6. Kết cấu khóa luận
3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương
phương chấm dứt HĐLĐ
3.3.1 Một số giải pháp nhầm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơnphương chấm dứt HĐLĐ phương chấm dứt HĐLĐ
Thứ nhất là, tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động nói chung, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng
Để đưa pháp luật vào cuộc sống, việc đầu tiên và quan trọng nhất là phải làm cho mọi người hiểu đúng và nhận thức rõ ý nghĩa các quy định của pháp luật. Đặc biệt trong lĩnh vực lao động, sau khi BLLĐ được sửa đổi, bổ sung, đã có nhiều văn bản hướng dẫn thi hành nên việc giáo dục tuyên truyền để NLĐ và NSDLĐ hiểu đúng, đủ các quy định của pháp luật là rất cần thiết. Thực tế cho thấy, một trong những nguyên nhân dẫn đến hiện tượng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật chính là do mức độ nhận thức, hiểu biết pháp luật của các bên trong QHLĐ còn nhiều hạn chế. Đặc biệt, đối với các trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì hầu như đều là do sự thiếu hiểu biết pháp luật của họ. Mặt khác, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật cũng có một phần nguyên nhân bắt nguồn từ sự không am hiểu pháp luật của NLĐ. Lợi dụng sự thiếu hiểu biết pháp luật của NLĐ, nhiều DN đã đưa ra những quy chế, quyết định và hành vi trái pháp luật nhưng không bị NLĐ, tập thể lao động phản đối. Từ đó, nhiều quyết định sa thải mà NSDLĐ đưa ra rất tùy tiện, có trường hợp mà NLĐ có lỗi, nhưng là sai sót nhỏ, chưa đến mức phải bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay sa thải nếu xử lý đúng luật. Ngồi ra, trình độ văn hóa của NLĐ cũng là một vấn đề cần quan tâm. Bởi, đây là cơ sở đầu tiên để NLĐ có thể nâng cao nhận thức chung, trong đó có pháp luật. Hơn nữa, thực tế cho thấy những NLĐ có trình độ cao thường chọn cho mình cách xử sự có văn hóa và qua đó hạn chế các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật.
Như vậy, để tăng cường thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải xem việc nâng cao trình độ văn hóa, hiểu biết pháp luật cho NLĐ là một biện pháp quan trọng. Cần phải tổ chức các chương trình, khóa đào tạo văn hóa cho cơng nhân, NLĐ với một thời khóa biểu thuận tiện nhất để họ có thể tham gia. Hiện nay, rất nhiều NLĐ có nhu cầu muốn học tập để nâng cao trình độ văn hóa, chun mơn mà xã hội cũng có rất nhiều loại hình đào tạo phù hợp. Tuy nhiên, điều kiện để NLĐ tiếp cận đơn vị đào tạo không hề đơn giản, và việc lựa chọn cho mình một ngành học phù hợp
cũng là vấn đề mà nhiều NLĐ cịn phân vân chưa có định hướng.
Hiện nay, đa số NLĐ có hiểu biết rất hạn chế về pháp luật lao động. Điều này khơng chỉ dẫn đến tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật mà còn dẫn đến khả năng tự bảo vệ quyền lợi của NLĐ dễ bị xâm hại. Để khắc phục điều này, không chỉ nâng cao nhận thức pháp luật lao động cho NLĐ, mà ngay cả NSDLĐ cũng cần có kiến thức đầy đủ, linh hoạt khi áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả tuyên truyền, giáo dục pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ có tính khả thi sau:
Một là, nhà nước phối hợp với các cơ quan chuyên môn, các trường đại học, cao
đẳng tổ chức nhiều đợt tập huấn chuyên sâu về pháp luật lao động cho NLĐ (kỹ năng đàm phán, giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ theo luật) bắt buộc DN phải sắp xếp cho NLĐ, đại diện NSDLĐ tham gia.
