6. Kết cấu khóa luận
2.3 Đánh giá chung
2.3.1 Ưu điểm và nguyên nhân
2.3.1.1. Ưu điểm
- Tình hình hoạt động của nhà hàng khá tốt, lợi nhuận lớn và tăng dần lên giữa năm 2016 với 2015. Cụ thể, so với năm 2015 doanh thu nhà hàng năm 2016 tăng 1.462 triệu đồng và lợi nhuận tăng 166,92 triệu đồng. Do đó, một phần khẳng định nhà hàng đã tận dụng được hiệu quả các nguồn lực, trong đó có nguồn lao động tại nhà hàng.
- Cơ cấu lao động tại nhà hàng khá ổn định và hợp lý phù hợp với đặc điểm yêu cầu của từng công việc. Cơ cấu lao động trẻ, đa số trong độ tuổi 18 đến 30, và hầu như là sinh viên làm thêm, nên tạo môi trường làm việc năng động, nhiệt huyết. Lao động đã qua đào tạo chiếm tỷ lệ cao (58,16% năm 2016).
- Tình hình bố trí nhân lực tại nhà hàng: Tại các bộ phận, có sự chun mơn hóa trong từng tổ bàn, bếp, bar, bảo vệ, thu ngân. Phân chia công việc hợp lý, đảm bảo đúng người đúng việc. Tại bộ phận bàn, bếp lao động chủ yếu là nam giới, có độ tuổi trung bình thấp phù hợp với tính chất cơng việc địi hỏi sức khỏe, bền bỉ. Cơ cấu tổ chức của bộ phận nhà hàng gọn nhẹ, tạo được sự thống nhất trong quản lý.
- Mỗi bộ phận đều có khơng gian làm việc riêng, được sắp xếp các CSVCKT phù hợp với cơng việc của từng bộ phận. Có các ca làm việc đa dạng, phù hợp với sự sắp xếp lao động đối với đối tượng là sinh viên đi là thêm, hoặc những nhân viên partime tại nhà hàng.
- Năng suất lao động bình quân và năng suất lao động bình qn trực tiếp tăng lên, tuy khơng đáng kể giữa năm 2016 so với năm 2015, và mặc dù số lao động tại nhà hàng có xu hướng giảm đi, (giảm khơng đáng kể: 2 người), nhưng vẫn thấy được nhà hàng đã có biện pháp thúc đẩy tăng trưởng năng suất lao động. Lợi nhuận bình quân của lao động và lợi nhuận bình quân trực tiếp của lao động cũng tăng lên giữa năm 2016 so với năm2015.
2.3.1.2. Nguyên nhân
Nhận thức về tầm quan trọng về nguồn nhân lực trong kinh doanh ăn uống do đó nhà hàng đã quan tâm và chú trọng đến cơng tác bố trí và sử dụng lao động một cách
hợp lý, chú trọng đến việc phân bổ nhân viên về cơ cấu, độ tuổi, trình độ hợp lý để hỗ trợ nhau trong mỗi bộ phận và mỗi ca làm việc.
- Độ tuổi trung bình của đội ngũ lao động tại nhà hàng tương đối trẻ, chính vì vậy họ rất năng động, nhiệt tình, sáng tạo trong công việc cũng như phục vụ khách.
- Nhân viên tại nhà hàng được phân chia theo các ca phù hợp với yêu cầu công việc, và nguyện vọng của nhân viên.
- Ngồi ra nhà hàng có sự phân cơng lao động nam nữ ở bộ phận bàn, bar và bếp tương đối đồng đều và phù hợp với đặc điểm yêu cầu công việc mà từng bộ phận đảm nhiệm, chủ yếu là lao động nam vì tính chất cơng việc của các bộ phận này đòi hỏi sự bền bỉ, sức khỏe.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1. Hạn chế
- Hiệu quả sử dụng chi phí lương có xu hướng giảm và khơng tiến triển theo số liệu tính tốn được qua 2 năm 2016 và năm 2015 tại nhà hàng, nhưng mà nhà hàng vẫn có lợi nhuận và doanh thu tăng lên qua 2 năm, và tăng với con số lớn hơn, cho thấy nhà hàng kinh doanh khá ổn. Nhưng điều này dẫn đến hạn chế chi phí tiền lương trả cho người lao động bị lãng phí do chưa sử dụng hiệu quả và triệt để nguồn lao động.
- Qua kết quả bảng 2.7 dễ thấy nhà hàng có mức tăng năng suất lao động bình quân trực tiếp lớn hơn tốc độ tăng của doanh thu, thêm vào đó, tốc độ tăng lợi nhuận bình quân của lao động, và lợi nhuận bình quân trực tiếp gần bằng với tốc độ tăng của doanh thu. Điều này cho thấy việc sử dụng lao động tại nhà hàng còn chưa mang lại hiệu quả tương xứng.
