Nghiên cứu này tác giả trình bày những lý thuyết cũng như kết quả nghiên cứu về đề tài “Sự ảnh hưởng của đổi mới đến hiệu suất của nhân viên” trường hợp nghiên cứu đối với những tổ chức hoạt động trong lĩnh vực sản xuất trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Thơng qua kết quả, nghiên cứu cũng có những đóng góp nhất định vào lý thuyết khoa học cũng như ý nghĩa đối với thực tiễn thì chắc chắn nghiên cứu này vẫn cịn một số hạn chế nhất định như:
Thứ nhất, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất kết hợp với lấy mẫu thuận tiện nên tính địa diện của phương pháp này
tương đối thấp, khơng tổng qt hóa cho đám đơng. Bên cạnh đó nghiên cứu này là nghiên cứu tại một thời điểm nhất định nên chưa thấy rõ ràng sự tác động của tất cả các thành phần của sự đổi mới đến hiệu suất của nhân viên. Vì vậy, một gợi ý cho hướng nghiên cứu tiếp theo có thể nghiên cứu theo thời gian, ở nhiều khu vực khác với phương pháp chọn mẫu xác suất để có cái nhìn tổng qt hơn và tính đại diện cũng cao hơn.
Thứ hai, đề tài nghiên cứu chỉ nghiên cứu tịa một thời điểm nhất định nên chưa nhìn thấy rõ ràng sự ảnh hưởng của tất cả các thành phần của sự đổi mới đến hiệu suất của nhân viên. Đây cũng là gợi ý cho những nghiên cứu tiếp theo.
Thứ ba, đề tài nghiên cứu chưa khai thác và phân tích hết sự khác biệt của các đối tượng khảo sát về hiệu suất của nhân viên trong tổ chức. Đặc biệt nghiên cứu chỉ tập trung vào những đối tượng hoạt động và làm việc trong những tổ chức thuộc lĩnh vực hoạt động sản xuất, những tổ chức thuộc loại hình khác chưa được khai thác. Đây cũng là gợi ý cho những nghiên cứu tiếp theo.
Thứ tư, nghiên cứu chỉ tập trung vào việc khám 4 khía cạnh của đổi mới là đổi mới là đổi mới công nghệ, đổi mới tổ chức, đổi mới quy trình và đổi mới sản phẩm đến hiệu suất của nhân viên. Song bên cạnh sự đổi mới cịn có những khía cạnh khác ví dụ như đổi mới đổi mới Marketing,…đây cũng là gợi ý cho những nghiên cứu tiếp theo.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo tiếng việt
HCM.
Hoàng Ngọc Nhậm (2008), Lý thuyết xác suất thống kê, Nhà xuất bản Tp
Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên
cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống kê.
Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngoc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức.
Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2011), Thống kê ứng dụng trong
kinh tế-xã hội, Nhà xuất bản Lao động-Xã hội.
Lưu Đan Thọ, Vương Quốc Duy, Trần Hữu Ái & Lương Văn Quốc (2016),
Quản Trị Dịch Vụ, Nhà Xuất Bản Tài Chính.
Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
Nguyễn Hùng Phong, Nguyễn Thị Bích Châm, Bùi Dương Lâm, Nguyễn Hữu Nhuận, Lê Việt Hưng & Trần Đăng Khoa (2015), Quản trị học, Nhà xuất bản
Kinh tế Tp. HCM.
Kê.
Nguyễn Hữu Thân (2004), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống
Nguyễn Thành Hội (1999), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản
Thống kê.
Trần Kim Dung (2005), Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống Kê.
Tài liệu tham khảo tiếng anh
Alawamleh, M., Bani Ismail, L., Aladwan, K., & Saleh, A. (2018). The influence of open/closed innovation on employees’ performance. International Journal of Organizational Analysis, 26(1), 75-90.
Anitha, J. (2014). Determinants of employee engagement and their impact on employee performance. International journal of productivity and performance management, 63(3), 308.
Azar, G., & Ciabuschi, F. (2017). Organizational innovation, technological innovation, and export performance: The effects of innovation radicalness and extensiveness. International Business Review, 26(2), 324-336.
Crossman, A., & Abou-Zaki, B. (2003). Job satisfaction and employee performance of Lebanese banking staff. Journal of Managerial Psychology, 18(4), 368-376. Demirbag, M., Tatoglu, E., Tekinkus, M., & Zaim, S. (2006). An analysis of the relationship between TQM implementation and organizational performance: evidence from Turkish SMEs. Journal of manufacturing technology management, 17(6), 829-847.
Gumusluoglu, L., & Ilsev, A. (2009). Transformational leadership, creativity, and organizational innovation. Journal of business research, 62(4), 461-473.
