3.3.4 .Thực trạng hội nhập nhân viên mới trong công ty cổ phần giầy Hà Nội
4.2.xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng trong công ty Cổ
4.1. Định hướng và mục tiêu về tuyển dụng nhân lực trong thừoi gian tới tạicông ty Cổ phần giày Hà Nội công ty Cổ phần giày Hà Nội
Định hướng của công ty Cổ phần giày Hà Nội trong thời gian tới là kiện toàn hệ thống nhân lực tồn cơng ty,nâng cao chất lượng nhân lực cả về số lượng và chất lượng.Vì thế tuyển dụng nhân lực chất lượng là một tất yếu khách quan đối với doanh nghiệp.Công tác tuyển dụng nhân lực hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp có được cái “chất “ để đủ khả năng đạt được các mục tiêu phát triển trong thời điểm hiện tại và tương lai. Công ty xác định trong thời gian tới sẽ nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực bằng cách nâng cao nâng cao yêu cầu đối với lao động cần tuyển để đảm bảo nâng cao chất lượng nhân lực trong công ty. Cơng ty sẽ chú trọng trẻ hóa bộ máy nhân lực trong công ty bằng việc ưu tiên tuyển mới đối với đội ngũ lao động trẻ tuổi từ 25-35 để khai thác thế mạnh năng động,nhiệt tình và sáng tạo của sức trẻ. Cơng ty quyết định tăng thêm chi phí cho đào tạo,chú trọng đào tạo tại chỗ,đảm bảo nâng cao chất lượng đối với công nhân và tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn,mời chuyên gia về đào tạo tại cơng ty để nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý trong công ty.
4.2. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng trong công tyCổ phần giày Hà Nội Cổ phần giày Hà Nội
4.2.1. Đề xuất giải pháp chính
4.2.1.1 Giải pháp về các cách khai thác nguồn tuyển dụng nội bộ
Đây là công việc rất quan trọng trong cơng tác tuyển dụng vì có được nguồn tốt sẽ là bước khởi đầu để cơng tác tuyển dụng có hiệu quả vì có được nhiều ứng viên tốt.
Thuyên chuyển công tác:
Là việc chuyển nhân viên từ phòng này sang phòng khác, tư bộ phận này sang bộ phận khác. Tuy nhiên, trình độ và sở trường làm việc của mỗi người là khác nhau cho nên để đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty thì việc thun chuyển cần được cân nhắc kỹ lưỡng để có quyết định chính xác,đem lại hiệu quả cho cơng ty
Tuyển dụng theo cách bổ nhiệm chức vụ:
nhiệm và phải thông báo tới các bộ phận để lấy ý kiến, đề nghị các phòng ban lập danh sách những vị trí cịn khuyết thiếu, cần bổ xung, tránh những quyết định mang tính chủ quan cảu từng bộ phận.
Q trình bổ nhiệm khơng nên giao tồn bộ cho phịng tổ chức hành chính mà nên có sự kết hợp giữa các phịng ban có liên quan để đi đến thống nhất bổ nhiệm. Việc bổ nhiệm chức vụ là cơ hội thăng tiến của những lao động đang làm việc tại cơng ty, họ là những người đã có kinh nghiệm, đã quen với môi trường làm việc của công ty nên họ rất dễ dàng hịa nhập với cơng việc mới. Do vậy cơng ty đỡ mất thời gian và chi phí cho việc hội nhập, đảm bảo nhân viên sẽ thích nghi nhanh với chức vụ mới, đảm bảo tiến độ của công việc, đem lai hiệu quả cho công ty trong hoạt ộng kinh doanh.Tuy nhiên việc bổ nhiệm chức vụ là một vấn đề khơng hề dễ dàng, nó rất nhạy cảm. Vì vậy mà tính cơng khai khi bổ nhiệm là rất quan trọng nó tránh được sự dị nghị sau này, có thể làm mất đồn kết trong nội bộ cơng ty.