- Nhà hàng xác định định mức lao động khơng hợp lý, thiếu tính chính xác, thiếu sự phân tích khoa học, chưa tính đến các nhân tố ảnh hưởng đến định mức lao động. Định mức lao động cho nhân viên bộ phận bàn là thấp nên lượng nhân viên dư thừa, thời gian rảnh rỗi nhiều làm nguồn lao động không không phát huy được hết năng lực, khả năng làm việc của nhân viên còn chưa tận dụng được tối đa. Ví dụ như: nhân viên cũ phải làm việc gấp đơi nhân viên mới (1 nhân viên cũ có thể phục vụ tối thiếu 10 lượt khách/ 1 vịng ln chuyển trong khi nhân viên mới chỉ được 1 nửa con số đó).
- Phân cơng lao động chưa hợp lý, chưa đúng với khả năng, năng lực, sở trường của từng nhân viên. Bộ phận bếp và bàn với số lượng đơng đảo hơn, có thể ln phiên nhau nghỉ ngơi, nhưng đối với bộ phận bar hay thu ngân, bảo vệ, chỉ hạn chế 2 người trên một bộ phận, do đó, khi cả 2 nhân viên nghỉ 1 lúc sẽ gây khó khăn trong việc quản lý và làm việc, vì vậy cần phải dụng 1 nhân viên ở bộ phận khác thay thế (với kinh nghiệm cịn thấp và khơng thuộc chun mơn), gây ảnh hưởng tới chất lượng cơng việc.
có thể giao tiếp tốt bằng Tiếng Anh không nhiều. Loại A chỉ có 8/43 nhân viên (tương ứng với 18,46%) tại nhà hàng.
- Cơng tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động tại nhà hàng còn gặp nhiều vấn đề bất cập. Nhân viên tại nhà hàng khi được tuyển dụng khơng q khắt khe, khơng theo đúng quy trình tuyển dụng, nhân viên không cần phải kiểm tra tay nghề, khả năng tác nghiệp, giao tiếp với khách hàng. Nên khi bố trí vào làm việc, nhiều nhân viên khơng đáp ứng được yêu cầu công việc, giao tiếp với khách hàng yếu kém. Định mức công việc tại nhà hàng chỉ là sự tương đối.
2.3.2.2. Nguyên nhân
- Tổ chức quản lý chưa tốt, nhân viên chưa có nhận thức về trách nhiệm cá nhân, thiếu tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc chưa nghiêm túc. Công tác quản lý, giáo dục ý thức làm việc cho nhân viên chưa được chú trọng, hình thức thưởng phạt chưa rõ ràng. Nhân viên vẫn chưa thực hiện những quy định của nhà hàng về tác phong làm việc vẫn cịn tình trạng làm việc riêng trong giờ, tụ tập nói chuyện, sử dụng điện thoại nhiều.
- Cơng tác tuyển dụng không đảm bảo chất lượng, nhân viên được tuyển dụng khơng theo đúng quy trình, bỏ qua nhiều bước kiểm tra tay nghề, khả năng tác nghiệp, giao tiếp với khách hàng, cơng tác tuyển chọn nhân viên cịn chưa thực sự khách quan, phần lớn là ưu tiên con em cán bộ công nhân viên.
- Hoạt động kinh doanh nhà hàng có tính thời vụ cao nên việc bố trí và sử dụng lao động chịu ảnh hưởng nhiều bởi yếu tố thời vụ.
- Nhà hàng cũng có tổ chức các chương trình đào tạo cho nhân viên nhưng chưa xác định đúng đắn đối tượng cần đào tạo, đào tạo hàng loạt gây lãng phí hơn nữa phương pháp đào tạo cịn mang tính nghiệp vụ, khả năng xử lý tình huống cịn ít, đội ngũ lao động trong nhà hàng lại trẻ, ít kinh nghiệm làm việc.
- Nhân viên có trình độ ngoại ngữ (Tiếng Anh) cịn thấp do, hầu hết nguồn lao động tại nhà hàng được tuyển chọn đầu vào không q khắt khe, khơng địi hỏi kinh nghiệm cao cũng như trình độ ngoại ngữ hay bằng cấp chứng chỉ, do đó, dẫn đến việc nhân viên khơng cố gắng củng cố bằng cấp hay khơng có ý định trau dồi ngoại ngữ của bản thân. Bên cạnh, với đặc điểm thị trường khách tại nhà hàng đa số dân địa phương, khách nội địa, nên hạn chế phần nào yêu cầu đòi hỏi tiêu chuẩn trình độ ngoại ngữ khi tuyển dụng đầu vào tại nhà hàng.
- Nhân viên với tinh thần tự giác, chủ động làm việc cịn thấp, trong q trình làm việc cịn chưa tập trung tồn phần, do phần nhiều là lao động trẻ tuổi nên không kém phần dẫn đến việc trêu đùa, nói chuyện thiếu tập trung trong giờ làm việc. Vẫn còn trường hợp sử dụng điện thoại tám chuyện trong ca làm việc.
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ VẤN ĐỀ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG