6. Bố cục của đề tài
2.3. THỰC TRẠNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NHÂN
NHÂN LỰC
2.3.1. Các nhân tố về môi trường bên ngồi
Trong thời kì kinh tế mở, các dịch vụ về y tế ngày càng phát triển, đặc biệt là trong ngành y tế dự phòng. Việc khám sức khỏe nghề nghiệp, quan trắc môi trường lao động, các vấn đề về tâm sinh lý người lao động ngày càng cần thiết trong xã hội hiện nay. Nhưng kèm theo đó là những khó khăn chung của ngành y tế, và Viện sức khỏe nghề nghiệp và mơi trường nói riêng. Đặc biệt là cơng tác đào tạo nhân lực.
Nhân tố chính trị: Các rào cản để các y, bác sĩ có đủ điều kiện hành nghề được quy định trong các Thông tư của Bộ tế, Nghị định của Chính phủ rất khắt khe. Điều kiện để được cấp chứng chỉ hành nghề khám chữa bệnh là đã qua thực hành ít nhất từ 2 đến 5 năm trong lĩnh vực chuyên môn. Như vậy điều kiện này ảnh hưởng không nhỏ tới công các đào tạo y, bác sĩ của Viện. Các chương trình đào tạo của Viện phải đảm bảo chất lượng, đặc biệt là thời gian thực hành để các y bác sĩ có đủ điều kiện hành nghề khám chữa bệnh như quy định của nhà nước. Tuy nhiên trên thực tế, thời gian đào tạo để đảm bảo đủ số năm thực hành chưa thực sự phù hợp với nhu cầu của Viện.
Nhân tố kinh tế - xã hội: Kinh tế xã hội phát triển, các đơn vị có nhu cầu khám sức khỏe, quan trắc mơi trường tăng cao. Chính vì vậy, Viện đã thành lập Trung tâm Dịch vụ bao gồm các dịch vụ như khám sức khỏe, quan trắc môi trường, xét nghiệm nước, tâm sinh lý, sức khỏe trường học,… Theo đó, với nhu cầu thực tế của từng dịch vụ cung cấp cho cơ quan, công ty, trường học,… khối lượng công việc của cán bộ công nhân viên tăng lên, dẫn tới nhiều cán bộ viên chức phải đảm nhiệm nhiều vị trí, nhiệm vụ cùng một lúc. Viện cũng đã tổ chức đào tạo các khóa học về chuyên
môn để nâng cao khả năng làm việc của cán bộ nhân viên, giúp họ có thể đảm đương nhiều cơng việc một lúc. Tuy nhiên, việc này dẫn tới giảm năng suất hiệu quả làm việc. Từ đó, nhu cầu tuyển dụng và đào tạo sau tuyển dụng của Viện tăng lên.
Ngồi ra, khi khối lượng cơng việc nhiều hơn, Viện có nguồn lao động dồi dào do tuyển dụng thêm nhân lực để đáp ứng khối lượng cơng việc ấy, hình thức đào tạo thông qua hướng dẫn kèm cặp, chỉ bảo là một trong những hình thức đào tạo phù hợp hơn cả, để nâng cao chất lượng đào tạo và chất lượng nhân lực.
“Nhân tố tiến bộ khoa học công nghệ: Công nghệ hiện đại và nghiên cứu khoa học đang trong giai đoạn ứng dụng công nghệ mới về vệ sinh mơi trường thơng minh, vì vậy cơng tác đào tạo khơng chỉ là hồn thiện trình độ và kỹ năng cho người lao động mà có các chương trình đào tạo để ứng dụng, sử dụng cơng nghệ mới làm tăng chi phí đào tạo của Viện.
Nhân tố thị trường lao động: Do có sự hỗ trợ của Nhà nước, vì vậy khơng có sự canh tranh gay gắt về nguồn lao động của các đối thủ cạnh tranh, do vậy công tác tuyển dụng lao động có nhiều thuận lợi, đặc biệt trong cơng tác tuyển dụng.
2.3.2. Các nhân tố về môi trường bên trong
“Do chiến lược phát triển của tổ chức: Với ngành nghiên cứu môi trường bản thân là ngành nghiên cứu có điều kiện, mang tính kỹ thuật, sản phẩm được tiêu chuẩn hóa và cơng nghệ vệ sinh mơi trường đến giai đoạn hiện tại đã phát triển gần như hồn thiện, ít có cách mạng và đột phá. Chính vì vậy, trong năm tới việc cải tiến công nghệ vệ sinh môi trường chỉ nhằm nâng cao hiệu suất thiết bị, khả năng điều khiển và tự động hóa nhằm nâng cao năng suất và tính tin cậy trong sản xuất.
Nhu cầu về dịch vụ sức khỏe mơi trường vẫn địi hỏi ở mức cao, do vậy nhu cầu về lao động đáp ứng nhu cầu của Viện ngày càng tăng cùng với sự mở rộng về quy mô dịch vụ, địi hỏi quy mơ tuyển dụng ngày càng lớn;
Do đặc điểm đặc thù của ngành khám chữa bệnh, quan trắc mơi trường, xét nghiệm: vì vậy chương trình, nội dung đào tạo phải được thiết kế riêng biệt làm tăng chi phí đào tạo, hơn nữa địa điểm và cơ sở vật chất cho đào tạo lại mang tính
chất chun biệt khơng có sẵn trong hệ thống giáo dục đào tạo của quốc gia nên sẽ làm tăng chi phí đào tạo, đồng thời đội ngũ lao động mới tuyến dụng đều phải được tổ chức đào tạo để phù hợp với điều kiện nhiệm vụ khám sức khỏe, quan trắc môi trường, xét nghiệm nước.
Do khả năng tài chính của tổ chức: Bên cạnh việc hỗ trợ đào tạo của tổ chức để thực hiện đào tạo thì cá nhân vẫn phải chi trả nhiều chi phí khác. Đối với cơ quan nhà nước như Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường, nguồn thu nhập chủ yếu là từ lương, do đó với cán bộ trẻ thì nguồn tài chính của cá nhân có thể là một rào cản trong công tác đào tạo. Khi có nguồn tài chính đầy đủ, được dự trù theo một kế hoạch chi tiết, đảm bảo cân đối thu chi sẽ giúp cho kế hoạch đào tạo được hoàn thiện tốt nhất, đảm bảo cho kế hoạch đào tạo triển khai có hiệu quả và khơng bị ngắt qng.
Do đặc điểm của nguồn nhân lực tại Viện Sức khỏe nghề nghiệp và môi trường:
“Một là, nhân lực tại Viện sức khỏe nghề nghiệp và mơi trường có trình độ
chun mơn cao, được đào tạo chính quy tại các trường cao đăng, đại học.
Hai là, số lượng nhân lực tại Viện tăng dần qua các năm.
Ba là, độ tuổi nhân lực tại Viện càng ngày càng được trẻ hóa, tỷ trọng nhân
lực có trình độ cao như: PGS, TS ngày càng giảm do nhiều cán bộ đã đến tuổi nghỉ hưu, do chuyển công tác, do “hiện tượng chảy máu chất xám”, do thời gian trước đây Viện không tuyển dụng, do cơ chế chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao còn ở mức hạn chế.
Bốn là, nhân lực tại Viện tham gia thực hiện các nhiệm vụ về kiểm định, thí
nghiệm, tư vấn giám sát, đánh giá tác động môi trường, tư vấn thẩm tra... tại các cơng trình giao thơng trải dài trên cả nước, đồng bằng, miền núi và cả ở những nơi có địa hình hiểm trở. ”
- Quy mô nhân lực
Bảng 2.13: Nhân lực của Viện chia theo nhóm tuổi
Chỉ tiêu 2018 2019 2020
1, Số lượng nhân lực (người)
Tổng 314 327 333
- Dưới 30 tuổi 71 71 77
- Từ 30 - 40 tuổi 138 140 137
- Từ 40 - 50 tuổi 55 59 61
- Trên 50 tuổi 50 57 58
2, Cơ cấu nhân lực (%)
- Dưới 30 tuổi 22,61 21,71 23,12
- Từ 30 - 40 tuổi 43,95 42,81 41,14
- Từ 40 - 50 tuổi 17,52 18,04 18,32
- Trên 50 tuổi 15,92 17,44 17,42
Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính, Viện sức h e nghề nghiệp và môi trường
“Chiếm tỷ trọng lớn nhất trong đội ngũ nhân lực của Viện là nhóm lao động có độ tuổi từ 30 - 40 tuổi, mặc dù có sự biến động giảm qua các năm nhưng mức thay đổi không nhiều, ln được duy trì trên 40% trong những năm tiếp theo. Về mặt tuyệt đối, đây cũng là nhóm lao động có sự thay đổi về số lượng ít nhất, trong vịng 3 năm, số lượng lao động năm 2020 (137 người) chỉ giảm 3 người so với năm 2019 (140 người).
