So sánh 2017/2016 So sánh 2018/2017 Chênh lệch Tỷ lệ (%) Chênh lệch Tỷ lệ (%) Tổng 1453 1621 1895 168 11.56 274 16.90 Theo độ tuổi ≤ 30 tuổi 358 470 596 112 31.28 126 26.81 31-40 tuổi 825 860 974 35 4.24 114 13.26 >40 tuổi 270 291 325 21 7.78 34 11.68 Theo giới tính Nam 0 0 0 0 0.00 0 0.00 Nữ 1453 1621 1895 168 11.56 274 16.90 Trình độ Đại học 200 278 395 78 39.00 117 42.09 Lao động phổ thông 1253 1343 1500 90 7.18 157 11.69
(Nguồn: Phịng chăm sóc nhân viên)
Từ bảng 3.3 và bảng 3.4 cho thấy tình tình hình nhân lực của cơng ty trong 3 năm khơng có biến động nhiều. Tỷ lệ lao động năm sau cao hơn năm trước cho thấy tình hình cơng ty vẫn đang có sự phát triển. Cơng ty là hoạt động về cung cấp dịch vụ giúp việc vì thế lao động nữ chiếm đa số đặc biệt là lực lượng lao động nhân viên giúp việc lao động nữ chiếm 100%, lao động nam chiếm tỷ lệ 0%. Đối tượng nhân viên giúp việc cũng có trình độ đại học bởi vì có lượng sinh viên có nhu cầu đi làm thêm. Nhân viên văn phịng thì độ tuổi <30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất cho thấy cơng ty có lực lượng lao động khá trẻ. Điều đó tạo lợi thế rất lớn cho công ty trong các hoạt động cần đến sự
nhanh nhẹn, năng động sẵn sàng chấp nhận thử thách, tạo nên mơi trường làm việc nhiệt huyết, hịa đồng, vui vẻ, yếu tố góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng sự học hỏi, sáng tạo giữa các cá nhân với nhau, giữa các bộ phận. Họ có những tham vọng của riêng họ với công việc sẽ luôn không dừng lại, họ muốn có được sự phát triển trong cơng việc, có lộ trình thăng tiến rõ ràng và nếu cơng ty khơng đáp ứng được hoặc khơng thể hài hịa lợi ích giữa hai bên thì nguy cơ những người lao động này nghỉ việc tìm cơng việc khác là rất cao chính vì thế cơng ty cần có chương trình tạo động lực thu hút nhân viên. Còn nhân viên giúp việc chủ yếu là những người phụ nữ có độ tuổi 31-40 tuổi, ở độ tuổi này thì người phụ nữ cũng đã lập gia đình vì thế cũng sẽ có kinh nghiệm trong việc dọn dẹp nhà cửa, tuy nhiên nhu cầu của con người ở độ tuổi
này cũng nhiều vì thế cần phải có chương trình tạo động lực sao thỏa mãn được nhu cầu của người lao động, tạo sự gắn bó của họ với cơng ty.
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC
3.2.1. Các quy định của pháp luật
Mỗi năm có những quy định thay đổi về mực lương tối thiểu, tỷ lệ đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Lương và các khoản trợ cấp là một trong những yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động. Qua các năm thì mức tiền lương tối thiểu đều có sự gia tăng: ví dụ ở vùng 1: năm 2016 (3,500,000 đồng), năm 2017 (3,750,000 đồng), năm 2018 (3,980,000 đồng), năm 2019 (4,180,000 đồng). Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất mà doanh nghiệp trả cho người lao động trong
đó là số tiền trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong xã hội với điều kiện làm việc và cường độ lao động bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề. Những quy định pháp luật đưa ra là những quy định chung chính vì thế các doanh nghiệp cần phải thực hiện. Cũng như các tổ chức/ doanh nghiệp khác, công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC cũng cần phải thực hiện đúng thì người lao động mới có niềm tin động lực vào doanh nghiệp. Cơng ty phải trả lươngcho người lao động sao cho phù hợp với quy định và công sức người lao động bỏ ra. Ngồi ra lao động tại cơng ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC tỷ lệ lao động nữ chiếm đa số vì thề cần có sự lưu ý đến quy định về chế độ thai sản. Ngồi việc lương, chế độ thai sản thì cơng ty cịn thực hiện bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho người lao động cũng là yếu tố tạo động lực cho người lao động vì thế cơng ty cần thực hiện đúng theo quy định.Cần phải thiết kế được chương tình tạo động lực phù hợp.
