Danh mục Lương Thưởng cổ phần Phụ cấp Trợ cấp Phúc lợi
Hài lòng 63,8 21 56,3 65,3 69,2 62,03
Bình thường 21,3 34,3 29,8 21,6 9,8 29,8
Khơng hài lịng 14,9 44,7 13,9 13,1 21 8,17
Cộng 100 100 100 100 100 100
(Nguồn: Tổng hợp đánh giá về chế độ đãi ngộ của cơng ty 2019, phịng nhân sự)
Qua bảng đánh giá cho thấy hiện tại về các chính sách đãi ngộ tại Cơng ty chiếm tỷ lệ hài lịng cao nhất là “lương” sau đó đến “phụ cấp”, “trợ cấp”, “phúc lợi” và chiếm tỷ lệ hài lịng thấp nhất là chính sách “thưởng”.
Qua đó cho thấy chính sách “thưởng” là có mức độ “khơng hài lịng” cao nhất. Công ty cần dựa trên kết quả hoạt động của mình và nghiên cứu các Công ty khác để xây dựng được chính sách “thưởng” ngày càng làm cho nhân viên cảm thấy “hài lịng” hơn, đồng thời các chính sách khác cũng có mức độ hài lịng chưa phải là cao hơn mức trung bình q nhiều nên Cơng ty cũng cần nghiên cứu thêm để ngày càng hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực hơn.
Để thấy được trong quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực Cơng ty có thực hiện đánh giá về chế độ đãi ngộ của Công ty hay không tác giả đã thực hiện khảo sát và thu được kết quả:
Bảng 2.10: Khảo sát về việc thực hiện đánh giá về chế độ đãi ngộ của công ty công ty
TT Danh mục Tỷ lệ %
Cơng ty có thực hiện đánh giá về chế độ đãi ngộ của công ty khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực khơng?
- Có - Khơng
100 0
Qua kết quả khảo sát cho thấy, 100% đối tượng khảo sát đều lựa chọn Cơng ty có đánh giá về chế độ đãi ngộ của cơng ty khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực.
2.2.1.4. Đánh giá quy trình truyền thơng cho nhân viên về chính sách đãi ngộ
Cơng ty bằng mọi phương thức của mình như truyền miệng, gmail, zalo nhóm, bản tin hoạt động của cơng ty đã tìm cách truyền đạt và giải thích rõ cho nhân viên hiểu và nắm bắt về các chính sách đãi ngộ từ đó thực hiện theo.
Bảng 2.11: Đánh giá truyền thơng về chính sách đãi ngộ nhân lực cho nhân viên
Danh mục Tỷ lệ
Được cung cấp đầy đủ thơng tin về chính sách đãi ngộ 93,8
Chưa được cung cấp đầy đủ 6,2
(Nguồn: Tổng hợp đánh giá truyền thơng về chính sách đãi ngộ của cơng ty 2019, phịng nhân sự)
Qua bảng đánh giá cho thấy đa phần nhân lực trong Công ty đều được phổ biến đầy đủ về các thơng tin chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty.
Công ty truyền thông cho nhân viên thông qua việc cơng khai các chính sách nhân sự trên quy chế Cơng ty và được phổ biến rộng rãi cho nhân viên thơng qua các cuộc họp tồn Cơng ty.
2.2.1.5 Đánh giá giá trị vị trí của cơng việc
Hằng năm, Cơng ty CPDV hàng hóa hàng khơng Việt Nam thường xuyên có những buổi đánh giá về tầm quan trọng của những vị trí làm việc trong Cơng ty để từ đó có những đề xuất riêng về các chính sách hỗ trợ cho độ khó từng vị trí.
- Đối với mức độ tác động đến công việc chung: Đa số nhân viên trong Công ty đều đồng ý với các kết quả có tác động quyết định liên quan đến sự thành bại của Công ty bao gồm hai vị trí là “Hội đồng quản trị” và “Ban Tổng giám đốc”; tác động lớn đối với kết quả cơng việc chung là vị trí “Ban kiểm sốt”.
- Đối với phạm vi ảnh hưởng
Ảnh hưởng đến cơng việc của tồn Cơng ty được 100% nhân viên lựa chọn gồm hai vị trí là “Hội đồng quản trị” và “Ban Tổng giám đốc”; ảnh hưởng đến công việc của đơn vị được 100% lựa chọn hai vị trí “Ban kiểm sốt” và “Trưởng phịng”; ảnh hưởng đến cơng việc của nhóm được 100% lựa chọn là vị trí “Đội trưởng”.
