại các cơ sở y tế ở tuyến huyện, xã thuộc vùng
có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn đƣợc hƣởng phụ cấp ƣu đãi 70% mức lƣơng
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
theo ngạch, bậc. Bên cạnh đó, nhân viên y tếở các vùng đƣợc cử đi học bồi dƣỡng về chuyên môn - nghiệp vụ, học tập, trao đổi kinh nghiệm thì đƣợc hỗ trợ tiền mua tài liệu để học tập, hỗ trợ 100% tiền học phí, tiền phụ cấp đi lại,…
Đối với các bác sĩ tình nguyện về cơng tác tại các miền núi, vùng sâu, vùng xa, biên giới, vùng có điều kiện kinh tế đặc biệt khó khăn thì đƣợc hƣởng phụ cấp
ƣu đãi theo nghề, phụ cấp độc hại,.. tƣơng ứng với công việc và địa bàn khu vực nơi
nhân viên y tếđến làm việc.
Tuy nhiên chế độ phụ cấp đối với nhân viên y tế vẫn còn thấp, chƣa tƣơng
xứng với lao động đặc thù ngành. Các khoản phụ cấp, ƣu đãi hiện nay chƣa đảm bảo tính cơng bằng giữa cán bộ y tế trẻ vàvà cán bộ y tếlâu năm.
Ngành y tế là ngành đặc thù, phần lớn nhân viên y tế sống phụ thuộc vào lƣơng. Các bác sĩ có thể làm việc ngồi giờ để kiếm thêm thu nhập trong khi các ngành khác thì chỉ trơng cậy vào tiền lƣơng ít ỏi hằng tháng, khả năng kiếm thêm thu nhập của họ bị hạn chế. Với một nghề nghiệp mang tính cống hiến cao cho xã hội nhƣ ngành y tế thì việc tăng các khoản phụ cấp cho nhân viên để tạo động lực cho họ làm việc là cần thiết.
Chính sách tuyển dụng và đãi ngộ đối với nhân viên y tế chƣa đủ sức thu hút, hấp dẫn đƣợc nhiều y bác sĩ, dƣợc sĩ tốt nghiệp loại giỏi về công tác. Nguồn nhân lực một số ngành địi hỏi trình độ cao thì khơng thể tuyển đủ đƣợc.
Thời gian qua, ngành y tế tỉnh cũng đã thực hiện Đề án “Chính sách thu hút bác
sĩ về công tác tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Quảng Bình” nhằm “trải thảm đỏ” cho các bác sĩ tốt nghiệp hệ chính quy từ các trƣờng Đại học Y dƣợc lớn nhƣ Đại học Y Hà
Nội, Đại học Y - Dƣợc TP.HồChí Minh, Đại học Y - Dƣợc Huế về công tác tại các cơ
sở y tế công lập trên địa bàn. Sau 2 năm thực hiện Đề án, số lƣợng bác sĩ về công tác tại bệnh viện đa khoa, chuyên khoa tuyến tỉnh là 110 bác sĩ, Trung tâm y tế tuyến huyện: 6 bác sĩ. Qua đó, thấy đƣợc số lƣợng bác sĩ thu hút cịn q ít và tập trung chủ yếu ở tuyến tỉnh, trong khi đó, tuyến huyện và tuyến xã lại rất thiếu nhƣng lại rất khó
thu hút đƣợc đƣợc y, bác sĩ về cơng tác. Bên cạnh việc thu hút ngƣời tài về làm việc thì
việc giữ chân họở lại lâu hơn, cống hiến nhiều hơn thì cần phải có một chính sách dài hạn cho vấn đề này nhằm tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao về lâu dài.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Nhìn chung, khả năng thu hút nguồn nhân lực chƣa mang lại hiệu quả cao. Tình trạng khá phổ biến khơng chỉ ở tỉnh Quảng Bình mà ở các tỉnh khác, sinh viên
đi học ở các thành phố lớn không muốn về quê hƣơng công tác. Các cán bộ y tế ở
tỉnh không muốn về các huyện miền núi, vùng sâu, vùng xa công tác, các cán bộ ở
các huyện thì muốn chuyển cơng tác lên tuyến trên khiến cho nguồn nhân lực không
ổn định, phân bổ không đồng đều, chỗ thừa, chỗ thiếu… khiến cơng tác khám và
chữa bệnh cũng gặp nhiều khó trong giai đoạn 2015-2017, số bác sĩ bỏ việc là 27
bác sĩ, trong đó 9 bác sĩ bỏ ra làm cho các bệnh viện tƣ hoặc có cổ phần tại các bệnh viện phòng khám tƣ nhân. Nguyên nhân là do lƣơng ban đầu khu vực tƣ nhân cao hơn nhiều lần so với cơng lập. Số cịn lại 18 bác sĩ bỏ việc do nhiều nguyên nhân
thay đổi chỗ ở hoặc số ít là chuyển sang địa phƣơng khác làm việc để đƣợc nhận trợ
cấp theo diện Đề án thu hút nhân tài.
