CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của công tác tạo động lực tạ
Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa
3.4.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân
3.4.1.1. Thành công
Một là, Công ty đã thực hiện công tác xác định nhu cầu của NLĐ. Việc xác định nhu cầu được tiến hành trên cơ sở những căn cứ xác đáng và phương pháp phù hợp với quy mơ và điều kiện cơng ty. Từ đó xác định được khá chính xác những nhu cầu mà NLĐ đang cần.
Hai là, việc phân loại nhu cầu người lao động được công ty thực hiện khá bài bản và đem lại hiệu quả.
Ba là, công ty đã tạo cho CBNV trong cơng ty thấy hài lịng với cơng việc được giao như: tạo cho NLĐ cảm nhận được cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn, tay nghề và kinh nghiệm; phân công công việc công bằng rõ ràng; làm phong phú công việc.
Bốn là, công ty đã xác định được mục tiêu và đối tượng của chương trình tạo động lực. Các biện pháp tạo động lực thông qua các khoản thu nhập được NLĐ trong công ty khá hài lịng.
Năm là, cơng tạo dựng được một môi trường làm việc lành mạnh, phù hợp tới nhân viên, bầu khơng khí làm việc thoải mái, điều kiện làm việc được quan tâm…
Sáu là, công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động tập thể như lễ kỷ niệm thành lập công ty, du lịch hè, tổ chức liên hoan các ngày lễ cho phụ nữ như 8/3, 20/10… Đặc biệt, công ty rất chú trọng tới việc xây dựng các mối quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp tạo mối quan hệ bình đẳng giữa mọi người, làm cho họ thấy gần gũi và cảm nhận được cơng ty là gia đình.
Bảy là, việc triển khai chương trình tạo động lực được thực hiện khoa học, bài bản theo từng bước.
3.4.1.2. Nguyên nhân của những thành công
Thứ nhất, ban lãnh đạo của Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa nhận thức được tầm quan trọng của con người và vấn đề tạo động lực cho NLĐ, ln quan tâm NLĐ có nhu cầu gì?
Thứ hai, kết quả kinh doanh trong 3 năm gần đây tăng nhanh, từ đó doanh nghiệp có nhiều chi phí hơn để đầu tư cho vấn đề tạo động lực.
của nhà nước về quyền lợi của người lao động và nghĩa vụ của doanh nghiệp và tuân thủ theo quy định.
3.4.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân
3.4.2.1. Hạn chế
Một là, việc xác định nhu cầu lao động trong công ty đã được thực hiện nhưng không liên tục và hệ thống, chủ yếu làm việc theo quan điểm chỉ đạo của lãnh đạo và đánh giá qua cách tiếp cận, cái nhìn của nhà quản trị.
Hai là, về phân loại nhu cầu của người lao động công tác sắp xếp các nhu cầu theo thứ tự ưu tiên đang còn thiên về việc phục vụ kết quả kinh doanh của doanh nghiệp hơn là mong muốn, nguyện vọng của người lao động.
Ba là, chu kì khen thưởng đối với nhân viên thường khá dài (6 tháng), nên chưa phục vụ kịp thời nhu cầu của NLĐ
Bốn là, các khóa đào tạo thường nhỏ lẻ, khơng được chú trọng đầu tư về thiết bị phục vụ cũng như giảng viên giảng dạy, chủ yếu là trưởng nhóm kinh doanh khơng có kỹ năng giảng dạy.
Năm là, việc đánh giá thực hiện công việc tại công ty chưa mang lại hiệu quả cao. Việc đánh giá tạo động lực cho người lao động tại công ty chưa được chú trọng thực hiện, còn trên lý thuyết.
Sáu là, thời gian làm việc chưa thực sự linh hoạt.
3.4.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế
Thứ nhất, do chưa có người trực tiếp đảm nhận việc đánh giá chương trình tạo động lực cho người lao động tại Công ty.
Thứ hai, do số lượng nhân viên ngày càng lớn, số lượng nhân viên nhân sự cịn hạn chế dẫn đến một số cơng việc chưa thể thực hiện.
Thứ ba, quy định của Nhà nước về tạo động lực phi tài chính được ban hành khá nhiều nhưng khơng tập trung trong một văn bản, gây khó khăn trong việc xây dựng.
Cuối cùng, tiềm lực tài chính của Cơng ty vẫn còn hạn chế cho nên làm cản trở vướng mắc khi phê duyệt thực hiện một số chương trình tạo động lực tài chính cho người lao động.
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÀO TẠO VÀ CHUYỂN
GIAO CÔNG NGHỆ CAO BÁCH KHOA