CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành yt ết ỉnh Quảng Bình
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy đối với nhân viên y tế
3.2.5.1. Chính sách tiền lương
Cần xây dựng và thực hiện chính sách tiền lƣơng, thu nhập hợp lý nhằm cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho đội ngũ y, bác sĩ.
Cần phân biệt rõ giữa nguồn nhân lực có trình độ, chất lƣợng cao với lao
động thơng thƣờng, từ đó có các chính sách thu hút, ƣu đãi, lƣơng, phụ cấp phù hợp, tránh tình trạng mất cơng bằng giữa các lao động.
Xây dựng quỹ tiền lƣơng tăng thêm trên cơ sở các khoản tiết kiệm từ nguồn
chi tiêu thƣờng xuyên và nguồn khám chữa bệnh của các cơ sở y tế.
Xây dựng chính sách tiền lƣơng riêng, phụ cấp, trợ cấp ƣu đãi cho các cán bộ
y tế về công tác ở vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Phải có chính sách thƣởng phạt cơng minh.
- Thực hiện tốt về yếu tố tinh thần cho nhân viên y tế
+ Các hoạt động văn nghệ, thể thao tạo ra một sân chơi lành mạnh, bổ
ích và lý thú cho nhân viên; khích lệ tinh thần hăng say làm việc và sự gắn kết cho nhân viên.
+ Cần kích thích, khơi dậy tinh thần tham gia của hầu hết nhân viên y tế
trong ngành, có vậy mới phát huy đƣợc hết tác dụng và hiệu quả.
- Cải thiện môi trƣờng, điều kiện làm việc của nhân viên y tế. Bố trí làm việc, trực ca hợp lý, tránh tình trạng quá tải trong công việc, giúp các cán bộ y tế có cảm giác thoải mái trong khi làm việc:
+ Giao việc cụ thể cho từng khoa, bộ phận để chủđộng trong việc bố trí cán bộ làm việc.
+ Bố trí, luân chuyển cán bộ trong các bộ phận để trực ca hợp lý, nhằm tránh tình trạng bộ phận thì ít ngƣời, bộ phận thì thừa ngƣời.
+ Phân công công việc hợp lý, phù hợp với năng lực và điều kiện cụ thể của từng nhân viên và tính chất của cơng việc.
+ Cải tiến môi trƣờng lao động của cơ sở y tế, bệnh viện, từng bƣớc hiện đại hoá trang thiết bị y tế tại các đơn vị y tế tuyến tỉnh, huyện.
- Xây dựng chính sách thăng tiến và phát triển nghề nghiệp hợp lý
+ Thiết lập danh sách các vị trí cơng việc, chức danh cần quy hoạch và xác
định số lƣợng ngƣời dự bị cho từng vị trí.
+ Căn cứ vào nguồn nhân lực hiện có, tiến hành xem xét đánh giá và lựa
chọn những cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc cần quy hoạch.
+ Xác định nội dung, chƣơng trình và lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán
bộ kế cận.
+ Thực hiện chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng theo kế hoạch.
3.2.5.2. Thực hiện tốt yếu tố tinh thần cho nhân viên y tế
Đánh giá thành tích nổi bật của nhân viên y tế khi làm việc là một yếu tố
quan trọng giúp nhân viên y tế nỗ lực nhiều hơn trong công việc. Khen thƣởng kịp thời và công nhận thành tích của nhân viên y tế trƣớc tồn ngành khơng chỉ có tính
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
chất động viên, đánh giá nhân viên y tế về vật chất và tinh thần của họ, mà còn qua
đó khuyến khích nhân viên y tế khác cố gắng noi theo tấm gƣơng của những nhân viên y tếcó thành tích để phát triển bản thân hơn nữa.
Tổ chức tham quan, nghỉ dƣỡng hàng năm cho nhân viên y tế; tổ chức thăm
hỏi, động viên khi ốm đau.
Các hoạt động văn nghệ, thể thao tạo ra một sân chơi lành mạnh, bổ ích và lý thú cho nhân viên; khích lệ tinh thần hăng say làm việc và sự gắn kết cho nhân viên. Tuy nhiên, thực tế cho thấy các hoạt động này ở ngành y tế còn hạn chế. Vì vậy ngành y tế tỉnh cần tăng cƣờng các hoạt động này thƣờng xuyên hơn.
Bên cạnh đó ngành y tế tỉnh cần kích thích, khơi dậy tinh thần tham gia của
đa số nhân viên trong ngành, có vậy mới phát huy đƣợc hết tác dụng và hiệu quả.