2.2.5.2. Về đời sống tinh thần
Bên cạnh việc quan tâm đến các yếu tố vật chất để tạo động lực làm việc cho nhân viên, các cấp lãnh đạo của ngành y tế tỉnh Quảng Bình cũng quan tâm tốt đến các yếu tố về mặc tinh thần nhƣ:
- Các cấp lãnh đạo của ngành y tế tỉnh Quảng Bình rất coi trọng ý kiến đóng góp mang tính chất xây dựng của nhân viên y tế cho ngành y tế về các vấn đề liên
quan đến đời sống tinh thần, tâm tƣ nguyện vọng của họ. Trong quá trình quản lý, các cấp lãnh đạo của ngành y tế tỉnh Quảng Bình thƣờng xun lắng nghe ý kiến
đóng góp của nhân viên y tế và có biện pháp giải quyết thỏa đáng. Tại các cơ sở y tế có thùng thƣ góp ý để cho nhân viên y tế có gì thắc mắc trong cơng việc hoặc các cấp lãnh đạo không công bằng, không quan tâm nhân viên thì có thể viết thƣ góp ý.
- Xây dựng mối quan hệ thân thiện giữa các cấp lãnh đạo và đồng nghiệp. Tại các cơ sở y tế mối quan hệ qua lại giữa các nhân viên y tế trong cùng một bộ
phận với nhau rất gần gũi thân thiện. Bên cạnh đó, nhân viên y tếtrong các cơ sở y tếđông nên ban lãnh đạo cũng chƣa nắm đƣợc tình hình thực tế của từng nhân viên y tế để có biện pháp và chính sách kịp thời động viên họ. Đây cũng là vấn đề mà các cấp lãnh đạo của ngành y tế rất quan tâm. TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
- Các cấp lãnh đạo của ngành y tế vận động và khuyến khích nhân viên y tế
tham gia tích cực vào các phong trào hoạt động tại các cơ sở y tế, tham gia vào các tổ chức cơng đồn, tổ chức Đảng, Đoàn thanh niên và các tổ chức đoàn thể khác.
- Các cấp lãnh đạo của ngành y tế tổ chức biểu dƣơng, khen thƣởng và tôn vinh những tập thể, nhân viên y tế giỏi. Việc tuyên dƣơng, khen thƣởng đƣợc thực hiện thông qua sơ kết 6 tháng đầu năm, tổng kết hàng năm hoặc sau mỗi đợt thi đua
kết thúc và đột xuất cho những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc trong mọi hoạt động của ngành.
- Tổ chức các phong trào thi đua chào mừng các ngày lễ lớn, các sự kiện trọng đại trong năm do ngành và tỉnh phát động. Tổ chức phong trào thi đua lao động giỏi và các hoạt động khác nhƣ: hoạt động thể dục thể thao, các hoạt động văn
nghệ,… nhƣng các hoạt động vẫn chƣa đƣợc tổ chức thƣờng xuyên và vẫn chƣa lôi
kéo đƣợc đa số cán bộ tham gia.
Tuy nhiên, trong các yếu tốnhƣ tổ chức các phong trào văn nghệ, thể dục thể
thao; tổ chức tham quan, du lịch, nghĩ dƣỡng và không gian vui chơi cho nhân viên
sau giờ làm có mức độ hài lịng rất thấp, chỉ số dƣới mức đánh giá bình thƣờng.
Điều này thể hiện sự ít quan tâm của các cấp lãnh đạo đến đời sống tinh thần của
nhân viên y tế tại cơ sở y tế.
2.2.5.3. Điều kiện, môi trường làm việc
Điều kiện, môi trƣờng làm việc và công tác bảo hộ lao động là một nhân tố
không thể thiếu ảnh hƣởng đến chất lƣợng làm việc của nhân viên y tế.