- Đối với số lượng nhân viên quản lý
Quản lý chỉ đạo cấp Công ty được 100% lựa chọn bao gồm hai vị trí “Hội đồng quản trị” và “Ban Tổng giám đốc”, Quản lý một đơn vị, chức năng quy mô lớn (từ 50 nhân viên trở lên được 100% lựa chọn là “Ban kiểm soát”; quản lý một đơn vị, chức năng quy mơ trung bình (từ 15 đến 50 nhân viên) được 100% lựa chọn là vị trí “Đội trưởng”.
- Đối với loại nhân viên quản lý
100% lựa chọn quản lý trên 80% nhân viên dưới quyền là những đối tượng nắm giữ những vị trí quản lý ở cấp độ phịng ban, trung tâm gồm hai vị trí là “Hội đồng quản trị” và “Ban Tổng giám đốc”.
- Mức độ tự chủ trong công việc
100% lựa chọn mức độ cơng việc được kiểm sốt theo chiến lược (cấp lãnh đạo công ty) bao gồm hai vị trí là “Hội đồng quản trị” và “Ban Tổng giám đốc”; Công việc được kiểm sốt theo mục tiêu (cấp Trưởng phịng). Vị trí cơng việc được quyền chủ động quyết định phương pháp, lộ trình được 100% lựa chọn là vị trí “Ban kiểm sốt”;
- Mức độ quan trọng
Sự phối hợp có vai trị rất quan trọng và ảnh hưởng đến chiến lược hoạt động của Công ty được 100% lựa chọn là vị trí “Hội đồng quản trị”; Sự phối hợp có vai trị quan trọng và ảnh hưởng đến nhiều Phịng/Ban trong Cơng ty được 100% lựa chọn là vị trí “Ban Tổng giám đốc” và “Ban kiểm sốt”; Sự phối hợp có vai trị quan trọng với bản thân vị trí cơng việc và cả những cá nhân khác trong Công ty được 100% lựa chọn là vị trí “Trưởng phịng” và “Đội trưởng”.
Để thấy được trong q trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực Cơng ty có thực hiện đánh giá vị trí cơng việc hay khơng tác giả đã thực hiện khảo sát và thu được kết quả:
Bảng 2.12: Khảo sát thực hiện đánh giá vị trí cơng việc
TT Danh mục Tỷ lệ %
Cơng ty có thực hiện đánh giá vị trí cơng việc khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực khơng?
- Có - Không
7,3 6,7
(Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2019)
Qua kết quả khảo sát cho thấy, 97,3% đối tượng khảo sát đều lựa chọn Cơng ty có đánh giá vị trí cơng việc khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực.
2.2.1.6 Đánh giá lại hệ thống quản trị hiệu suất
Hằng năm vào cuối năm, Cơng ty thường có những buổi họp đánh giá về những mục tiêu đã đặt ra cho nhân viên của mình và mức độ hoàn thành của họ đối với từng mục tiêu.
Bảng 2.13: Đánh giá hệ thống quản trị hiệu suất năm 2019
TT Danh mục Tỷ lệ
1 Hoàn thành nhiệm vụ ở mức xuất sắc 21,3
2 Hoàn thành nhiệm vụ ở mức tốt 59,8
3 Hoàn thành nhiệm vụ ở mức bình thường 11,5
4 Chưa hồn thành nhiệm vụ 7,4
Tổng cộng 100
(Nguồn: Tổng hợp đánh giá hệ thống quản trị hiệu suất của cơng ty 2019, phịng Nhân sự)
Qua bảng đánh giá về hệ thống quản trị hiệu suất cho thấy:
Tỷ lệ nhân lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đang ở mức thấp: 21,3%; ở mức tốt chiếm tỷ lệ cao nhất 59,8%; ở mức bình thường chiếm tỷ lệ 11,5%; và vẫn có một số ít nhân lực chưa hoàn thành nhiệm vụ chiếm tỷ lệ 7,4%.
Qua đó cho thấy hiệu suất cơng việc của Cơng ty đang ở mức tốt, chỉ cịn một số ít chưa hồn thành nhiệm vụ, đội ngũ quản lý của Cơng ty đặc biệt là những Cán bộ quản lý trực tiếp của bộ phận nhân lực này cần tìm hiểu kỹ nguyên nhân và đưa ra các giải pháp hỗ trợ, thúc đẩy giúp nhân viên hồn thành tốt cơng việc được giao.
