6. Kết cấu khóa luận
2.4. Đánh giá chung
Từ thực tiễn hoạt động chấm dứt HĐLĐ ở Công ty trách nhiệm hữu hạn hoa quả V&K cho thấy một số kết luận như sau:
- Thứ nhất, đối với các doanh nghiệp sản xuất – phân phối trong lĩnh vực nơng nghiệp như V&K thì biến động nhân sự ln xảy ra với cường độ cao, đặc biệt là nhóm lao động mùa vụ và lao động ký HĐLĐ có thời hạn.
- Thứ hai, việc chấm dứt HĐLĐ có thời hạn cả về phía Cơng ty hay phía NLĐ tại V&K đều khơng tác động quá nhiều tới hoạt động sản xuất kinh doanh do V&K đã chủ động phương án nhân sự.
- Thứ ba, V&K đã xây dựng hệ thống quy định nội bộ phù hợp với BLLĐ và các quy định liên quan trong việc giải quyết chế độ, chính sách khi NLĐ và công ty chấm dứt HĐLĐ.
- Thứ tư, việc giải quyết chế độ chính sách đối với các trường hợp NLĐ và Công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ được thực hiện theo đúng quy định và trình tự pháp luật, thực tiễn có các trường hợp phải bồi thường chi phí đào tạo.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP
LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ
3.1. Định lí hồn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Thực trạng QHLĐ ở nước ta hiện nay đặt ra yêu cầu phải hoàn thiện pháp luật lao động một cách đồng bộ, toàn diện. Mà cụ thể là phải đáp ứng các yêu cầu sau đây:
Thứ nhất, đảm bảo lợi ích của NLĐ và NSDLĐ khi chấm dứt quan hệ lao động.
Bảo vệ NLĐ thể hiện sự quán triệt tư tưởng chiến lược của Đảng: “vì con người và phát huy nhân tố con người” mà trước hết là NLĐ. Đây là đặc trưng của luật lao động, bởi lẽ NLĐ thường ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ. Cùng với việc bảo vệ NLĐ, cũng cần phải bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Nếu như NLĐ có quyền lựa chọn việc làm thì NSDLĐ cũng có quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tuyển chọn, sử dụng lao động, quyền tăng giảm lao động theo nhu cầu hoạt động và phù hợp quy định pháp luật. Về nguyên tắc, luật lao động bảo vệ NLĐ, song cũng cần xem xét và đặt trong tương quan với quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ, không thể quy định quá nhiều quyền cho NLĐ và đặt quá nhiều trách nhiệm cho NSDLĐ. Pháp luật cần phải điều chỉnh hợp lý, hài hòa quyền lợi, cũng như trách nhiệm của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do đó, một trong các yêu cầu phải đạt được khi hoàn thiện pháp luật lao động nước ta hiện nay về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là bảo vệ NLĐ, đồng thời, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo lập mối QHLĐ hài hịa, góp phần phát triển kinh tế, ổn định xã hội, vững vàng trong hội nhập và phát triển.
Thứ hai, bình ổn các quan hệ lao động trong doanh nghiệp sau khi chấm dứt một số quan hệ lao động cá nhân.
Bên cạnh lợi ích trực tiếp của các chủ thể trong quan hệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, khơng thể khơng tính đến lợi ích của những người tham gia QHLĐ khác trong DN. Nếu vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ không được pháp luật điều chỉnh cụ thể, đúng đắn, phù hợp, thì ngồi việc ảnh hưởng đến quyền và lợi ích các bên trong quan hệ HĐLĐ đó, thậm chí cịn có thể gây ra những hậu quả ngồi QHLĐ.
Trong một DN, các QHLĐ ln liên quan và có sự ảnh hưởng lẫn nhau. NLĐ làm việc tại DN không chỉ với tư cách một cá nhân đơn lẻ tham gia vào một QHLĐ cá nhân, mà họ cịn liên kết, gắn bó với nhau tạo nên tập thể NLĐ với các quyền và lợi ích ít nhiều bị ảnh hưởng lẫn nhau. Vì thế, khi đơn phương chấm dứt một QHLĐ, việc ảnh hưởng tới các QHLĐ khác trong DN là không thể tránh khỏi.