3.2.2. Tình hình kinh tế
Nền kinh tế hiện nay đang trên đà phát triển, có nhiều sự đầu tư từ nước ngồi, có nhiều doanh nghiệp được hình thành, con người có nhiều cơng việc để lựa chọn hơn. Nếu như ở giai đoạn kinh tế chưa phát triển con người chỉ biết đến cái cuốc, cái cày, với mảnh ruộng với hoặc nghề thủ cơng thì lúc đó con người mong muốn có được cơng việc ổn định để ổn định thu nhập chăm lo cho đời sống. Còn bây giờ con người với nhiều sự lựa chọn với những công việc khác nhau. Con người là yếu tố quan trọng của các doanh nghiệp nói chung và cơng ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC nói riêng, khó khăn lúc này đó là thu hút người lao động đồng thời tìm cách giữ chân người lao động. Tình hình kinh tế ở mỗi khu vực là khác nhau, Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC có các cơ sở ở các tỉnh: Hà Nội, Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Bắc Ninh, Hải Phịng, Quảng Ninh, Nha Trang, Bình Dương mỗi tỉnh có sự phát triển kinh tế khác nhau, nhu cầu của người lao động ở mỗi khu vực là khác nhau điều đó ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu của người lao động từ đó ảnh hưởng đến việc thực hiện chương trình tạo động lực cho người lao động, việc tạo động lực phải điều chỉnh sao cho phù hợp với từng khu vực và phù hợp với tình hình của cơng ty. Đây
cũng là thách thức mà công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC phải đối mặt khi làm sao để có thể đưa ra được các biện pháp tạo động lực cho người lao động một cách hiệu quả nhất.
3.2.3. Khả năng tài chính
Nhìn vào bảng kết quả kinh doanh của công ty năm 2016-2018, năm sau đều cao hơn năm trước, tình hình tài chính cũng có sự cải thiện.Cơng ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC đã quan tâm hơn đến công tác tạo động lực cho nhân viên, lượng nhân viên cũng được tăng lên. Công tác tạo động lực cũng được thực hiện nhiều hơn vì có sự đầu tư hơn: có nhiều hoạt động được diễn ra, mức thu nhập của nhân viên cũng được tăng lên. Do quỹ lương của cơng ty tăng lên vì thế năm 2017 thu nhập của nhân viên giúp việc: 28,000 đồng/1h nhưng đến năm 2018 thì thu nhập của nhân viên giúp việc:30,000 đồng/1h.Tổ chức các cuộc thi cho nhân viên tham gia: “siêng năng làm tết nhân quà không hết”, “đánh giá sao nhận tiền triệu”, “cuộc thi tay nghề”, các buổi tất niên vào dịp cuối năm hoặc các ngày lễ… Việc thực hiện các chương trình đó giúp nhân viên có động lực làm việc hơn, gắn bó với cơng việc lâu hơn.
3.2.4. Đối thủ cạnh tranh
Trong lĩnh vực ngành nghề nào cũng vậy đều có những đối thủ cạnh tranh. Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC làm trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ giúp việc theo giờ cũng có những đối thủ cạnh tranh. Không chỉ cạnh tranh về khách hàng về cơng nghệ mà điều quan trọng đó chính là cạnh tranh về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi giúp công ty phát triển, một công ty muốn phát triển thì cần phải có nguồn nhân lực. Chính vì thế các cơng ty đều mong muốn có được những nguồn nhân lực tốt, chất lượng. Để thu hút và giữ chân nhân tài thì hầu hết các doanh nghiệp đều đưa ra những chính sách đãi ngộ hấp dẫn. Đối thủ của Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC đó là bTaskee, Tidy.vn, House care… Ngồi ra đối với nhân viên giúp việc thì đối thủ đó cịn chính là những người khách hàng hoặc nhân viên giúp viêc: có trường hợp khách hàng và nhân viên chấm dứt hợp đồng với công ty để thực hiện giao dịch riêng; hoặc có nhân viên có hành vi lơi kéo một nhóm người đi làm riêng. Chính vì điều đó cơng ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC cần phải tìm ra biện pháp để giảm tránh rủi ro đặc biệt trong công tác tạo động lực.