3.2.5.3. Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc của nhân viên y tế
Môi trƣờng làm việc đƣợc xây dựng tốt là tạo thuận lợi cho nhân viên y tế phát huy đúng với năng lực và lòng nhiệt tình trong cơng việc. Cần tạo ra môi trƣờng làm việc, cơ sở vật chất lành mạnh, khang trang. Tạo điều kiện chổăn, ở cho nhân viên ở xa; hỗ trợ phƣơng tiện đi lại để các nhân viên y tế yên tâm cơng tác và làm việc.
Bố trí làm việc, trực ca hợp lý, tránh tình trạng tải trong cơng việc, giúp các cán bộ y tế có cảm giác thoải mái trong khi làm việc:
Bố trí, luân chuyển cán bộ trong các bộ phận để trực ca hợp lý, nhằm tránh tình trạng bộ phận này thiếu ngƣời, bộ phận kia thừa ngƣời.
Phân công công việc hợp lý, phù hợp với năng lực và điều kiện cụ thể của từng nhân viên và tính chất của cơng việc.
Cải tiến môi trƣờng lao động của cơ sở y tế, từng bƣớc hiện đại hóa các trang thiết bị y tế tại đơn vị y tế tuyến tỉnh, huyện phù hợp với điều kiện, trình độ chun mơn của nguồn nhân lực, đáp ứng triển khai các kỹ thuật chuyên môn theo phân tuyến của bộ Y tế, chia sẽ gánh nặng quá tải của các bệnh viện tuyến trung ƣơng.
Đối với tuyến xã, tập trung đầu tƣ trang thiết bị thiết yếu theo quy định của
Bộ Y tế, đồng thời đầu tƣ một số trang thiết bị hiện đại (siêu âm, xét nghiệm hóa học, sinh hóa,…) cho các trạm y tế có bác sĩ.
Tăng cƣờng các hoạt động thể thao, văn nghệ, tham quan du lịch nhằm tạo
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
mối liên kết gắn bó giữa các nhân viên với nhau.
3.2.5.4. Xây dựng chính sách thăngtiến và phát triển nghề nghiệp hợp lý
Sự thăng tiến hợp lý là một trong những yếu tố quan trọng để cán bộ y tế
nhận thấy rằng những đóng góp, nỗ lực của họ đƣợc ghi nhận và đánh giá cao. Vì
vậy, cán bộ y tế sẽ có thêm nguồn động lực để làm việc hiệu quả hơn.
Các cấp lãnh đạo phải thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ, chú trọng đào
tạo những cán bộ trẻcó năng lực; có chính sách khuyến khích nhằm khai thác tiềm
năng của cán bộcơng nhân viên. Đối với các y bác sĩ giỏi thuộc Đề án thu hút nhân tài thì việc quan tâm đào tạo bồi dƣỡng cần đi kèm với sự đánh giá hiệu quả, năng
lực trong công việc nhằm định hƣớng công tác quy hoạch cán bộ.
Tạo những cơ hội thăng tiến cho nhân viên y tế có thể giúp họ nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp. Luân chuyển những cán bộ quản lý sang những vị trí mới, vai trò mới còn giúp ngành y tế lấp những chỗ trống về
nhân sự trong ngành, tận dụng tối đa khả năng làm việc của những cán bộ xuất sắc trong ngành.
Để chủ động trong công tác sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho nhân viên y tế thăng tiến hợp lý đòi hỏi các cấp lãnh đạo phải quan tâm hơn đến vệc quy hoạch đội ngũ cán bộ kế cận. Hoạt động này nên tiến hành nhƣ sau:
- Thiết lập danh sách các vị trí cơng việc, chức danh cần quy hoạch và xác
định số lƣợng ngƣời dự bị cho từng vị trí. Đồng thời dự đốn thời gian cần thay thế
cho từng vị trí cụ thể và khả năng thay thế.
- Căn cứ vào nguồn nhân lực hiện có, tiến hành xem xét đánh giá và lựa chọn những cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc cần quy hoạch.
- Xác định nội dung, chƣơng trình và lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ kế cận.