Chẳng hạn, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ gây ảnh hưởng lớn tới tâm lý của những NLĐ khác trong DN. Họ ln trong tình trạng e dè, lo sợ, khơng dám thẳng thắn đưa ra ý kiến cá nhân, làm theo mọi yêu cầu của NSDLĐ dù đúng hay sai bởi họ lo sợ mình cũng sẽ giống như NLĐ trước, bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất cứ lúc nào với bất kỳ lý do nào. Hoặc, NLĐ thờ ơ, bỏ mặc hay làm chiếu lệ nhiệm vụ mà NSDLĐ giao phó, chán nản với cơng việc bởi niềm tin của họ với NSDLĐ đã bị lung lay. Điều này trước hết là trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất lao động, khả năng hồn thành cơng việc được giao của NLĐ, từ đó làm ảnh hưởng đến tiến độ lao động, chất lượng sản phẩm của cả DN và rộng hơn nữa sẽ ảnh hưởng sự lành mạnh của thị trường lao động. Thêm vào đó, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cịn làm cho các QHLĐ khác trong DN rơi vào tình trạng bất ổn, đây là một trong các ngun nhân dẫn tới đình cơng và tự ý bỏ việc.
Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật mà khơng bị áp dụng các hình thức xử lý thích đáng có tính chất răn đe, phịng ngừa, hay pháp luật khơng đảm bảo được quyền lợi chính đáng cho NSDLĐ trong trường hợp này, cũng dễ dẫn đến tình trạng việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật đó trở thành “tấm gương xấu” cho những NLĐ còn lại trong DN và là mầm mống gây bất ổn cho các mối quan hệ trong DN. Và ngay cả bản thân NLĐ đó cũng khơng nhận thức được hành vi trái luật của mình để khơng lặp lại trong trường hợp khác, với NSDLĐ khác. Khi các QHLĐ trong DN bị lung lay, không cịn đảm bảo tính tích cực, gắn kết thì NLĐ có thể sẽ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hàng loạt, hoặc tạo sức ép, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích chính đáng của NSDLĐ, đến sự bình ổn của QHLĐ trong chính DN của mình.
Do đó, pháp luật cần quy định hợp lý, đúng đắn, khả thi để bảo đảm sự công bằng về quyền lợi và nghĩa vụ giữa các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Để khi có tình huống đơn phương chấm dứt HĐLĐ phát sinh, các chủ thể trong QHLĐ như NSDLĐ và những NLĐ khác trong DN, sẽ có nhận thức đúng về quyền lợi, nghĩa vụ hợp pháp của mình. Từ đó, họ có thể chọn cách xử sự đúng yêu cầu của pháp luật. Có như vậy, sau khi đơn phương chấm dứt một QHLĐ cá nhân, các QHLĐ khác trong DN mới có thể bình ổn để DN tiếp tục hoạt động sản xuất, kinh doanh.
Thứ ba, đảm bảo tính khả thi của các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Sau hơn 25 năm đổi mới cơ chế kinh tế, nước ta đã từng bước xây dựng được hệ thống pháp luật lao động nói chung và pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng, phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Với các quy định cụ thể về căn cứ, thủ tục, hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt HĐLĐ, có
thể nói, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ hiện hành về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu của thực tế.
Tuy nhiên, trải qua thời gian dài thực hiện, mặc dù đã được sửa đổi, bổ sung khá nhiều lần, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn cịn một số điểm khơng phù hợp và ảnh hưởng đến tính khả thi của các quy định này. Tính khả thi là yêu cầu tất yếu của bất kỳ quy phạm pháp luật nào. Nếu khơng có tính khả thi thì những quy định của pháp luật đơn thuần chỉ là những quy định hình thức, khơng thể đáp ứng được yêu cầu điều chỉnh các quan hệ xã hội, không bảo đảm được chức năng của pháp luật. Do đó, bảo đảm tính khả thi của các quy định pháp luật là một yêu cầu rất quan trọng trong việc hồn thiện pháp luật lao động nói chung, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng.