Hai là, trong quá trình lao động, NLĐ cần được tư vấn pháp luật lao động miễn
phí thường xuyên hơn nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất cho NLĐ tìm hiểu về pháp luật lao động, nhất là khi họ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật. Nhà nước nên cấp tăng kinh phí để các Sở LĐ - TB & XH (trực tiếp là các Trung tâm giới thiệu việc làm đảm nhiệm) tư vấn thường xuyên, định kỳ về pháp luật lao động cho các đối tượng của QHLĐ, đặc biệt là NLĐ khi có sửa đổi, bổ sung, ban hành mới các văn bản pháp luật liên quan đến thực hiện HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ.
Ba là, để pháp luật lao động, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực sự
đi vào cuộc sống, cần phải đẩy mạnh công tác tuyên truyền pháp luật trên các phương tiện thông tin đại chúng, phổ biến pháp luật thơng qua chương trình giáo dục pháp luật tại các khu công nghiệp tập trung, khu chế xuất...
Thứ hai, nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức cơng đồn trong vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay ở nước ta đã và đang tồn tại quan hệ chủ - thợ, tình trạng bóc lột, ức hiếp NLĐ diễn ra thường xun và có xu hướng phát triển. Vì vậy, vai trị của cơng đồn trong việc đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của cơng nhân, NLĐ có ý nghĩa hết sức quan trọng. Nhưng trong thực tế, cơng đồn chưa thực hiện được tốt chức năng này, nhất là trong lĩnh vực đại diện NLĐ giải quyết tranh chấp lao động, trong đó có tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Thực tế này xuất phát từ nhiều lý do:
Cán bộ cơng đồn là NLĐ trong DN, hưởng lương từ chủ, cơ sở vật chất, thời gian hoạt động do chủ sử dụng lao động tạo điều kiện. Thực tế đã có trường hợp, NLĐ làm cán bộ cơng đồn nếu q “nhiệt tình” sẽ dễ rơi vào tình trạng bị NSDLĐ khơng
tiếp tục sử dụng thơng qua hình thức chấm dứt hợp đồng, khơng ký tiếp hợp đồng. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng mưu sinh làm cho cán bộ cơng đồn cơ sở rất dè dặt trong hoạt động của mình. Trong khi đó, pháp luật lại chưa có một cơ chế nào để bảo vệ hữu hiệu người làm cơng tác cơng đồn ở cấp cơ sở. Điều này ảnh hưởng không nhiều tới quyền lợi của NLĐ khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NLĐ vốn là chủ thể yếu thế trong QHLĐ, nếu tổ chức đại diện NLĐ lại không thực sự đứng về phía NLĐ thì NLĐ khó có thể địi hỏi quyền lợi chính đáng của mình.
Có ý kiến cho rằng, do pháp luật chưa quy định cụ thể cơng đồn đại diện cho NLĐ trong những nội dung nào; hình thức đại diện như thế nào, thủ tục tiến hành việc đại diện ra sao và đặc biệt cấp cơng đồn nào sẽ thực hiện quyền đại diện cho NLĐ trong các đơn vị, DN chưa có tổ chức cơng đồn cơ sở. Những vấn đề trên đang là những rào cản rất lớn để cơng đồn thực hiện quyền đại diện, bảo vệ quyền lợi cho từng cá nhân NLĐ. Vai trị của cơng đồn nói chung rất mờ nhạt, các quy định đều chung chung, khó thực hiện trong thực tiễn nhất là vai trị của cơng đồn trong việc giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Vì thế, BLLĐ nên đưa “người đại diện theo vụ việc” vào pháp luật lao động để giải quyết tranh chấp lao động. Đây là một vấn đề rất mới cần nghiên cứu cân nhắc, nhất là tính khả thi trong thực tiễn và trong xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay. Bởi như vậy cũng đặt ra vấn đề cần nghiên cứu quy định để thực hiện quyền được đại diện của NLĐ nhằm đảm bảo tính liên thơng và thống nhất giữa Luật Cơng đồn và BLLĐ; cân nhắc đối với một số DN làm ăn khơng chân chính, khơng muốn tổ chức cơng đồn được thành lập sẽ dựa vào điều khoản này để không chịu hợp tác, thành lập cơng đồn. Luật Cơng đồn 2012 và BLLĐ 2012 (Điều 3 khoản 4) quy định Ban chấp hành công đồn cơ sở hoặc Ban chấp hành cơng đồn cấp trên trực tiếp ở nơi chưa thành lập cơng đồn cơ sở chính là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở đó. Nội dung này đã khắc phục thực trạng bất cập của việc DN chưa có cơng đồn cơ sở.