- Sau khi thực hiện việc bồi dƣỡng, đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ kế cận theo yêu cầu và đảm bảo đáp ứng tốt công việc cho các chức danh, cần tiến hành tổ chức bố trí, bổ nhiệm, đề bạt để thay thế những cán bộ không đáp ứng yêu cầu công việc. TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng, quyết định sự phát triển của ngành y tế nói chung và tỉnh Quảng Bình nói riêng. Kết quả nghiên cứu qua số liệu thống kê nhân lực của ngành y tế tỉnh Quảng Bình từ năm 2015 đến năm 2017, luận văn đã tiến hành phân tích, đánh giá đƣợc thực trạng phát triển nhân lực ngành y tế tỉnh trong thời gian qua đã thể hiện đƣợc những nội dung cơ bản sau:
Một là, cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính đảm bảo yêu cầu nhƣng cơ cấu
theo ngành đào tạo và theo tuyến thì cịn q nhiều hạn chế. Số lƣợng cán bộ y tế theo ngành đào tạo còn thiếu quá nhiều, nhất là bác sĩ, dƣợc sĩ và điều dƣỡng; nên
đối với mỗi tuyến thì việc thiếu nhân lực là điều không thể tránh khỏi; thiếu nhiều nhất ở tuyến huyện và đặc biệt là ở khu vực miền núi.
Hai là, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nguồn nhân lực vẫn còn
nhiều hạn chế; hiện còn thiếu nhiều các chuyên gia đầu ngành và bác sĩ giỏi, tỷ lệ
nhân viên sử dụng đƣợc các trang thiết bị hiện đại phục vụ khám chữa bệnh cịn ít mặc dầu hằng năm vẫn cử một số cán bộ đi đào tạo và nâng cao trình độ. Về nhận thức trong cơng việc của nhân viên y tế thì hiện vẫn cịn một số cán bộ thiếu trách nhiệm, thờ ơ với bệnh nhân và ngƣời nhà bệnh nhân; hiện tƣợng “phong bì” vẫn cịn nên gây ra cách nhìn tiêu cực ngoài xã hội đối với đội ngũ nhân viên y tế ngành nói chung.
Ba là, ngồi các thực trạng trên ra, thì động lực thúc đẩy làm việc cũng là vấn
đề đang đƣợc đặt ra đối với ngành. Đây là yếu tố quan trọng trong phát triển nguồn
nhân lực y tế tỉnh nhƣ chính sách tiền lƣơng, mơi trƣờng làm việc, cơ hội thăng tiến trong cơng việc hiện gây ra một số khó khăn trong việc thu hút y bác sĩ về làm việc tại tỉnh, nhất là ở khu vực miền núi. Chế độ đãi ngộ các bác sĩ giỏi về công tác tại
các vùng sâu vùng xa chƣa đủ sức hấp dẫn. Điều kiện cơ sở vật chất, máy móc, thiết bị khám chữa bệnh cịn thiếu thốn, cũ kỹ; cơng tác quy hoạch chƣa thực sự nhắm
đến ngƣời tài gây nên hạn chế về việc thu hút các y bác sĩ về tỉnh làm việc. TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Trên cơ sở đó, luận văn đã đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Bình nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cơng tác chăm
sóc sức khỏe nhân dân trong thời gian tới, bao gồm các giải pháp về nâng cao trình độ chun mơn, kỹnăng trong cơng việc; hồn thiện cơ cấu nhân lực đảm bảo yêu cầu về
số lƣợng và nâng cao động lực thúc đẩy đối với nhân viên ngành y tế.
2. Kiến nghị
2.1. Đối với các cơ quan Trung ƣơng
Với mục tiêu nâng cao chất lƣợng và năng lực công tác của đội ngũ cán bộ y tế đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc; kính đề nghị các cơ quan Trung ƣơng quan tâm xem xét một số vấn đề sau:
- Chỉ đạo các trƣờng Đại học, cao đẳng ngành Y, dƣợc phối hợp với các địa phƣơng rà soát các chỉ tiêu về sốlƣợng để thực hiện tuyển sinh đào tạo phù hợp với tình hình thực tế từng địa phƣơng.
- Chỉ đạo các Bộ ngành liên quan nghiên cứu hỗ trợ tăng thêm chế độ tiền
lƣơng cho cán bộ ngành Y tế cả nƣớc nói chung, nhất là đối với các khoản phụ cấp đặc thù của ngành y tếnhƣ: phụ cấp thâm niên, bảo hiểm rủi ro nghề nghiệp cho cán bộ y tế khi bị nhiễm bệnh dịch, tử vong do dịch bệnh...;
- Quan tâm, tiếp tục bốtrí kinh phí đểđầu tƣ, nâng cấp, cải tạo, mở rộng cơ sở
vật chất - kỹ thuật, mua sắm máy móc, trang thiết bị hiện đại.