Gunday, G., Ulusoy, G., Kilic, K., & Alpkan, L. (2011). Effects of innovation types on firm performance. International Journal of production economics, 133(2), 662- 676.
Kahn, K. B. (2018). Understanding innovation. Business Horizons, 61(3), 453-460. Karabulut, A. T. (2015). Effects of innovation types on performance of manufacturing firms in Turkey. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 195, 1355-1364.
Kelidbari, H. R. R., Fadaei, M., & Ebrahimi, P. (2016). The role of ethical leadership on employee performance in Guilan University of medical sciences. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 230, 463-470.
Li, Y., Zhao, Y., & Liu, Y. (2006). The relationship between HRM, technology innovation and performance in China. International journal of manpower, 27(7), 679-697.
Li, Y., Zhao, Y., & Liu, Y. (2006). The relationship between HRM, technology innovation and performance in China. International journal of manpower, 27(7), 679-697.
Osman, S., Shariff, S. H., & Lajin, M. N. A. (2016). Does Innovation Contribute To Employee Performance?. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 219, 571-579. Salerno, M. S., de Vasconcelos Gomes, L. A., da Silva, D. O., Bagno, R. B., & Freitas, S. L. T. U. (2015). Innovation processes: Which process for which project?. Technovation, 35, 59-70.
Smith, K. H. (2005). Measuring innovation.
Utterback, J. M., & Abernathy, W. J. (1975). A dynamic model of process and product innovation. Omega, 3(6), 639-656.
Zareen, M., Razzaq, K., & Mujtaba, B. G. (2013). Job design and employee performance: The moderating role of employee psychological perception. European
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1 : BẢNG CÂU HỎI THANG ĐO NGUYÊN GỐC
1.1. Bảng câu hỏi tiếng anh của thang đo biến đổi mới
STT Nội Dung
1 Developing new innovation based on new technology is a strategic priority in my organization. 2 Technological innovation activities improve teamwork among my
colleague.
3 My compwtency (knowledge, skill and ability) improve through Technological innovation activities.
4 My self-discipline has improved through Technological innovation activities.
5 I am motivated to be involve in the Technological innovation activities. 6 My performance has getting through Technological innovation activities. 7 My competency (knowledge, skill and ability) improve through
Organizational innovation activities.
8 My self-discipline has improved through Organizational innovation activities. 9 I am motivated to be involve in the Organizational innovation activities. 10 My performance has getting through Organizational innovation activities. 11 My competency (knowledge, skill and ability) improve through Process innovation activities. 12 My self-discipline has improved through Process innovation activities. 13 I am motivated to be involve in the Process innovation activities. 14 My performance has getting through Process innovation activities.
15 Product innovation activities produce components and tools to ease maintenance and project work.
16 Product innovation activities improve teamwork among my colleague. 17 Process innovation initiatives focus on improving core processes. 18 Process innovation activities improve teamwork among my colleague.
1.2. Bảng câu hỏi tiếng anh của thang đo biến hiệu suất nhân viên
STT Nội Dung
1 I selected this job because my principles are similar to those of the employer. 2 I am content to work in my current work sector.
3 My contract type affects my level of motivation. 4 Constructive feedback makes me work harder.
5 Our organisation‟s Personnel Evaluation Report is a good indicator of my performance 6 I do not mind what kind of work I am doing as long as I am paid for it. 7 In my organisation, there is flexibility in the application of job grades and salary scales 8 The economy affects my satisfaction with my current salary level
performance.
9 I am motivated by the provision of noncash based incentives. 10 I find it easy to talk to my supervisor about my performance. 11 In my organisation, superior work performance is rewarded. 12 In my organisation poor employee performance is not tolerated.
13 I am motivated by the prospect of promotion in the near future within my organisation.
14 I am valued as a hardworking individual within my organisation.
15 I have benefited from work-based training and development in the last twelve months.
PHỤ LỤC 2: NỘI DUNG THẢO LUẬN TAY ĐÔI
(Nghiên cứu sơ bộ) Xin chào anh/chị.
Tôi tên là Nguyễn Thị Anh, hiện nay tôi đang thực hiện nghiên cứu ảnh hưởng của sự đổi mới đến hiệu suất nhân viên trường hợp nghiên cứu tại những công ty thuộc lĩnh vực sản xuất trên địa bàn Tp. HCM. Tơi rất mong anh/chị dành ít phút thời gian có cơ hội thảo luận cũng anh/chị về những yếu tố trong nghiên cứu của tôi. Rất mong nhận được sự đóng góp, nhận xét chân thành từ phía anh/chị.