Thực tiễn cho thấy, các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ chiếm một tỷ lệ khá lớn, có xu hướng gia tăng và diễn biến ngày càng phức tạp. Những năm trước, tuyệt đại đa số các vụ án lao động là do NLĐ khởi kiện, thì nay xuất hiện càng nhiều vụ án do NSDLĐ khởi kiện do bị NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, hoặc kiện đòi bồi thường thiệt hại do NLĐ gây ra… (Báo cáo tổng kết ngành Tòa án các năm 2001 đến 2011). Các quy định của pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu khơng khả thi thì khơng chỉ gây vướng mắc cho việc áp dụng, dẫn đến nhiều quan điểm, nhiều hướng giải quyết khác nhau, mà cịn ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của các bên. Từ đó, khó có thể xây dựng mơi trường làm việc ổn định, phát triển QHLĐ hài hịa, tiên tiến.
Ngồi ra, việc hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chỉ là việc sửa đổi các quy định hiện hành cho phù hợp với thực tiễn, mà còn bao gồm việc xây dựng những quy định mới về đơn phương chấm dứt HĐLĐ để kịp thời điều chỉnh những QHLĐ ngày càng đa dạng. Những quy định mới chưa được kiểm nghiệm trên thực tế, do đó, việc xây dựng những quy định này cần thận trọng, xem xét và nghiên cứu kỹ lưỡng, đặc biệt là về tính khả thi như: sự cần thiết phải xây dựng, sự phù hợp với thực tiễn, hiệu quả của nó khi ban hành… Có như vậy, các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mới thực sự đi vào cuộc sống, đáp ứng được nhu cầu thực tế, bảo đảm được vai trò của pháp luật trong việc điều chỉnh các QHLĐ, đồng thời, tránh được những tranh chấp khơng đáng có trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Thứ tư, đảm bảo tính thống nhất của các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong mối tương quan với các vấn đề khác có liên quan.
Đề cập đến những hạn chế của hệ thống pháp luật Việt Nam, nhiều nhà khoa học và các chuyên gia trong lĩnh vực pháp luật đều nhận định rằng hệ thống pháp luật nước ta cịn thiếu tính đồng bộ, tình trạng chồng chéo, mâu thuẫn vẫn cịn, từ đó làm giảm
tính khả thi của nhiều quy phạm pháp luật. Vì vậy, một trong những yêu cầu cơ bản của việc hồn thiện hệ thống pháp luật nước ta là hình thành một hệ thống pháp luật thống nhất, khoa học, có tính khả thi cao để điều chỉnh các quan hệ xã hội trong mọi lĩnh vực của đời sống. Do đó, khi hồn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, phải đặt trong chỉnh thể hồn thiện các quy định pháp luật khác có liên quan. Hơn nữa, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ là một nội dung trong chế định chấm dứt HĐLĐ của pháp luật lao động, vì vậy, điều chỉnh các QHLĐ bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ đạt hiệu quả khi có mối tương uan với các nội dung pháp lý liên quan. Đây cũng là điều kiện để bảo đảm tính khả thi của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bởi lẽ tính khả thi của một quy phạm pháp luật không chỉ phụ thuộc vào nội dung của quy định đó có phối hợp với thực tiễn hay khơng, mà cịn phụ thuộc vào sự tương hỗ giữa các quy định có liên quan.
Đảm bảo tất cả các văn bản pháp luật luôn tạo thành một chỉnh thể thống nhất, có mối liên hệ nội tại hữu cơ, khơng mâu thuẫn, trùng lắp, loại bỏ hay vô hiệu lẫn nhau là một yêu cầu cơ bản trong việc hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi “pháp luật Việt Nam là một chỉnh thể thống nhất trong việc điều chỉnh các quan hệ phát sinh trong thực tiễn.”