- Đổi mới và hoàn thiện hệ thống y tế Việt Nam theo hƣớng công bằng - hiệu quả - phát triển. Ngƣời dân đặc biệt là ngƣời nghèo, đồng bào dân tộc thiểu số, các
đối tƣợng chính sách, ngƣời dân vùng khó khăn, vùng sâu, vùng xa tiếp cận đƣợc với dịch vụchăm sóc sức khỏe cơ bản, có chất lƣợng.
- Chỉ đạo, hƣớng dẫn biên soạn lại chƣơng trình, tài liệu bồi dƣỡng có cập nhật, bổ sung những nội dung mới phù hợp với từng giai đoạn và điều kiện thực tế
của địa phƣơng bảo đảm khơng trùng lặp, có kết cấu phù hợp giữa lý thuyết và thực tiễn theo chƣơng trình nhằm nâng cao chun mơn - nghiệp vụ cho nhân viên y tế.
2.2. Đối với tỉnh Quảng Bình
- Hỗ trợ kinh phí đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
nâng cao kỹnăng nghề nghiệp cho nhân viên y tế. Trợ cấp chuyển vùng, trợ cấp lần
đầu, hỗ trợ tiền mua đất, nhà ở cho cán bộđến cơng tác tại các vùng khó khăn, vùng
sâu, vùng xa hoặc hỗ trợ xin việc làm cho vợ hoặc chồng, hỗ trợ chi phí học tập cho con cái nhằm tạo điều kiện tốt nhất để họ có thể an tâm cơng tác.
- Ban hành và thực hiện chính sách hỗ trợ học phí, chi phí đào tạo để các
đối tƣợng chấp hành tốt sự phân công công tác. Nhất là đối với các bác sĩ đào tạo nƣớc ngoài.
- Nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhà nƣớc về cán bộ y tế trên nhiều
phƣơng diện. Ngồi quản lý về chun mơn cịn quản lý về tinh thần làm việc và trách nhiệm đối với nghề nghiệp.
- Đề nghị Sở Khoa học và Cơng nghệ chủ trì, phối hợp với Sở Y tế và các Sở, ngành liên quan trong triển khai, hƣớng dẫn thực hiện và bố trí kinh phí cho các hoạt động nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, ứng dụng công nghệ mới, kỹ thuật mới, hiện đại vào thực tiễn hoạt động chăm sóc, bảo vệ sức khỏe nhân dân trong ngành Y tế.
- Học sinh của tỉnh trúng tuyển vào các trƣờng đại học y dƣợc và các sinh viên trong tỉnh đang theo học tại các trƣờng đại học y dƣợc trong cảnƣớc.
- Y sĩ đa khoa đang công tác tại tuyến xã, đào tạo tiếp thành bác sĩ với ràng
buộc phải trở về phục vụ công tác ở tuyến xã, đi kèm theo đó là những chế độ hỗ
trợ, phụ cấp cao;
- Đối với các bác sĩ giỏi thì ngồi việc ban hành chính sách thu hút về làm việc với mức đãi ngộ cao thì nên có thêm chính sách để“giữ chân” ngƣời tài ở lại cống hiến với thời gian lâu TRƯỜhơn sau khi hết cam kết hoặc cho đến khi vềhƣu.
NG
ĐẠI
HỌC KINH T
Ế HU Ế
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trịnh Thị Thúy An (2015),“Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi” Luận văn thạc sĩ, Đà Nẵng.
2. Ban Thƣờng vụ Tỉnh uỷ Quảng Bình (2015), Kết luậnsố 215-KL/TU ngày 22/6/2015 về việc tiếp tục thực hiện có hiệu quả Nghị quyết 46-NQ/TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị (khóa IX) về “Cơng tác bảo vệ, chăm sóc và
nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới”.
3. Bùi Quang Bình (2012), Giáo trình kinh tế phát triển, NXB Thông tin và
Truyền thơng.
4. Bộ Chính trị (2005), Nghị quyết số 46/NQ-TW ngày 23/02/2005 của Bộ
Chính trị về công tác bảo vệ chăm sóc và nâng cao về sức khỏe nhân dân trong tình hình mới.
5. Bộ Y tế (2008), Chỉ thị số 06/2008/CT-BYT về việc tăng cường chất lượng
đào tạo nhân lực y tế.
6. Bộ Y tế(2007), “Quy hoạch phát triển mạng lưới khám bệnh đến năm 2010
và tầm nhìn đến năm 2020", Đề án, Hà Nội.