Phần 1: Giới thiệu các lý thuyết nghiên cứu
1.1. Sự đổi mới
Đổi mới là quá trình hình thành các ý tưởng mới và đưa chúng vào thực tiễn (Hùng Phong & Cộng sự, 2015).
Theo OECD Oslo Manual (2005), đổi mới tổ chức là việc thực hiện một phương pháp hệ thống kinh doanh mới, môi trường làm việc tổ chức.
Theo Li, Y., Zhao, Y., & Liu, Y. (2006), đổi mới cơng nghệ là q trình kết hợp và tổ chức lại kiến thức để tạo ra những ý tưởng mới.
Theo OECD Oslo Manual (2005), đổi mới quy trình là việc thực hiện cải tiến một phương pháp sản xuất hoặc phương thức phân phối trong tổ chức. Đều này bao gồm những thay đổi về mặt kỹ thuật, thiết bị hay phần mềm. Đổi mới quy trình có thể nhằm làm giảm chi phí cho tổ chức, gia tăng chất lượng sản phẩm.
Theo OECD Oslo Manual, (2005), đổi mới sản phẩm là việc giới thiệu một sản phẩm hoặc dịch vụ được cải tiến về các đặc tính hoặc mục đích sử dụng : bao gồm các cải tiến như đặc điểm kỹ thuật, thành phần và nguyên vật liệu, tính năng thân thiện với người sử dụng hoặc các đặc tính chức năng khác.
1.2. Hiệu suất nhân viên
Theo Güngör (2011), hiệu suất của nhân viên có thể hiểu là những gì nhân viên làm và không làm, bao gồm các yếu tố như số lượng đầu ra, chất lượng sản
phẩm, tính kịp thời của sản phẩm hay sự hiện diện của nhân viên tại nơi làm việc và tinh thần hợp tác giữa nhân viên với tổ chức.
Phần 2: Phần thảo luận
Xin anh/chị cho biết ý kiến của mình qua các nội dung dưới đây:
Đổi mới công nghệ
1. Để thực hiện việc phát triển đổi mới dựa trên việc đổi mới công nghệ là chiến lược ưu tiên hàng đầu trong tổ chức của anh/chị phải không?
2. Những hoạt động đổi mới cơng nghệ có giúp cải thiện tinh thần đồng đội trong tổ chức của anh/chị hay không?
3. Những hoạt động đổi mới cơng nghệ có giúp anh/chị có thêm động lực làm việc hay khơng? Hiệu suất của anh/chị có tốt lên thơng qua những hoạt động đổi mới công nghệ hay không?
4. Những hoạt động đổi mới cơng nghệ có giúp anh/chị hồn thiện những kỹ năng trong thực hiện công việc hay không?
Đổi mới tổ chức
1. Những hoạt động đổi mới tổ chức giúp anh/chị cải thiện năng lực làm việc của anh/chị khơng? Những hoạt động đó có cải thiện tính tự kỷ luật của anh/chị hay khơng? Có tạo cho anh/chị có động lực để cùng tham gia những động đổi mới đó khơng?
2. Hiệu suất của anh/chị có cải thiện hơn qua những hoạt động đổi mới tổ chức không?
Đổi mới quy trình
1. Những hoạt động đổi mới quy trình trong tổ chức chủ yếu là dựa trên việc cải thiện những giá trị cốt lõi của quy trình hay khơng? Những hoạt động này giúp anh/chị cải thiện tinh thần đồng nghiệp trong tổ chức khơng? Có cải thiện tính tự giác kỷ luật anh/chị hay khơng?
2. Hiệu suất của anh/chị có được cải thiện qua những hoạt động đổi mới quy trình khơng?
1. Đổi mới sản phẩm sẽ tạo ra những công cụ cho anh/chị dễ dàng thực hiện cho công việc của anh/chị không?
2. Tinh thần đồng đội của anh/chị được cải thiện thông qua những hoạt động đổi mới sản phẩm không?
Phần 3: Phần đánh giá thang đo
Anh/chị có thể cho biết anh/chị có hiểu được những câu hỏi bên dưới hay khơng? Nếu khơng, anh/chị có thể cho tơi biết khơng hiểu chỗ nào? Có từ ngữ nào khó hiểu hay khơng? Anh/chị có muốn thay đổi nó như thế nào khơng? Anh/chị có nhận ra câu hỏi nào bị trùng lặp hay không?