Trong thực tế, hoạt động của cơng đồn cịn hình thức, mang nặng tính quan liêu, chưa thực sự thâm nhập vào lịng người, cán bộ cơng đồn chưa thực sự gắn bó máu thịt với đồn viên, NLĐ, làm cho NLĐ dường như xa lạ với tổ chức cơng đồn. Các hoạt động tuyên truyền, phổ biến kiến thức pháp luật lao động nói chung, pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng của tổ chức cơng đồn cịn mang nặng tính hình thức, chưa đề cập đến những quyền lợi thiết thân của NLĐ khi họ gắn bó lâu dài với DN, hoặc chưa phổ biến cho NLĐ nhận thấy được quyền lợi, cũng như hậu quả pháp lý, hậu quả về mặt xã hội khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ xảy ra, dù nguyên nhân xuất phát từ bên chủ thể nào trong QHLĐ. Do đó, NLĐ thường khơng tin tưởng vào cơng đồn khi có các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phát sinh. Cách
thức hoạt động của tổ chức công đoàn thường nặng về vận động, giáo dục và thuyết phục mà khơng có các biện pháp đấu tranh trực tiếp khi NSDLĐ có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Với phương thức hoạt động này, cơng đồn khó có thể đảm nhiệm được vai trị của mình, nhất là trong bối cảnh mối quan hệ chủ - thợ ngày một phức tạp và gay gắt. việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ khơng chỉ bằng lời nói mà phải bằng các biện pháp cụ thể, đấu tranh trực diện bằng các cơng cụ pháp luật. Như vậy, có thể thấy hiệu quả hoạt động của cơng đồn hiện nay chưa thực sự đúng với mục đích của các nhà làm luật đặt ra. Rất nhiều NLĐ thậm chí khơng muốn tham gia. Ban chấp hành cơng đồn cơ sở, chứ chưa nói đến việc họ phải bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trong vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Những hạn chế trong hoạt động của tổ chức cơng đồn ảnh hưởng khơng nh đến quyền lợi của NLĐ khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh đó, cơng đồn làm tốt nhiệm vụ của mình cũng góp phần kéo giảm số vụ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật của NLĐ, không những bảo vệ quyền lợi NLĐ mà còn giúp NSDLĐ ổn định nhân sự, hài hịa mối QHLĐ trong DN.
Thứ ba, tăng cường cơng tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật trong vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Hiện nay, việc vi phạm pháp luật lao động nói chung và pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng diễn ra khá phổ biến tại các DN. NLĐ nhiều khi do sự thiếu hiểu biết các quy định của pháp luật đã mặc nhiên chấp nhận sự vi phạm pháp luật của NSDLĐ đối với mình, đặc biệt trong vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Vì vậy, việc tăng cường cơng tác thanh tra, kiểm tra, xử lý kịp thời các vi phạm pháp luật lao động nói chung, đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng là rất cần thiết.
Tuy nhiên, số lượng các thanh tra viên hiện này cịn q ít so với nhu cầu thực tế, nên khó có thể đảm bảo được yêu cầu thanh tra việc thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên địa bàn. Tăng cường đội ngũ thanh tra viên cả về số lượng và chất lượng để kịp thời phát hiện và xử lý vi phạm trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Đây là khâu vô cùng quan trọng nhằm bảo đảm quyền lợi của NLĐ, qua đó cũng nhắc nhở, biểu dương kịp thời những DN thực hiện đúng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh đó, việc thanh tra cần phải có sự phối hợp của các cơ quan, tổ chức, cá nhân khác, đặc biệt là vai trò của NLĐ và tổ chức cơng đồn.