“Nếu coi năm 2018 là mốc thì nhóm lao động có độ tuổi dưới 30 có xuất phát điểm thấp hơn so với nhóm lao động từ 30 - 40 tuổi với con số vào thời điểm này là 71 người. Tuy nhiên với tỷ lệ tăng trong năm 2020 không cao, đạt 23,12% đã kéo con số này lên là 77 người vào năm 2020. Điều này đã thu dần khoảng cách chênh lệch về tỷ trọng với hai nhóm tuổi cịn lại khi từ mức tỷ trọng chỉ gần 20% vào năm 2018 của hai nhóm tuổi 40 - 50 tuổi và trên 50 tuổi thì đến năm 2020, hai nhóm lao động có độ tuổi lớn nhất đã vươn lên và chiếm tổng tỷ trọng hơn 36% toàn bộ lao
động của Viện. ”
- Cơ cấu nhân lực phân theo giới tính:
Bảng 2.14: Nhân lực của Viện theo giới tính
Chỉ tiêu 2018 2019 2020
1, Số lượng nhân lực (người)
Tổng 314 327 333
- Nam 229 239 245
- Nữ 85 88 88
2, Cơ cấu nhân lực (%)
- Nam 72,93 73,09 73,57
- Nữ 27,07 26,91 26,43
Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính, Viện sức h e nghề nghiệp và môi trường
“Tại Viện sức khỏe nghề nghiệp và mơi trường, với tính chất chun mơn nghề nghiệp đặc thù, phần lớn lao động là nam giới với tỷ trọng dao động khá ổn định trong khoảng 72 - 74% tổng lao động tồn Viện, tương ứng với đó, số lao động nữ chỉ chiếm tỷ trọng vào khoảng 26 - 28%. Về mặt tuyệt đối, số lượng hai nhóm lao động này có xu hướng biến động khá tương đồng qua các năm khi cùng tăng trong 3 năm liên tiếp 2018 - 2020, tuy nhiên mức độ biến động của số lượng lao động nam thường mạnh hơn so với sự biến động của lao động nữ. ”
Nhân lực phân theo trình độ chun mơn được đào tạo:
Bảng 2.15: Nhân lực của Viện theo trình độ chun mơn
Năm 2018 2019 2020
1, Số lượng nhân lực (người) 314 327 333
- PGS 2 2 2
- Tiến sỹ 9 9 10
- Thạc sĩ 33 37 37
- Đại học 192 198 208
- Trình độ khác 74 77 73 2, Cơ cấu nhân lực (%)
- PGS 0,69 0,69 0,49 - Tiến sỹ 2,75 2,77 2,93 - Thạc sĩ 10,48 11,25 11,06 - Đại học 61 60,55 62,6 - Cao đẳng 1,37 1,21 1,14 - Trình độ khác 23,71 23,53 21,79
Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính, Viện sức h e nghề nghiệp và mơi trường
“Theo dõi bảng số liệu có thể thấy: lao động trình độ cao đẳng khơng thay đổi qua các năm, mức độ tăng lên ở các nhóm trình độ khác như tiến sỹ (tăng 1 người), thạc sĩ (tăng 4 người), trong 3 năm 2018 - 2020, năm 2019 có thể được coi là năm ổn định nhất khi số lượng lao động khơng có sự thay đổi lớn. Tuy nhiên, bước sang năm 2020, số lượng lao động có trình độ đại học lại có sự tăng nhanh, với 208 người, các nhóm cịn lại khơng thay đổi nhiều.
Xét về mặt tương đối, nhóm lao động có trình độ đại học chiếm tỷ trọng lớn nhất với mức tỷ trọng năm 2018 là 61%, năm 2020 tăng lên 62,6%, trong 3 năm mặc dù có sự tăng giảm về tỷ trọng nhưng sự biến động là không nhiều và ln được duy trì quanh mức 61% tổng nhân lực toàn Viện. Xếp thứ hai về tỷ trọng là nhóm lao động trình độ khác với con số tương đối năm 2018 là 23,71%, mặc dù có giảm trong những năm tiếp theo nhưng đến năm 2020, chỉ tiêu này vẫn ở mức trên 20% tổng nhân lực của Viện.
Đứng vị trí thứ ba nhưng mức tỷ trọng thấp hơn rất nhiều so với hai nhóm trước là nhóm lao động trình độ thạc sĩ với con số tăng dần đều qua các năm từ 10,48% (năm 2018) lên 11,06% (năm 2020). Cịn lại là nhóm lao động cao đẳng với tỷ trọng hơn 1% cùng với nhóm trình độ phó giáo sư với tỷ trọng chưa đến 1%, chưa kể có xu hướng giảm qua các năm. ”