Đối với cơng ty thì hình thức này cần được khai thác vì trong cơng ty có nhiều người có trình độ, có kinh nghiệm và đặc biệt là được sự tin tưởng của mọi người. Nêu tuyển dụng từ nguồn này sẽ giúp cơng ty giảm được chi phí và thời gian cho cơng tác tuyển dụng mà lại tuyển được đội ngũ lao dộng có trình độ cao và hơn nữa nó sẽ là động lực thúc đẩy nhân viên trong công ty hăng say lao động, tạo nên bầu khơng khí thi đua trong cơng ty.
4.2.1.2 Giải pháp về các cách khai thác nguồn tuyển dụng bên ngoài
Trong thời gian qua công ty đã rất chú trọng tới việc tuyển chọn ở nguồn bên ngồi song để cơng tác tuyển chọn có hiệu quả hơn cơng ty nên đa dạng các đối tác tuyển khác như việc làm 24h, Tìm việc Nhanh, TopCv...
Tuy nhiên, để có thể lựa chọn được nhiều nhất những nhân viên có đầy đủ năng lực thì cơng ty nên chú trọng đến một số nguồn. Thứ nhất là bạn bè, người thân của nhân viên: các nhân viên đang làm trong doanh nghiệp thường biết rõ bạn bè, người thân của mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một nhân viên tốt. Họ thường giới thiệu cho cơng ty những người có khả năng và có chất lượng. Điều dễ hiểu là nếu nhân viên mà thích làm trong cơng ty thì họ rất thích bạn bè hay người thân mình làm việc chung trong cơng ty. Những nhân viên mới thuộc nguồn này sẽ rất thuận lợi trong quá trình hội nhập thử việc vì hơn ai hêt những nhân viên giới thiệu sẽ giup đỡ, chỉ bảo tận tình cho người thân hay bạn bè của mình trong việc hồ nhập vào mơi trường làm việc, làm quen với công việc và xây dựng được các mối quan hệ trong
công ty. Như vậy công ty sẽ giảm được chi phí về đào tạo, thử việc để có thể nhanh chóng bắt tay vào làm cơng việc chính. Thứ hai là ứng viên tự nộp đơn xin việc: Những người đến văn phịng cơng ty một cách tự ý để nộp đơn được coi như các ứng cử viên tự nguyện vì cơng ty khơng quảng cáo tìm người. Trong trường hợp này, cơng ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên để khi cần thiết, cơng ty có thể mời họ làm việc. Nó tiết kiệm được tiền bạc và thời gian cho cơng ty khi gấp rút phải tìm người, tuy nhiên không phải ứng viên tự nguyện nào cũng là người công ty cần. Và cuối cùng là các trường Đại học và Cao dẳng vì trong thời gian qua cơng ty chưa chú trọng gì lắm đến nguồn này nhưng đây là nguồn tuyển dụng rất lớn và có xu hướng ngày càng phát triển. Những sinh viên của các trường Đại học và Cao đẳng bước đầu ra trường chắc chắn sẽ không đủ kinh nghiệm để làm việc nhưng bù lại họ có “sức trẻ“, có sự ham học hỏi, có lịng nhiệt huyết, có sức bật vươn lên và có sáng tạo. Kinh nghiệm sẽ được tích luỹ dần trong thời gian thực tập thử việc tại công ty và họ hồn tồn có khả năng, có năng lực để nắm giữ một số trọng trách, công việc trong công ty. Để tuyển chọn có hiệu quả nguồn này, cơng ty nên “ mở rộng vịng tay” hơn nữa để đón các sinh viên đặc biệt là các sinh viên của các trường vào thực tập. Công ty nên chủ động xây dựng mối quan hệ với các trường , cử nhân viên tuyển dụng xuống đưa ra các yêu cầu cụ thể cho các sinh viên có khả năng đến cơng ty thực tập. Điều này giúp cho các sinh viên có định hướng ngay từ đầu, khuyến khích được những sinh viên ưu tú, có năng lực nhất về thực tập tại cơng ty. Q trình thực tập chính là cầu nối giữa lý thuyết và thực tế và đây là bước khởi đầu xâm nhập vào thực tế kinh doanh cho nên các sinh viên sẽ mang một bầu nhiệt huyết rất lớn để tìm tịi, học hỏi và làm quen với công việc. Công ty sẽ cho các sinh viên làm quen dần với công việc như là một bước đào tạo và thử việc trong quá trình tuyển chọn nhân sự và trong các sinh viên thực tập đó , cơng ty sẽ chọn được những sinh viên ưu tú nhất, có năng lực nhất để trở thành nhân viên chính thức của cơng ty. Như vậy, việc tuyển dụng của công ty sẽ tiết kiệm được rất nhiều chi phí, đảm bảo tìm đúng người đúng việc.