Để thấy được trong q trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực Cơng ty có đánh giá lại hệ thống quản trị hiệu suất hay không, tác giả đã thực hiện khảo sát và thu được kết quả:”
Bảng 2.14: Khảo sát đánh giá lại hệ thống quản trị hiệu suất
TT Danh mục Tỷ lệ %
Cơng ty có thực hiện đánh giá lại hệ thống quản trị hiệu suất khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực khơng? - Có
- Khơng
84,9 15,1
Qua kết quả khảo sát cho thấy, 84,9% đối tượng khảo sát đều lựa chọn Cơng ty có đánh giá lại hệ thống quản trị hiệu suất khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực, đây là tỷ lệ cao cho thấy Cơng ty thực hiện nghiêm ngặt quy trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực đã đề ra.
2.2.1.7 Đề xuất tăng cường
Trước khi có những đề xuất tăng cường, Ban lãnh đạo Cơng ty sẽ hình dung những yếu tố cần và đủ để thực hiện được mục tiêu đã đặt ra cho Cơng ty. Đó là khơng ngừng đổi mới, chú trọng nâng cao chất lượng dịch vụ theo đúng tiêu chuẩn đã cam kết với khách hàng; hoàn thiện cơ sở vật chất, kho bãi; phát triển loại hình dịch vụ mới dựa trên năng lực cung cấp các dịch vụ cốt lõi của Công ty; phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên có đủ năng lực, trình độ nhằm mang lại giá trị gia tăng và tiện ích tối ưu cho khách hàng, đảm bảo quyền lợi cho người lao động và gia tăng giá trị cho Cổ đông.
Để thấy được trong q trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực cơng ty có đề xuất tăng cường hay khơng, tác giả đã thực hiện khảo sát và thu được kết quả:
Bảng 2.15: Bảng khảo sát về đề xuất tăng cường
TT Danh mục Tỷ lệ %
Cơng ty có thực hiện đề xuất tăng cường trong khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực khơng?
- Có - Khơng
99,6 0,4
(Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2019)
Qua kết quả khảo sát cho thấy 99,6% đối tượng khảo sát đều lựa chọn Cơng ty có đề xuất tăng cường xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực, đây là tỷ lệ cao cho thấy Công ty thực hiện nghiêm ngặt quy trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực đã đề ra.
2.2.1.8 Áp dụng
Sau khi có kết quả khảo sát và nắm bắt được các mặt mạnh trong chính sách nhân sự của mình, Ban lãnh đạo Cơng ty sẽ xây dựng các chính sách cần bổ sung thêm sau đó lấy ý kiến của các thành viên khác trong Công ty nếu được sự đồng thuận cao thì sẽ tiến hành áp dụng trong cơ chế hoạt động của Công ty.
Bảng 2.16: Khảo sát về bổ sung chính sách đãi ngộ nhân sự 2020
TT Danh mục Tỷ lệ chọn
1
Ý kiến về sự cần thiết bổ sung chính sách đãi ngộ - Có
- Khơng
100 0
2
Đề xuất bổ sung thêm chính sách: nâng cao hơn tỷ lệ % thưởng theo doanh thu
- Đồng ý
- Không đồng ý
100 0
(Nguồn: Tổng hợp khảo sát về bổ sung chính sách đãi ngộ của Cơng ty 2020, phòng Nhân sự)
Việc thực hiện khảo sát các mặt mạnh và mặt cần cải thiện trong chiến lược được Ban lãnh đạo nghiên cứu và xây dựng lại các chính sách đãi ngộ nhân lực nhằm phù hợp với điều kiện của Công ty và nhân viên. Việc xây dựng lại chính sách nhân sự sẽ được lấy ý kiến của các bộ phận trong Công ty sau khi được sự nhất trí thơng qua về việc thay đổi chính sách nhân sự cũng như lấy ý kiến về chính sách cần bổ sung, Ban lãnh đạo Công ty sẽ quyết định áp dụng cho tồn Cơng ty.
Qua kết quả cuộc khảo sát cho thấy 100% đồng ý với việc bổ sung thêm chính sách đãi ngộ nhân sự vào năm 2020, và 100% cũng đồng ý bổ sung thêm nội dung nâng cao hơn tỷ lệ % thưởng theo doanh thu cho nhân viên Công ty trong năm 2020.
Đầu năm 2020, Ban lãnh đạo Công ty đã xem xét và nhất trí sẽ xây dựng lộ trình điều chỉnh hệ số lương gốc nhằm cải thiện thu nhập cho người lao động, đặc biệt tập trung vào nhóm lao động phổ thơng tại các Bộ phận.
