ST
T
Nhóm năng
lực Một số vị trí cơng tác Nhu cầu theo thứ tự ưu tiên
1 Giản đơn Nhân viên hành chính Nhân viên tin học
Nhân viên chăm sóc khách hàng
Cơng việc ổn định Thu nhập ổn định
Mơi trường làm việc an tồn 2 Có năng lực
chun mơn
Nhân viên kế tốn Nhân viên nhân sự Nhân viên IT
Công việc phù hợp Thu nhập cạnh tranh Nhu cầu thăng tiến 3 Có năng lực
quản lý
Trưởng phịng Phó phịng Trưởng nhóm
Nhu cầu thăng tiến Nhu cầu uy tín, địa vị Thu nhập cao
Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự
3.3.3. Xây dựng chương trình tạo động lực cho người lao động
3.3.3.1. Xác định mục tiêu chương trình tạo động lực cho người lao động
Qua phỏng vấn cán bộ của Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa được biết công ty xác định mục tiêu của các chương trình tạo động lực như: (i) Thúc đẩy người lao động làm việc tự giác, chủ động; (ii) Tăng hiệu quả làm việc; (iii) Duy trì và phát triển khơng khí làm việc sáng tạo; (iv) Xây dựng hình ảnh, thương hiệu; (v) Thu hút và giữ chân người tài cho doanh nghiệp;
3.3.3.2. Xác định đối tượng của chương trình tạo động lực
Tại Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao cơng nghệ cao Bách Khoa, đối tượng tham gia chương trình tạo động lực là tất cả người lao động trong công ty. Song với mỗi cấp bậc, thâm niên khác nhau thì cơng ty sẽ có những chương trình tạo động lực khác nhau.
Như đã phân tích ở trên, do cơng ty chưa thực sự quan tâm thích đáng đến cơng tác tạo động lực cho người lao động, do vậy công ty chưa xây dựng một chương trình tạo động lực cho người lao động có khoa học và phù hợp với thực tế, mới chỉ dừng lại ở các chính sách, chế độ, quy định về việc đãi ngộ tài chính như lương, thưởng, phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp..... theo quy định của nhà nước và công ty ban hành. Trên cơ sở đó, Cơng ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa đã xây dựng ké hoạch trả lương thưởng, phúc lợi, trợ cấp cho người lao động đối với chương trình tạo động lực cho người lao động qua việc đãi ngộ tài chính và phi tài chính.
3.3.3.3. Một số chương trình tạo động lực cho người lao động của công ty a. Tạo động lực thông qua tiền lương
Công ty trả lương nhân viên vào ngày 10 hàng tháng. Lương nhân viên được trả theo đúng HĐLĐ. Cơng ty áp dụng hình thức trả qua thẻ ngân hàng VIB bank đối
với nhân viên chính thức. Cịn đối với nhân viên thử việc, sẽ được trả trực tiếp bằng tiền mặt.
Phương pháp tính lương của cơng ty:
Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa quy định trả lương cho cán bộ, cơng nhân viên khối văn phịng được xác định gồm: Lương tháng được tính bằng cơng thức sau:
Tổng lương thực nhận = Lương cơ bản + thưởng – Các khoản giảm trừ.
Các khoản giảm trừ như: BHXH, BHTN, BHYT, thuế TNCN, trừ lương do không hồn thành cơng việc hoặc trừ lương một số lý do khác. Các khoản thưởng như: Thưởng do hồn thành tốt cơng việc, do có những sáng kiến ý tưởng hiệu quả đóng góp cho tổ chức, thưởng kinh doanh..
Để đánh giá một cách khách quan về động lực của nhân viên tại công ty, em đã tiến hành cuộc khảo sát ý kiến của nhân viên tại công ty về công tác tạo động lực của công ty qua các công cụ đãi ngộ. Mục tiêu của cuộc điều tra là để thăm dò ý kiến của các cá nhân trong công ty về công tác đãi ngộ nhân sự của công ty đã tạo động lực cho nhân viên như thế nào. Hình thức cuộc điều tra được tiến hành dưới dạng các câu hỏi có liên quan thơng qua bảng hỏi .
Kết quả của các câu hỏi đưa ra sẽ được tổng hợp và phân tích nhằm đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên thơng qua các cơng cụ đãi ngộ, từ đó chỉ ra những vướng mắc và có những giải pháp hồn thiện.