4.2.1.3 Giải pháp về các bài trắc nghiệm trong cách đánh giá ứng viên
Công ty đã sử dụng rất tốt phương pháp phỏng vấn. Tuy vậy, để có thể giảm bớt được chi phí huấn luyện, giảm bớt được những rủi ro khi đưa ra rất nhiều tình huống khác nhau mà một cuộc phỏng vấn sẽ khơng thể nêu hết được ra thì cơng ty nên áp dụng phương pháp trắc nghiệm trong q trình tuyển dụng. Phương pháp trắc nghiệm cũng có thể giảm được chi phí tuyển dụng đặc biệt đối với việc tuyển dụng những
nhân viên bảo vệ, nhân viên kho cho cơng ty. Có thể dùng các phương pháp trắc nghiệm như: bút vấn trắc nghiệm (trả lời câu hỏi trong bài thi); khẩu vấn trắc nghiệm (là một hình thức phỏng vấn); hoặc trắc nghiệm bằng máy móc, máy vi tính, hình vẽ và dụng cụ liên hệ để trắc nghiệm tâm lý.
Có các hình thức trắc nghiệm:
Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: nhằm đánh giá được trình độ hiểu biết tổng quát của một cá nhân hay một ứng viên có thể đạt đến trình độ nào. Kiểu trắc nghiệm này chỉ áp dụng khi cần tuyển chọn những nhân viên thuộc cấp trưởng, phó phịng. Đa số các phương pháp trắc nghiệm về kiến thức tổng quát đều căn cứ trên bài viết để giản dị hoá một phần nào thủ tục cho cơng ty.
Trắc nghiệm tâm lý: đóng vai trị quan trọng trong việc tuyển chọn, sắp xếp cũng như thuyên chuyển nhân viên. Nó giúp cho Hội đồng tuyển dụng hiểu được động thái và thái độ ứng xử của ứng viên. Thường cho ứng viên vào một kỳ thi trắc nghiệm cá nhân, sau đó là trắc nghiệm nhóm. Một bài thi trắc nghiệm tâm lý được coi là đáng tin cậy nếu số điểm của ứng viên trong kỳ thi trắc nghiệm nhóm được xem như cố định hoặc khơng bị sai lệch nhiều so với kết quả nhận được từ bài thi trắc nghiệm cá nhân.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng chun mơn: có thể trắc nghiệm bằng cách đưa ra tình huống cụ thể để xem phản ứng, thời gian phản ứng nhanh hay chậm; trắc nghiệm về sự chú ý bị phân tán …Ngồi ra cịn có các hình thức trắc nghiệm khác như trắc nghiệm khả năng vận dụng đầu óc vào cơ bắp; hay trắc nghiệm khả năng nhận thức; hay trắc nghiệm về sở thích nghề nghiệp … Càng nhiều trắc nghiệm được thực hiện đối với người xin việc thì Hội đồng tuyển dụng càng có thể đánh giá chính xác hơn về trình độ thành thạo, khả năng thực hiện công việc và nhân cách của ứng viên.
Công ty không nên quá qui tắc, quá bài bản trong việc thực hiện qui trình tuyển dụng nhât là trong trường hợp tuyển dụng những nhân viên vào một số công việc không mấy quan trọng như bảo vệ, vụ kho. Đối với việc tuyển dụng, cơng ty khơng cần phải tốn chi phí nhiều cho việc tổ chức, thông báo tuyển dụng mà nên nhờ những nhân viên trong công ty giới thiệu người quen và chỉ nên thi tuyển bằng hình thức thi trắc nghiệm hoặc chỉ tổ chức phỏng vấn một lần một cách tổng quát nhất.