Vừa qua, Quốc hội nước ta đã ban hành Nghị quyết số 38/2012/QH13 về tổ chức lấy ý kiến nhân dân đối với Dự thảo sửa đổi Hiến Pháp năm 1992 nhằm phát huy quyền làm chủ, trí tuệ, tâm huyết của các tầng lớp nhân dân, nâng cao nhận thức và trách nhiệm của mỗi người dân đối với việc sửa đổi, thi hành đạo luật quan trọng nhất này. Trong đó, Điều 61 khoản 2 Dự thảo (sửa đổi, bổ sung Điều 55, Điều 56) quy định: “Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ và tạo điều kiện
xây dựng QHLĐ tiến bộ, hài hòa và ổn định”. Việc hiến định về trách nhiệm của Nhà
nước trong lĩnh vực lao động như trên đã thể hiện sự quyết tâm cao, mục đích xây dựng và bảo vệ mối QHLĐ lành mạnh, thị trường lao động phát triển đúng bản chất, nhu cầu của xã hội. Để những quy định này khả thi, chắc chắn khơng thể khơng có những uy định đảm bảo tính hợp pháp, hợp lý về chế định HĐLĐ và những nội dung pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về đơnphương chấm dứt HĐLĐ phương chấm dứt HĐLĐ
Pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cơ bản đã bảo đảm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, xuất phát từ thực tiễn thi hành pháp luật, tuy nhiên vẫn còn một số quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn cần tiếp tục nghiên cứu, phân tích và sửa đổi, bổ sung trong BLLĐ 2012 cũng như đưa vào các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ trong thời gian tới nhằm nâng cao tính
khả thi của pháp luật về nội dung này. Cụ thể như sau:
Một là, cần sửa đổi, bổ sung nội dung về thời gian báo trước cho NSDLĐ của lao
động nữ mang thai khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phụ thuộc vào chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, đưa vào khoản 2 Điều 37 chứ không nên quy định dẫn chiếu tới Điều 156 của BLLĐ 2012 hiện nay, vì sẽ phức tạp hơn khi vận dụng và phần nào hạn chế về kỹ thuật lập pháp. Nội dung điểm c khoản 2 Điều 37 nên quy định là: “Đối với trường hợp lao động nữ mang thai đơn phương chấm dứt
HĐLĐ tại điểm e khoản 1 Điều này, thời hạn báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định”.
Như vậy, Điều 156 sẽ khơng cịn nội dung tương ứng và chỉ cịn nội dung quy định về tạm hỗn thực hiện HĐLĐ của lao động nữ mang thai như quy định. Bên cạnh đó, nội dung: “Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa
bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt NĐLĐ…” cũng đã được ghi nhận là một trường hợp
NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điều 37 khoản 1 điểm . Điều này không làm giảm sút giá trị của điều luật mà trái lại cịn mang tính logic cao, vẫn đảm bảo quyền của lao động nữ. Do đó, điều khoản này sẽ quy định như sau:
“Điều 156. Quyền tạm hoãn HĐLĐ của lao động nữ mang thai
Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền tạm hỗn thực hiện HĐLĐ”.
Hai là, điểm c khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012 quy định trường hợp NLĐ được
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi “bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức
lao động”. Lý do NLĐ bị ngược đãi, cưỡng bức lao động đã được quy định trong
BLLĐ 1994, hành vi ngược đãi, cưỡng bức lao động được giải thích trong từ điển thuật ngữ luật học [99, tr.100]. Hành vi quấy rối tình dục mới được bổ sung là rất hợp lý, mang tính bảo vệ cao đối với NLĐ cả về thể chất và tinh thần. Tuy nhiên, thế nào là
“quấy rối tình dục” thì lại chưa được giải thích, định nghĩa rõ ràng, ngay cả trong luật