6. Kết cấu khóa luận
3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm
định chấm dứt HĐLĐ của pháp luật lao động, vì vậy, điều chỉnh các QHLĐ bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ đạt hiệu quả khi có mối tương uan với các nội dung pháp lý liên quan. Đây cũng là điều kiện để bảo đảm tính khả thi của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bởi lẽ tính khả thi của một quy phạm pháp luật khơng chỉ phụ thuộc vào nội dung của quy định đó có phối hợp với thực tiễn hay khơng, mà cịn phụ thuộc vào sự tương hỗ giữa các quy định có liên quan.
Đảm bảo tất cả các văn bản pháp luật ln tạo thành một chỉnh thể thống nhất, có mối liên hệ nội tại hữu cơ, không mâu thuẫn, trùng lắp, loại bỏ hay vô hiệu lẫn nhau là một yêu cầu cơ bản trong việc hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi “pháp luật Việt Nam là một chỉnh thể thống nhất trong việc điều chỉnh các quan hệ phát sinh trong thực tiễn.”
Vừa qua, Quốc hội nước ta đã ban hành Nghị quyết số 38/2012/QH13 về tổ chức lấy ý kiến nhân dân đối với Dự thảo sửa đổi Hiến Pháp năm 1992 nhằm phát huy quyền làm chủ, trí tuệ, tâm huyết của các tầng lớp nhân dân, nâng cao nhận thức và trách nhiệm của mỗi người dân đối với việc sửa đổi, thi hành đạo luật quan trọng nhất này. Trong đó, Điều 61 khoản 2 Dự thảo (sửa đổi, bổ sung Điều 55, Điều 56) quy định: “Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ và tạo điều kiện
xây dựng QHLĐ tiến bộ, hài hòa và ổn định”. Việc hiến định về trách nhiệm của Nhà
nước trong lĩnh vực lao động như trên đã thể hiện sự quyết tâm cao, mục đích xây dựng và bảo vệ mối QHLĐ lành mạnh, thị trường lao động phát triển đúng bản chất, nhu cầu của xã hội. Để những quy định này khả thi, chắc chắn khơng thể khơng có những uy định đảm bảo tính hợp pháp, hợp lý về chế định HĐLĐ và những nội dung pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về đơnphương chấm dứt HĐLĐ phương chấm dứt HĐLĐ
Pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cơ bản đã bảo đảm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, xuất phát từ thực tiễn thi hành pháp luật, tuy nhiên vẫn còn một số quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn cần tiếp tục nghiên cứu, phân tích và sửa đổi, bổ sung trong BLLĐ 2012 cũng như đưa vào các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ trong thời gian tới nhằm nâng cao tính
khả thi của pháp luật về nội dung này. Cụ thể như sau:
Một là, cần sửa đổi, bổ sung nội dung về thời gian báo trước cho NSDLĐ của lao
động nữ mang thai khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phụ thuộc vào chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, đưa vào khoản 2 Điều 37 chứ không nên quy định dẫn chiếu tới Điều 156 của BLLĐ 2012 hiện nay, vì sẽ phức tạp hơn khi vận dụng và phần nào hạn chế về kỹ thuật lập pháp. Nội dung điểm c khoản 2 Điều 37 nên quy định là: “Đối với trường hợp lao động nữ mang thai đơn phương chấm dứt
HĐLĐ tại điểm e khoản 1 Điều này, thời hạn báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định”.
Như vậy, Điều 156 sẽ khơng cịn nội dung tương ứng và chỉ cịn nội dung quy định về tạm hỗn thực hiện HĐLĐ của lao động nữ mang thai như quy định. Bên cạnh đó, nội dung: “Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa
bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt NĐLĐ…” cũng đã được ghi nhận là một trường hợp
NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điều 37 khoản 1 điểm . Điều này không làm giảm sút giá trị của điều luật mà trái lại cịn mang tính logic cao, vẫn đảm bảo quyền của lao động nữ. Do đó, điều khoản này sẽ quy định như sau:
“Điều 156. Quyền tạm hoãn HĐLĐ của lao động nữ mang thai
Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền tạm hỗn thực hiện HĐLĐ”.