Về tiền lương, qua nghiên cứu về thực trạng tiền lương ở công ty, ta thấy vấn đề tiền lương ở cơng ty vẫn cịn tồn tại một số bất cập. Qua cuộc điều tra nhân viên về mức độ hài lòng hay mức độ thoả mãn với tiền lương thì mức độ này tại cơng ty ở mức độ trung bình. Điều này được thể hiện bằng hình minh họa dưới đây:
37%
53% 10%
Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng
Hình 3.2: Mức độ hài lịng về tiền lương của Công ty
Kết quả từ khảo sát cho thấy NLĐ chưa hài lòng về mức tiền lương nhận được chiếm 10% tổng số. Ở mức này, công ty cần xem xét lại cơ chế cũng như cách tính lương hợp lý với đặc thù của từng vị trí đảm bảo sự cơng bằng, chính xác cho nhân viên.
Với quan điểm rằng: “Một đồng thưởng bằng mười đồng lương”, Công ty đã xác định tiền thưởng là đòn bẩy quan trọng giúp NLĐ làm việc hiệu quả nhất. Tiền thưởng giúp tăng thu nhập cho NLĐ, giúp NLĐ thỏa mãn nhu cầu vật chất nhiều hơn do đó khuyến khích NLĐ làm việc hiệu quả hơn. Khơng chỉ vậy, tiền thưởng cịn khuyến khích tinh thần NLĐ, giúp họ cảm thấy phấn khởi, hăng hay làm việc hơn để đạt thành tích cao.
Tại Cơng ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa, công tác tiền thưởng luôn được ban lãnh đạo quan tâm, hàng năm đều có chỉ tiêu khen thưởng cho nhân viên. Hình thức khen thưởng là bằng tiền.
Nguồn hình thành quỹ khen thưởng: Chủ yếu lấy từ lợi nhuận của cơng ty. Vì vậy, tiền thưởng cho nhân viên phụ thuộc rất lớn vào kết quả hoạt động kinh doanh cuối năm của công ty.
Đối tượng áp dụng khen thưởng: Áp dụng đối với những cá nhân, bộ phận đã hồn thành tốt nhiệm vụ, có thành tích cao trong cơng việc, kết quả kinh doanh phải hồn thành chỉ tiêu đã đặt ra. Ngoài ra, khen thưởng với những nhân viên có tinh thần trách nhiệm trong cơng việc.
Số lần thưởng trong năm: Cơng ty thực hiện hình thức thưởng theo quý và thưởng vào cuối năm.
Mức tiền thưởng: Hàng quý, các bộ phận trong công ty đều lập kế hoạch hoạt động cho cả phòng và từng nhân viên trong phịng. Nếu hồn thành sớm kế hoạch, cơng ty sẽ thưởng cho tồn bộ nhân viên theo mức lương của họ, cụ thể như sau:
+ Vượt 100% kế hoạch: 30% lương tháng + Đạt 80 - 100% kế hoạch: 10% lương tháng
Với tiền thưởng cuối năm công ty áp dụng mức tiền thưởng bằng bình quân 12 tháng lương của mỗi nhân viên. Như vậy, tiền thưởng phụ thuộc rất lớn vào mức lương hiện tại của mỗi nhân viên. Tiền thưởng của nhân viên sẽ là rất cao nếu mức lương hiện tại của họ là cao và ngược lại. Hiện tại cơng ty tiến hành tính thưởng tháng 13 như sau:
- Nếu thời gian làm việc từ 01 đến dưới 12 tháng: được hưởng 1/2 (nửa) tháng lương được tính bình qn (khơng tính phụ cấp)
- Thời gian làm việc từ 1 năm trở lên: Hưởng 1 tháng lương được tính bình qn (khơng tính phụ cấp)
- Trong đó, 1 tháng lương được tính bình qn như sau: = Tổng lương của các tháng làm việc/số tháng làm việc
c. Tạo động lực thông qua chế độ phụ cấp
Phụ cấp là khoản tiền mà cơng ty trả cho NLĐ ngồi lương nhằm bổ sung cho tiền lương, nâng cao thu nhập cho NLĐ. Tiền phụ cấp có ý nghĩa quan trọng trong việc bù đắp cho NLĐ do sự hao tổn về sức lực cũng như tinh thần mà tiền lương khơng thể tính hết. Các khoản phụ cấp thường trả cho NLĐ do mệt mỏi về thể chất lẫn tinh thần gây ra như phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp chức vụ, …
Hiện nay Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa đang áp dụng các chế độ phụ cấp sau:
- Phụ cấp ăn trưa : 30.000 đồng / người (1 tháng tính là 25 ngày) - Phụ cấp tiền điện thoại, xăng xe : 500.000 đồng/ người / tháng - Phụ cấp trách nhiệm (trưởng nhóm, trưởng phịng)
Các loại phụ cấp của công ty chưa đa dạng tuy nhiên cũng đã phù hợp với tình hình của cơng ty. Tuy chưa có một chế độ trợ cấp hồn thiện nhưng điều này góp phần tạo động lực cho NLĐ.