2.2.1.9 Giám sát và cải thiện
Sau khi đưa chính sách mới vào áp dụng, Ban lãnh đạo Công ty luôn quan sát và lắng nghe nhằm nắm bắt những phản ứng của Cán bộ nhân viên tại Công ty thông qua Cán bộ quản lý tại các Bộ phận. Ban lãnh đạo luôn đề nghị các trưởng bộ phận báo cáo thường xuyên về những phản ứng của nhân viên về những chính sách mới, có điểm nào chưa phù hợp sẽ thực hiện nghiên cứu điều chỉnh trong những lần họp với các Trưởng bộ phận, Trưởng phịng trong Cơng ty. Đơi khi, Ban lãnh đạo Công ty trực tiếp gặp và lắng nghe ý kiến của nhân viên tại Bộ phận nhằm đảm bảo tính chính xác, sát thực và công bằng.
Bảng 2.17: Đánh giá công việc giám sát và cải thiện
TT Danh mục
Tỷ lệ chọn (%)
1 Tổ chức các cuộc họp kịp thời, thường xuyên 100 2 Đưa ra các giải pháp cải thiện chính sách một cách:
- Thường xuyên - Thỉnh thoảng
86,3 13,7 3 Nhà quản lý có thường xun xem xét các tiêu chí trong q trình
thực hiện: - Có - Khơng
93,5 6,5
(Nguồn: Tổng hợp đánh giá công việc giám sát và cải thiện của Công ty 2019, phòng Nhân sự)
Theo bảng đánh giá cho thấy để thực hiện giám sát và cải thiện, Công ty đã thường xuyên tổ chức các cuộc họp một cách kịp thời, thường xuyên, yếu tố này được 100% nhân sự lựa chọn.
Để hoàn thiện việc đưa ra các giải pháp cải thiện chính sách là một bước không thể thiếu trong cuộc khảo sát của Công ty, 86,3% lựa chọn Cơng ty đã thường xun tìm cách đưa ra các giải pháp để cải thiện chính sách cho thấy Cơng ty đã nỗ lực trong việc hồn thiện chính sách nhân lực.
Trong q trình thực hiện, Ban lãnh đạo Cơng ty cũng đã thường xuyên xem xét các tiêu chí trong q trình thực hiện, điều này được thể hiện qua sự đồng ý của 93,5% nhân sự lựa chọn.
Qua đó cho thấy Cơng ty đã rất cố gắng trong việc giám sát và cải thiện chính sách nhân sự một cách tốt nhất trong điều kiện của Cơng ty.
2.2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Cơng ty
Chính sách đãi ngộ nhân lực tại Cơng ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng khơng Việt Nam được ban hành bởi Hội đồng quản trị của Công ty và được áp dụng trong tồn Cơng ty bao gồm:
2.2.2.1. Chính sách tiền lương
Các Cơng ty hiện nay thường áp dụng 2 hình thức trả lương: trả lương theo sản phẩm, trả lương theo thời gian. Hầu hết, các Cơng ty ngồi Nhà nước đều sử dụng hình thức trả lương theo sản phẩm nhằm khuyến khích năng lực nhân viên.
Cơng ty áp dụng chính sách trả lương theo thời gian. Tiền lương hàng tháng của nhân lực Công ty là khoản lương cố định được trả dựa theo năng lực và thời gian làm việc của nhân lực tại Công ty (chưa bao gồm các khoản thưởng, phụ cấp), Công ty thực hiện trả lương cho nhân lực vào các ngày mồng 8 hàng tháng.
bình thường; có 12,5% đánh giá khơng hài lịng và cho rằng điều kiện tăng lương hiện tại mang nặng tính hành chính, chưa kích thích được động lực làm việc của nhân viên. Chính sách lương của Cơng ty chủ yếu dựa vào kết quả làm việc của nhân lực Công ty nên phần nào đã đáp ứng được nhu cầu của người lao động, kích thích được khả năng làm việc của nhân lực.
Khi được hỏi ngoài tiền lương cịn có thu nhập nào khác khơng thì 100% lựa chọn vào một trong các khoản phụ cấp như: thưởng, phụ cấp…
2.2.2.2. Thưởng
- Thưởng cố định: là khoản tiền thưởng NLĐ chắc chắn sẽ nhận được và
khơng thay đổi qua các năm.
Có thể thấy nhân lực Công ty đánh giá không lạc quan về chính sách thưởng của Cơng ty với chỉ 25% số người được phỏng vấn đánh giá hài lịng. Ban lãnh đạo Cơng ty chưa chú trọng xây dựng chính sách thưởng như một cơng cụ quan trọng để tạo động lực làm việc cho nhân lực. Chính sách thưởng của Cơng ty CPDV hàng hóa hàng khơng Việt Nam mới chỉ được xây dựng