Hai là, điểm c khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012 quy định trường hợp NLĐ được
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi “bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức
lao động”. Lý do NLĐ bị ngược đãi, cưỡng bức lao động đã được quy định trong
BLLĐ 1994, hành vi ngược đãi, cưỡng bức lao động được giải thích trong từ điển thuật ngữ luật học [99, tr.100]. Hành vi quấy rối tình dục mới được bổ sung là rất hợp lý, mang tính bảo vệ cao đối với NLĐ cả về thể chất và tinh thần. Tuy nhiên, thế nào là
“quấy rối tình dục” thì lại chưa được giải thích, định nghĩa rõ ràng, ngay cả trong luật
hình sự nước ta cũng chưa quy định hành vi này (Điều 121 khoản 1 Bộ luật Hình sự 1999 chỉ quy định “Tội làm nhục người khác: Người nào xúc phạm nghiêm trọng nhân phẩm, danh dự của người khác, thì bị phạt cảnh cáo, cải tạo không giam giữ đến hai năm hoặc phạt tù từ ba tháng đến hai năm”).
Hiện nay, Bộ LĐ-TB&XH đang dự thảo Nghị định “Quy định xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động”, tại Điều 10 Dự thảo quy định: “Hành vi cưỡng bức lao
động, ngược đãi NLĐ, quấy rối tình dục tại nơi làm việc bị phạt tiền từ 50 đến 75 triệu đồng”. Quy định này sẽ thiếu thuyết phục và không khả thi nếu chưa nêu được định
nghĩa quấy rối tình dục. Bên cạnh đó, ngồi việc nêu chung mức xử phạt hành chính, Dự thảo khơng đưa ra các biện pháp khắc phục trong trường hợp này để đảm bảo tính nghiêm khắc, răn đe và phịng ngừa đối với hành vi vi phạm.
Xã hội ngày càng phát triển, kéo theo nhiều tệ nạn không chỉ xảy ra ở bên ngoài cuộc sống mà hiện nay đang dần xâm nhập vào trong QHLĐ, giữa NLĐ và NSDLĐ. Mặt khác, NLĐ luôn trong tình trạng yếu thế hơn, do đó khi họ bị NSDLĐ thực hiện hành vi xâm hại, quấy rối tình dục (cả ở trong hay ngồi địa điểm làm việc) đều xúc phạm nghiêm trọng danh dự, nhân phẩm hay sức khỏe NLĐ. Bên cạnh đó, trường hợp NLĐ bị NLĐ khác cùng trong đơn vị lao động (hay bất kỳ ai mà NLĐ phải tương tác trong quá trình làm việc) quấy rối tình dục thì cũng cần phải được áp dụng Điều 37 khoản 1 điểm c. Đây cần được coi là một trong các căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà khơng cần báo trước. Như vậy, để tránh tình trạng lợi dụng quy định này (NLĐ cố tình tạo điều kiện để NSDLĐ hoặc NLĐ khác thực hiện hành vi, sau đó tố cáo bị quấy rối tình dục địi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, yêu cầu cơ quan có thẩm quyền xử phạt… gây mất uy tín NSDLĐ, hay lợi dụng để gây rối nội bộ, mất đoàn kết và trả thù lẫn nhau), thì NLĐ phải chứng minh được mình bị xâm hại như luật định. Vậy, cần đưa quy định về quấy rối tình dục vào văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ để tránh tình trạng áp dụng tùy tiện và không thống nhất.
Hơn nữa, Điều 37 chỉ quy định nếu NLĐ bị quấy rối tình dục thì sẽ là căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà khơng quy định về lạm dụng tình dục, bởi trên thực tế, quấy rối tình dục và lạm dụng tình dục hầu như khơng có ranh giới rõ ràng, việc pháp luật quy định không rõ ràng như vậy dễ tạo nhiều cách hiểu và áp dụng luật khơng chính xác.