Đổi mới
1. Phát triển sự đổi mới dựa trên đổi mới công nghệ là chiến lược được ưu tiên hàng đầu trong tổ chức của anh/chị.
2. Những hoạt động đổi mới công nghệ giúp cải thiện tinh thần đồng đội giữa các đồng nghiệp với anh/chị.
3. Những kỹ năng của anh/chị được cải thiện thông qua những hoạt động đổi mới công nghệ.
4. Những hoạt động đổi mới công nghệ giúp tạo động lực để anh/chị tham gia vào.
5. Hiệu suất của anh/chị tốt hơn thông qua những hoạt động đổi mới cơng nghệ. 6. Tính tự giác kỷ luật của anh/chị trở nên tốt hơn thông qua những hoạt động đổi mới công nghệ.
7. Hiệu suất của anh/chị đã được cải thiện thông qua những hoạt động đổi mới tổ chức.
8. Năng lực của anh/chị (kiến thức, kỹ năng) được cải thiện thông qua những hoạt động đổi mới tổ chức.
9. Tính tự giác kỷ luật của anh/chị đã được cải thiện thông qua những hoạt động đổi mới tổ chức.
10. Những hoạt động đổi mới tổ chức giúp anh/chị có động lực tham gia vào những hoạt động này.
11. Đổi mới quy trình cải thiện tính tự giác kỷ luật của anh/chị.
12. Những hoạt động đổi mới quy trình tạo động lực để anh/chị tham gia vào việc thực hiện.
13. Hiệu suất của anh/chị tốt hơn thông qua những hoạt động đổi mới quy trình. 14. Những sáng kiến cho việc đổi mới quy trình dựa trên việc cải thiện những giá trị cốt lõi của quy trình.
15. Những hoạt động đổi mới quy trình giúp cải thiện tinh thần đồng đội giữa các đồng nghiệp với anh/chị.
16. Đổi mới quy trình giúp cải thiện những kỹ năng của anh/chị tốt hơn.
17. Tinh thần đồng đội giữa anh/chị với đồng nghiệp được cải thiện thông qua hoạt động đổi mới sản phẩm.
18. Những hoạt động đổi mới sản phẩm tạo ra những công cụ dễ dàng cho công việc của anh/chị.
Kết quả thảo luận nhóm
Câu hỏi
Nhóm nhân viên Nhóm quản lý
Đồng ý Khơng đồng ý Ghichú Đồng ý đồng ýKhông Ghi chú Câu 1 5 NV 4 NV 1NV Câu 2 5 NV 5 NV Câu 3 5 NV 5 NV Câu 4 4 NV 1 NV 3 NV 2 NV Câu 5 5 NV 5 NV Câu 6 2 NV 3 NV 1 NV 4 NV Câu 7 5 NV 5 NV Câu 8 3 NV 2NV 5 NV Câu 9 5 NV 4 NV 1 NV Câu 10 4 NV 1NV 5 NV Câu 11 1 NV 4 NV 5 NV Câu 12 2 NV 3 NV 1 NV 4 NV Câu 13 5 NV 4 NV 1 NV Câu 14 4NV 1NV 5 NV Câu 15 5 NV 5 NV Câu 16 5NV 4 NV 1 NV Câu 17 4 NV 5 NV Câu 18 5 NV 5 NV
Những người quản lý cảm thấy rằng thông qua những công cụ mới phụ vụ dễ dàng cho công việc nên hiệu suất của họ cũng được nâng cao trong công việc.
Hiệu suất nhân viên
1. Anh/chị đã lựa chọn cơng việc này dựa trên những lợi ích về mặt tinh thần. 2. Anh/Chị hài lòng với lĩnh vực kinh doanh hiện tại của tổ chức anh/chị. 3. Hình thức hợp đồng của anh/chị có tác động đến động lực làm
việc của anh/chị.
4. Những phản hồi của anh/chị luôn được xem xét tạo động lực anh/chị làm việc chăm chỉ hơn.
5. Báo cáo về đánh giá hiệu suất nhân viên của tổ chức anh/chị dựa trên những tiêu chí về việc tự thể hiện giá trị của bản thân.
6. Anh/chị khơng quan tâm cơng việc là gì miễn anh/chị được trả mức lương tương xứng.
7. Trong tổ chức của anh/chị các vị trí cơng việc và thang bảng lương rất linh hoạt.
8. Mức lương hiện tại của anh/chị tạo cho anh/chị có động lực làm việc.
9. Anh/chị có động lực làm việc bởi những khuyến khích về mặt tinh thần trong tổ chức của anh/chị.
10. Anh/chị cảm thấy dễ dàng trao đổi về hiệu suất của mình với người quản lý . 11. Trong tổ chức của anh/chị hiệu suất làm việc cao sẽ được khen thưởng. 12. Hiệu suất của nhân viên thấp thì khơng được chấp nhận trong tổ chức của