1. 6 Phương pháp nghiên cứu
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hiệu quả sử dụng lao
3.4.1 Thành công
Công ty đã đưa ra một số biện pháp để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động và đã đạt được một số thành công như sau:
Thời gian và cường độ làm việc: Công ty đã tổ chức được thời gian làm việc
tương đối hợp lý và theo quy định của pháp luật hiện hành, từ chế độ làm việc, nghỉ lễ tết… Cường độ làm việc của công ty so với mặt bằng chung cũng không phải quá nặng nhọc hay gây áp lực quá mức cho nhân viên.
Hiệu quả về năng suất lao động: Năng suất lao động của công ty liên tục tăng
qua các năm, cho thấy công ty đã đưa ra và đang áp dụng hiệu quả những chính sách giúp NLĐ ngày càng phát huy tốt nhất khả năng của mình, vừa giúp cho lao động vừa giúp cho cơng ty.
Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương: Quỹ lương của công ty qua các năm liên
tục tăng, nhằm trả công xứng đáng cho nhân viên cũng như đáp ứng kịp thời nhu cầu tăng lương của họ. J-Job đã đưa ra được khá nhiều hình thức khen thưởng khác nhau nhằm giúp nhân viên nâng cao được năng suất lao động, tăng them thu nhập cũng như đóng góp cho sự phát triển của cơng ty.
Khả năng sinh lời của lao động: Chỉ số sinh lời của một lao động của J-Job ngày
càng tăng qua các năm. Điều đó có được là do cơng ty đã có những phương án đúng đắn giúp nhân viên tăng năng suất lao động. Năng suất lao động càng cao thì khả năng sinh lời càng lớn, vì vậy chỉ số sinh lời khơng ngừng tăng do năng suất tăng.
Về công tác tuyển dụng: Cơng ty đã có quy trình tuyển dụng khá rõ ràng, tận
dụng được cả nguồn bên trong và bên ngoài, kết hợp với việc xây dựng được bản tiêu chuẩn cơng việc cho từng vị trí.
3.4.2 Hạn chế
Thời gian và cường độ làm việc: Thời gian và cường độ làm việc tuy được sắp
thích nghi và cảm thấy áp lực, do những yêu cầu đột xuất từ phía khách hàng.
Hiệu quả về năng suất lao động: Năng suất lao động liên tục tăng nhưng còn
chưa cao, chưa đáp ứng được kì vọng của nhà quản trị mà mới chỉ dừng ở mức tăng lương cho nhân viên để họ có thêm động lực làm việc.
Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương: Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương tuy đã
tăng nhưng vẫn chưa cao so với các doanh nghiệp khác cùng ngành, cũng như hiệu quả đó chưa đáp ứng được kì vọng của doanh nghiệp.
Khả năng sinh lời của lao động: Khả năng sinh lời vẫn chưa cao, khó đáp ứng
được nhu cầu của doanh nghiệp trong tương lai lâu dài. Vì vây, cơng ty cần đưa ra những chiến lược hợp lý hơn.
Tạo động lực cho người lao động: Chính sách trả lương phần nào đã đáp ứng
được mong đợi của nhân viên nhưng chưa làm họ hài lịng hồn tồn. Vì vậy, J-Job cần chú trọng hơn tới công tác đãi ngộ cho người lao động như quan tâm nhiều hơn tới sức khỏe, hoàn cảnh của NLĐ, tổ chức các hoạt động gắn kết NLĐ với nhau và với công ty,...
Năng lực của người lao động: Chất lượng lao động chưa cao, hiệu quả sử dụng
lao động còn hạn chế, cần đưa ra những giải pháp hợp lý để cải thiện năng suất lao động.
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Công tác đào tạo vẫn chưa được cơng
ty chú trọng và đầu tư, chưa có sự tìm hiểu nhu cầu đào tạo từ phía NLĐ. Bên cạnh ấy, cơng ty J-Job cũng chưa xây dựng lộ trình cơng danh rõ ràng cho nhân viên của mình để giúp họ củng cố niềm tin và mong muốn gắn bó dài lâu với cơng ty.
3.4.3 Nguyên nhân
● Môi trường bên ngồi của cơng ty
Về kinh tế: Nền kinh tế biến động không ngừng và đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty, ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị nhân lực của cơng ty.
Về chính trị, pháp luật: Lương cơ bản đã tăng nhưng vẫn còn ở mức thấp so với lạm phát và sự tăng giá trên thị trường lao động. Với mức lương đó, NLĐ cần phải chăm chỉ và nỗ lực hơn nhiều để tạo ra năng suất lao động, chất lượng công việc tốt để tạo lợi nhuận cho công ty và hạn chế sự yếu kém về hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương.
Về xã hội: Lợi thế về dân số tạo nên nguồn lao động dồi dào, tuy nhiên chất lượng lao động vẫn cịn thấp. Điều này ít nhiều ảnh hưởng đến đầu vào nhân lực của công ty, ảnh hưởng tới năng suất lao động, dẫn đến các công ty phải xây dựng chương trình đào tạo và chính sách đãi ngộ.
● Mơi trường bên trong của công ty
Tâm lý và nguyện vọng của người lao động: thường thay đổi theo u cầu của xã hội, chính vì vậy đây cũng lag một trong những tác nhân gây ra sự biến động nhân sự trong công ty ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực.
Đặc thù công việc: Do đặc thù của ngành dịch vụ tư vấn và phái cử nhân sự lao động chủ yếu là lao động có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học, lao động trí óc là chủ yếu. Vì vậy khó tránh khỏi trạng thái căng thẳng và đôi khi là cả áp lực nữa. Yếu tố này ảnh hưởng lớn tới năng suất làm việc của NLĐ, từ đó tác động tới hiệu quà và khả năng sinh lời hay hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương của người lao động.
Nhân tố văn hóa doanh nghiệp: hành vi, thái độ của NLĐ luôn thay đổi và chịu sự tác động không ngừng của xã hội. Và đối với NLĐ, cơng ty cịn có những giá trị văn hóa cũ, những quy định cứng nhắc chưa thật sự phù hợp với họ, làm ảnh hưởng đến bầu khơng khí chung, đến tác phong và phong cách làm việc của của nhân viên và đây chính là nguyên nhân chính trong vấn đề động lực cho NLĐ.
CHƯƠNG 4:ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THÔNG TIN KOKUEN TENKO
4.1. Định hướng và mục tiêu về hiệu quả sử dụng lao động của công ty TNHH Thông tin Kokuen Tenko đến năm 2020