Bên cạnh đó, cần có quy định trách nhiệm của NSDLĐ về việc đảm bảo nơi làm việc khơng được có hành vi quấy rối tình dục (thực hiện đúng uy định pháp luật, đưa nội dung này vào nội quy đơn vị, cùng cơng đồn, hoặc tổ chức đại diện NLĐ thường xuyên tuyên truyền, phổ biến đối với NLĐ về dấu hiệu vi phạm, hậu quả, cách thức xử lý…). NSDLĐ có thể miễn trách nhiệm cá nhân nếu họ chứng minh được là đã thực hiện nghiêm túc mọi biện pháp phù hợp để ngăn chặn, giải quyết hành vi quấy rối tình dục.
Ba là, bổ sung thêm quy định tại Điều 37 trường hợp NLĐ bị vi phạm điểm a, b, c khoản 1 sẽ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngay mà không cần báo trước
Đây là trường hợp NSDLĐ vi phạm cam kết về những nội dung cơ bản nhất trong HĐLĐ, nếu NLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ thì phải báo trước 03 ngày làm việc. Có thể thấy rằng, khi NLĐ đã bị đánh đập, nhục mạ, chà đạp danh dự hoặc bị xâm hại tình dục, ép buộc làm những công việc không phù hợp giới tính, trái mong muốn
(điểm c khoản 1)… gây ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự mà NLĐ vẫn tiếp tục phải tiếp xúc, chịu sự quản lý, kiểm tra, giám sát của NSDLĐ trong suốt 03 ngày tiếp theo, sau đó mới được chấm dứt HĐLĐ là khơng hợp lý. Chưa tính đến thời gian 3 ngày báo trước trùng ngày lễ, ngày nghỉ, Tết nguyên đán… thì thực sự thời gian này sẽ rất dài.
Theo em, trường hợp này NSDLĐ đã có hành vi vi phạm nghiêm trọng đối với sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của NLĐ hay nói cách khác NLĐ đã bị xâm hại nghiêm trọng về quyền con người. Hơn nữa, nguyên nhân dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ ở đây hoàn toàn do chủ quan với lỗi cố ý trực tiếp của NSDLĐ. Thiết nghĩ, pháp luật nên cho phép NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngay mà không cần báo trước. Tương tự, quy định tại điểm a, b khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012 cũng thuộc trường hợp NLĐ bị vi phạm quyền lợi chính đáng mà các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng và được pháp luật bảo vệ. Việc không được làm công tác đúng chuyên môn, địa điểm với điều kiện làm việc đã thỏa thuận trước gây rất nhiều thiệt thịi cho NLĐ. Đơi khi ảnh hưởng đến cả sức khỏe, tính mạng của NLĐ khi họ khơng được bảo đảm điều kiện về an tồn lao động, vệ sinh lao động trong suốt thời gian dài. Việc không được trả lương, hay trả lương không đầy đủ, đúng hạn của NSDLĐ gây hậu quả trực tiếp đến đời sống vật chất, tinh thần của NLĐ và gia đình họ cũng như trật tự xã hội (con cái NLĐ thất học vì cha mẹ khơng có tiền đóng học phí, người phải cấp dưỡng ốm đau khơng thể chữa trị do khơng có tiền…). Chính vì vậy, trong các trường hợp trên, NLĐ cũng không cần báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ quyền lợi của mình, tìm cơng việc khác đảm bảo nhu cầu chính đáng của bản thân và gia đình họ.
Bốn là, sửa đổi quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012, buộc NSDLÐ đơn
phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật, trong mọi trường hợp, phải nhận NLÐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký là không phù hợp và không khả thi.