Đối với các cơ sở y tế huyện, trạm y tếxã thì cơ sở vật chất nghèo nàn, thiếu thốn trang thiết bị phục vụ khám bệnh góp phần hạn chế sốlƣợng bác sĩ về công tác tại đây. Một bác sĩ giỏi mong muốn có máy móc hiện đại để làm việc, để khám bệnh đúng với chun mơn, trình độđã đƣợc đào tạo nhƣng khơng đáp ứng đƣợc sẽ
gây nên tình trạng tiêu cực nhƣ bất mãn hay bỏ việc. Ngồi ra, khơng đủ trang thiết bị khám bệnh ở tuyến dƣới sẽ gây nên áp lực chuyển tuyến trên. Vì vậy, chính sách
thu hút bác sĩ giỏi về làm việc tại các cơ sở này không sử dụng hết năng lực của bác sĩ và chỉđểđối phó với sốlƣợng đề ra. TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Điều kiện làm việc không đảm bảo, không nằm trong tiêu chuẩn cho phép sẽ
làm giảm năng suất lao động. Điều kiện làm việc tốt, môi trƣờng làm việc đảm bảo sẽ là nguồn động lực lớn để các nhân viên y tếhăng say và an tâm trong công việc. Nắm bắt đƣợc tâm lý của ngƣời lao động, các cấp lãnh đạo đã khơng ngừng hồn thiện cố gắng tạo môi trƣờng tốt nhất cho nhân viên y tế làm việc.
Nhìn chung lƣơng bổng không phải là động lực duy nhất mà cịn do mơi trƣờng làm việc, mong muốn thăng tiến, sự thân thiện, quan tâm giữa các đồng nghiệp với nhau. Đối với các nhân viên không phải là bác sĩ thì sống chủ yếu phụ thuộc lƣơng là chính
Bên cạnh đó, việc tạo mơi trƣờng làm việc thân thiện gần gũi giữa các cấp
lãnh đạo với nhân viên, giữa các nhân viên với nhau cũng rất quan trọng. Nhận thức
đƣợc vấn đề trên, ngành y tế luôn cố gắng tạo ra một môi trƣờng làm việc thoải mái,
tạo sự gần gũi giữa các cấp lãnh đạo với nhân viên và giữa các nhân viên với nhau.
2.2.5.3. Cơ hội phát triển nghề nghiệp
Thực trạng có nhiều y bác sĩ giỏi không nằm trong diện quy hoạch chức danh
lãnh đạo làm cho một số bác sĩ đắn đo khi chọn nơi cơng tác. So với các chính sách
thu hút nhân tài của các địa phƣơng khác mà điển hình là tỉnh Quảng Ngãi, một tỉnh có tình hình Kinh tế - Xã hội khá tƣơng đồng thì chính sách thu hút ngồi các tiêu chuẩn vềlƣơng, phụ cấp, đảm bảo các phúc lợi vềgia đình thì cịn đề cập đến việc xem xét quy hoạch, bổ nhiệm vào các chức danh lãnh đạo nhằm “đặt vấn đề” với
ngƣời tài.
Hiện, công tác bổ nhiệm cán bộ, quy hoạch cán bộ kế thừa đƣợc các cấp lãnh
đạo của ngành y tế quan tâm. Các cấp lãnh đạo ngành y tếđã lựa chọn một số nhân viên y tếƣu tú để bổ nhiệm vào một số chức vụ chủ chốt. Các cấp lãnh đạo ngành y tế đã vận dụng vấn đề này để kích thích nhân viên y tế đồng thời cũng nhằm thoả
mãn nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế.
Về mặt phát triển nghề nghiệp, các cấp lãnh đạo ngành y tế đã và đang tổ
chức các lớp đào tạo về chuyên môn - nghiệp vụ, nâng cao tay nghề, các lớp kỹ năng mềm cho cán bộ nhân viên y tếnhƣng đa số cán bộ nhân viên không đánh giá
cao về chính sách đề bạt, bổ nhiệm. Ngành y tế chƣa có một chế độ thăng tiến rõ TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
ràng, chƣa có tiêu chí nhất quán trong việc đề bạt nhân viên. Công tác quy hoạch cán bộ quản lý chỉ tập trung vào một sốít ngƣời, cịn mang tính chủ quan, kiêng nể. Việc quy hoạch cán bộ kế cận dự nguồn có thực hiện nhƣng công tác đào tạo chƣa
thực hiện nên khi có nhu cầu bố trí, sắp xếp thì nguồn cán bộ khơng có nhiều để lựa chọn. Đội ngũ cán bộ chủ chốt sau khi đƣợc đề bạt, bổ nhiệm vẫn chƣa phát huy
tính năng động sáng tạo, chƣa phát huy hết chức năng nhiệm vụ đƣợc phân công..
2.3. Đánh giá của các đối tƣợng khảo sát về công tác phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Bình