Có như vậy, yêu cầu cấp thiết của công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng mới đạt mục đích xây dựng mối QHLĐ hài hịa và góp phần tạo nên diện mạo mới cho thị trường lao động ngày càng lành mạnh, phát triển.
3.3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơnphương chấm dứt HĐLĐ tại Công ty TNHH hoa quả V&K phương chấm dứt HĐLĐ tại Công ty TNHH hoa quả V&K
Trong thời đại ngày nay, với xu thế tồn cầu hóa sự phát triển mạnh mẽ của khoa học cơng nghệ, nhiều sản phẩm hữu ích cùng với phương thức kinh doanh hiện đại đã ra đời và phát triển đáp ứng nhu cầu và thị hiếu của người tiêu dùng. Tuy nhiên, bên cạnh đó, vì mục đích lợi nhuận, các doanh nghiệp cũng phải chú ý đến yếu tố NLĐ vì lao động vốn là cốt lõi của mọi hoạt động sản xuất và kinh doanh. Chính vì vậy, pháp luật lao động ra đời để cân bằng và đảm bảo cho lợi ích của NLĐ song song với quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ. Việc ý thức được tầm quan trọng của quan hệ lao động và xây dựng những quy định phù hợp để bảo vệ quan hệ ấy chính là một trong những giải pháp quan trọng để Việt Nam chúng ta từng bước phát triển kinh tế, từng bước rút ngắn khoảng cách về mọi mặt đối với các nước phát triển. Để làm được điều đó cần phải xây dựng một khung pháp lý chặt chẽ, hiệu quả về lao động, và đối với chính các doanh nghiệp khi giao kết hợp đồng cũng cần chú ý những vấn đề như:
+ Đối với các trường hợp lao động tại công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật tại Điều 37 BLLĐ 2012, trong q trình giao kết hợp đồng cơng ty nên phổ biến cho NLĐ biết hoặc đưa những điều khoản này vào trong HĐLĐ để bản thân NLĐ có thể biết và tránh trường hợp NLĐ không biết hoặc lợi dụng những kẻ hở trong luật cũng như thỏa thuận trong hợp đồng để thực hiện mục đích cá nhân của họ.
+ Đối với các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật tại cơng ty xét về khía cạnh khách quan là do NLĐ thiếu hiểu biết, một số trường hợp là cố tình lấy lý do cá nhân để mong muốn chấm dứt hợp đồng với công ty. Tuy nhiên, đối với cá nhân công ty khi thực hiện giao kết hợp đồng với NLĐ không phổ biến rõ cho NLĐ biết về quy định quyền và nghĩa vụ của họ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, khơng có các lớp đào tạo, phổ biến về quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ đối với các vấn đề này. Vì vậy, tác giả xin kiến nghị cơng ty nên có những khóa địa tạo phổ biến về quyền lợi, nghĩa vụ của NLĐ trong công ty khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
+ Vấn đề tuyên truyền pháp luật tới cán bộ, công nhân viên trong cơng ty: Thành lập nên một phịng pháp chế riêng hoặc có luật sư riêng cho cơng ty là rất cần thiết đối với cơng ty. Cần nâng cao vai trị của tổ chức Cơng đồn, mà việc cần thiết nhất là công ty phải thành lập được một tổ chức Cơng đồn lâm thời mà để làm được điều này công ty cần thiết phải tuyên truyền với NLĐ phổ biến về những quy định pháp luật về quyền lợi và nghĩa vụ của bản thân NLĐ để NLĐ có thể thực hiện đúng theo pháp luật, tránh được những trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tại công ty.