Trong nhiều trường hợp, NLÐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do DN giải thể bộ phận mà NLÐ đó làm việc. Lúc này, nếu bắt buộc NSDLÐ phải nhận NLÐ trở lại làm công việc cũ là khơng thể thực hiện được vì bộ phận này đã khơng cịn tồn tại. Với quy định nếu khơng cịn vị trí, cơng việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn
muốn làm việc thì ngồi khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng. Lúc này, NSDLĐ sẽ vẫn phải tiếp tục bố trí, sử dụng NLĐ đã khơng thể phù hợp với yêu cầu của DN. Quy định này chưa hợp lý trong thực tế, trường hợp DN giải thể 1 bộ phận, nếu NLÐ trong bộ phận này có đủ khả năng làm việc tại bộ phận, đơn vị khác của DN, thì thơng thường NSDLĐ đã thỏa thuận với NLĐ về việc sửa đổi HĐLĐ (đầu tiên vì chính lợi ích của NSDLĐ do khơng phải tốn chi phí tuyển dụng, đào tạo người mới, NLĐ cũ đã có nhiều gắn bó, am hiểu về nội dung cơng việc, nội quy DN, không gây sự xáo trộn về quản lý nhân sự…). Trường hợp NSDLĐ
khơng thể bố trí NLĐ vào cơng việc khác, mà pháp luật lại vẫn bắt buộc NSDLĐ phải thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ là rất lãng phí tài chính, thời gian của NSDLĐ và cả NLĐ. Vậy, theo em, cần sửa đổi nội dung khoản 1 Điều 42: “Trong
một số trường hợp, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết…” và các văn bản hướng dẫn thi hành sẽ loại trừ một số trường hợp không áp
dụng quy định này cho phù hợp thực tiễn.
Năm là, quy định cụ thể về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ tại
điểm d khoản 1 Điều 37: “Bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể
tiếp tục thực hiện HĐLĐ”. Đây là một nội dung mang tính bảo vệ NLĐ cao mà không
nhiều nước ghi nhận cụ thể trong luật. Tuy nhiên, nếu không quy định chặt chẽ các trường hợp được coi là hồn cảnh khó khăn của bản thân hay gia đình NLĐ đến mức khơng thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ thì vơ hình chung tạo kẽ hở cho NLĐ sử dụng tùy tiện điều kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ này. Và chắc chắn hậu quả gây ra cho DN, NSDLĐ không nhỏ khi bất ngờ NLĐ nghỉ việc, chưa kể đến trường hợp NLĐ đảm nhiệm vị trí trọng yếu trong q trình vận hành sản xuất, kinh doanh và DN khơng thể tìm người thay thế vị trí này trong thời gian 03 ngày hoặc 30 ngày theo luật định [23, điểm b khoản 2 Điều 37]. Trước đây, điểm c khoản 2 Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn thi hành trường hợp trên: “bản thân phải nghỉ 125 việc để
chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên”. Nhưng cũng khơng cụ thể hóa đối tượng có thẩm quyền cấp giấy xác nhận bố
mẹ, vợ, chồng, con của NLĐ bị ốm đau trên 3 tháng là cơ quan y tế cấp nào; mức độ ốm đau ra sao, phải ảnh hưởng đến sinh hoạt cá nhân, khiến họ khơng thể tự chăm sóc bản thân, cần NLĐ chăm sóc liên tục hay hồn cảnh khó khăn của bản thân, gia đình theo tiêu chí nào.
Theo em, cần đưa nội dung này vào văn bản hướng dẫn BLLĐ 2012 (theo thủ tục riêng) càng sớm càng tốt. Trong đó, có bổ sung nội dung như sau: “Bản thân NLĐ
phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền về việc người bệnh cần phải được chăm sóc liên tục trong thời gian dài”.
Việc cụ thể hóa các quy định nêu trên sẽ tạo cơ sở pháp lý cho các bên thực hiện quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ và đảm bảo đúng trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ và hạn chế tranh chấp có liên quan.
Để các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đạt hiệu quả cao trong thực tiễn, pháp luật cần quy định chi tiết, đầy đủ, hợp lý và hợp pháp về điều kiện, thủ tục của các chủ thể trong quan hệ HĐLĐ. Một yêu cầu không thể thiếu là đảm bảo sự rõ ràng, thống nhất khi dùng các khái niệm, thuật ngữ, hay việc dẫn chiếu đến các quy
phạm pháp luật khác. Ngồi việc thể hiện trình độ kỹ thuật lập pháp, yêu cầu này cịn đảm bảo mục đích rất quan trọng là tính hiệu quả khi vận dụng trong thực tiễn. Các chủ thể của QHLĐ bảo vệ được quyền lợi của mình, cơ quan nhà nước linh hoạt áp dụng để thực thi nghĩa vụ quản lý nhà nước về lao động.