3.2.5. Quan điểm của nhà quản trị
Nhà quản trị là người dẫn đầu của công ty, là người đưa ra những quyết định để từ đó những người cấp dưới nghe theo. Theo quan điểm của ông Phan Hồng Minh giám đốc công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC: “Nhân viên cũng chính là
khách hàng, khách hàng là người mang lại giá trị hoạt động kinh doanh cho cơng ty chính vì thế cần phải chú tâm chăm sóc tới đời sống của nhân viên”. Chính quan điểm
đó mà mọi hoạt động của cơng ty đều hướng đến nhân viên và cũng có nguồn đầu tư hơn để thực hiện chương trình tạo động lực cho nhân viên. Cơng ty ln tìm ra những giải pháp để giúp nhân viên hài lịng với cơng việc, gắn bó với cơng ty. Khác với cơng ty khác, hầu như các cơng ty đều có phịng nhân sự tuy nhiên tại công ty Cổ phần phát
triển dịch vụ nhà sạch thì phịng nhân sự được đặt tên là phịng chăm sóc nhân viên. Phịng chăm sóc nhân viên có chức năng giống với tên gọi đó chính là chăm sóc đời sống nhân viên chứ khơng phải là quản lý. Công ty luôn cố gắng đẩy mạnh hoạt động kinh doanh tìm kiếm nhiều khách hàng để cho nhân viên có cơng việc, gọi điện hỏi thăm,động viên nhân viên và khích lệ nhân viên nhận lịch đi làm. Sau khi nhân viên giúp việc gia đình ký hợp đồng với cơng ty thì bộ phận chăm sóc nhân viên sẽ gọi điện hỏi han nhân viên xem có gặp khó khăn trong cơng tác nhận lịch hay trong q trình đi làm khơng để kịp thời hỗ trợ nhân viên. Vào dip tết âm lịch thì ban giám đốc có những video gửi lời chúc đến tồn thể nhanan viên trong cơng ty đặc biệt đối với nhân viên giúp việc.
3.3. Kết quả phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao độngtại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC
3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu tạo động lực
Công tác xác định nhu cầu của người lao động tại công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC cịn chưa được thực hiện một cách có hệ thống, mang tính hình thức, chủ yếu thực hiện theo quyết định chỉ đạo của ban lãnh đạo và đánh giá nhu cầu theo kinh nghiệm với thời gian tiếp xúc với người lao động trong quá trình làm việc. Theo điều tra của tác giả thì nhu cầu của người lao động tại cơng ty bao gồm: cơng việc có thu nhập cao, ổn định, mơi trường làm việc công bằng, thân thiện, thăng tiến trong công việc, học hỏi.
Thu nhập cao Môi trường làm việc công bằng, ổn định
Thăng tiến trong
công việc Đào tạo, học hỏi
0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% 98% 75% 18% 44%
Biểu đồ 3.1. Những nhu cầu chính của người lao động tại công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả)
Từ biểu đồ thấy hầu hết mọi người đều có nhu cầu là thu nhập cao, nhu cầu thăng tiến trong công việc hầu như là nhu cầu ở nhân viên văn phịng, nhu cầu đào tạo có cả ở nhân viên văn phòng và người lao động giúp việc.
Do công tác xác định nhu cầu của người lao động cơng cơng ty chưa được thực hiện một cách có hệ thống chính vì thế ảnh hưởng đến việc phân loại nhu cầu của người lao động. Công ty chỉ phân loại nhu cầu theo từng chức danh vị trí và phịng ban